DisaZter? Über ein Drittel der Gen Z Arbeitskräfte fehlt es an technischen und sozialen Kompetenzen
Die Kompetenzlücke der Gen Z verstehen: Obwohl sie im digitalen Zeitalter aufgewachsen ist, stimmen die technischen Fähigkeiten der Gen Z nicht vollständig mit den Anforderungen am Arbeitsplatz überein. Mindestens 35 % der PMs sagen, der Gen Z fehlen fortgeschrittene technische Kenntnisse und sie haben Schwierigkeiten mit grundlegenden Soft Skills wie Kommunikation.
Ursachen der Kompetenzlücke: Die Pandemie hat wahrscheinlich die Ausbildung und den Karrierebeginn der Gen Z beeinflusst; durch Fernunterricht wurden Soft Skills und klassische Unterstützung im Job eingeschränkt.
Die Lücke schließen: Mangelndes Engagement kann zu schlechter Leistung führen. Führungskräfte sollten das Feedback der Gen Z ernst nehmen, konstruktive Unterstützung bieten und eine inklusive Umgebung schaffen, die die Entwicklung von Hard und Soft Skills fördert.
Mentoring zählt: Gen Z will lernen und sich entwickeln, benötigt aber klare Weiterbildungswege und Mentoring. Unternehmen können die Kompetenzlücke durch zugängliche Trainings, Job-Shadowing und gezielte Entwicklungsprogramme überbrücken.
Faul. Unmotiviert. Schwierig.
Dies sind nur einige der Adjektive, mit denen die Generation Z – also diejenigen, die zwischen 1997 und 2009 geboren wurden – oft beschrieben wird. Während diese jüngste Generation in die Arbeitswelt einsteigt (bis 2025 werden sie etwa 27 % der Belegschaft ausmachen), ist es leicht, das zu glauben, was man gehört hat.
Als Millennial selbst neige ich dazu, die Gen Z zu kritisieren – so wie es jede ältere Generation tut, wenn eine neue Gruppe junger Menschen ins Berufsleben eintritt. Ich könnte Statistiken über sie aufzählen, etwa dass 74 % der Manager glauben, dass die Gen Z schwieriger im Umgang ist als frühere Generationen. Ich könnte sogar Anekdoten über den Gen-Z-Praktikanten erzählen, den ich einmal hatte und der kaum zur Arbeit erschien.
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Doch ehrlich gesagt möchte ich gar nicht weiter draufhauen. Ich erinnere mich noch genau an den Strom an Beleidigungen, die vor weniger als einem Jahrzehnt meiner Generation entgegengeschleudert wurden. Auch wir wurden damals als faul und anspruchsvoll bezeichnet. Heute sind wir am Arbeitsmarkt gefragt.
Tatsächlich bevorzugen 1 von 3 Managern, die Gen Z als schwierig empfinden, es, Millennials einzustellen und mit ihnen zu arbeiten. Der Grund? Manager finden, dass Gen Zer häufig technologische Kompetenzen (39 %), Einsatzbereitschaft (37 %) und Motivation (37 %) vermissen lassen. Gleichzeitig halten sie Millennials für die produktivste Generation (44 %) und für diejenigen mit den besten technologischen Fähigkeiten überhaupt (42 %).
All das zeigt: Die Gen Z ist die Zukunft unserer Arbeitswelt. Sie werden Verantwortung übernehmen, wie es jede Generation vor ihnen getan hat. Aber das heißt nicht, dass sie unterwegs nicht auf Herausforderungen stoßen werden.
Eine dieser Herausforderungen ist anhand der oben genannten Daten klar ersichtlich – technologische Fähigkeiten scheinen ein Knackpunkt für diese Generation und eine Schwachstelle für ihre Arbeitgeber zu sein. Doch was steckt hinter dieser Kompetenzlücke? Welche Fähigkeiten fehlen Gen Z scheinbar? Und was muss getan werden, um diese Generation voranzubringen?
Ist die Gen Z bei digitalen Kompetenzen im Rückstand?
Die Gen Z ist die erste Generation, die von Geburt an mit dem Internet aufgewachsen ist – sie sind wirklich unsere ersten „Digital Natives“. Doch diese persönliche Erfahrung hat sich nicht unbedingt in berufliche Kompetenzen verwandelt, wie es sich diese Generation und ihre Arbeitgeber gewünscht hätten. Laut einer aktuellen Umfrage fühlen sich weniger als die Hälfte (48 %) der Arbeitgeber sicher, dass Gen Z nach dem Studium über die fortgeschrittenen digitalen Kenntnisse verfügt, die sie benötigen.
Laut einer aktuellen Salesforce-Umfrage stimmen die Gen-Z-Arbeitnehmenden dem sogar zu. Nur 32 % dieser Altersgruppe sagen, dass sie sich mit den technologischen Fähigkeiten ausgestattet fühlen, die sie für den Erfolg im aktuellen und zukünftigen Arbeitsmarkt brauchen. Schaut man sich bestimmte Bereiche oder Branchen an, sinkt dieser Wert noch weiter.
Bei Fähigkeiten wie Programmierung fühlen sich nur 20 % der Gen-Z-Befragten sicher. Und obwohl sie an die Bedeutung von KI für die Zukunft der Arbeit glauben (73 % gaben an, dass KI-Kenntnisse wichtig sind), sind es nur 17 % von ihnen, die glauben, über diese Fähigkeiten zu verfügen.
Wir wollten noch etwas tiefer graben, um herauszufinden, ob Projektmanager speziell die Fähigkeiten ihrer Gen-Z-Kollegen genauso einschätzen. Wir haben 50 Mitglieder der The Digital Project Manager Community befragt – die Mehrheit der Teilnehmenden identifizierte sich selbst als Millennial oder Gen X.
Bezogen auf fortgeschrittene technische Fähigkeiten am Arbeitsplatz (wie die Nutzung von Projektmanagement-Software und anderen Tools) waren unsere Umfrageergebnisse recht gespalten. 35 % empfinden, dass ihre Gen-Z-Kollegen tatsächlich wenig oder gar keine Fähigkeiten besitzen, während weitere 35 % sie als kompetent oder sehr kompetent einschätzen. Die übrigen 30 % blieben neutral und empfanden weder eine besondere Kompetenz noch ein Defizit bei der Gen Z.
Positiver äußerten sich unsere Befragten bei grundlegenden technischen Fähigkeiten am Arbeitsplatz (wie der Umgang mit Tools der Microsoft- oder Google-Suite, Drucken/Kopieren etc.). 57 % der Befragten meinen, dass Gen Z hier kompetent oder sehr kompetent ist, nur 23 % empfanden sie als wenig kompetent.
Wie sieht es mit den Soft Skills aus?
Bei den sogenannten Soft Skills allerdings zeigen unsere Daten einen deutlichen Grund zur Sorge. 43 % unserer Befragten gaben an, dass sie ihre Gen-Z-Kollegen bei den Soft Skills (wie Kommunikation, öffentliches Sprechen und Präsentation) als wenig kompetent oder gar nicht kompetent empfinden.
Das scheint eine weitverbreitete Meinung zu sein. In einer anderen Umfrage hoben Arbeitgeber insbesondere Kommunikationsfähigkeit (37 %), Belastbarkeit (28 %) und Problemlösungsfähigkeit (27 %) als die am meisten fehlenden Soft Skills der Gen Z hervor. Auch hier besteht eine Diskrepanz. Die Gen Z ist mit den leistungsstärksten Kommunikationsgeräten in den Händen aufgewachsen. Wie kann Kommunikationsfähigkeit überhaupt eine Kompetenz sein, an der sie arbeiten müssen?
Nun, wenn Arbeitgeber über Kommunikation sprechen, meinen sie typischerweise traditionelle, persönliche Kommunikation im Büro. Ja, die Generation Z ist vielleicht gut in digitaler Kommunikation (E-Mail und Messaging), aber was zwischenmenschliche Fähigkeiten angeht, haben Arbeitgeber das Gefühl, dass es dort mangelt. Auch die Gen Z selbst spürt es—65% von ihnen sagten, dass es ihnen schwerfällt, Gespräche mit Kollegen zu führen, was zu Missverständnissen und schlechter Zusammenarbeit führen kann.
Wie einer unserer Befragten es ausdrückte: „Wir hatten nach der Pandemie eine schwierige Zeit mit Gen Zern. Viele Kompetenzlücken im Bereich Unabhängigkeit, Zeitmanagement, Kommunikation, berufliche Normen usw. Nachdem wir die Rückkehr ins Büro eingeschränkt haben (nicht mehr als einmal pro Woche), hat das sehr geholfen, wieder ein zusammengehöriges Team zu formen und die Erwartungen zu klären – bis zu dem Punkt, dass es jetzt problemlos möglich ist, fast 100% remote zu arbeiten.“
Gründe für die Kompetenzlücke bei der Generation Z
Bevor wir nun alle auf den „Generation Z ist schuld, die sind die Schlechtesten“-Zug aufspringen, sollten wir kurz innehalten und wirklich darüber nachdenken, warum diese Lücke überhaupt entstanden ist.
Ein Teilnehmer unserer Umfrage fasst es gut zusammen: „Die meisten Angehörigen der Generation Z, die heute im Berufsleben stehen, mussten während der prägenden Phasen ihrer Karriere die Einschränkungen durch COVID bewältigen. Wenn es Lücken in ihren technischen oder sozialen Fähigkeiten gibt, ist das verständlich, und ältere Generationen sollten mit ihnen gemeinsam daran arbeiten, Defizite zu schließen und sich an die veränderte Arbeitswelt anzupassen.“
Natürlich spielen hier viele Faktoren eine Rolle, aber den erheblichen Einfluss der COVID-19-Pandemie auf diese Generation können wir nicht ignorieren. Laut Gartner geben 46% der Gen Z-Mitarbeitenden an, dass die Pandemie ihre Bildungs- oder Karriereziele beeinträchtigt hat. Viele verbrachten mehrere Hochschulsemester im Lockdown, mit begrenztem Kontakt zu Dozentinnen und Kommilitonen. Andere starteten ihre Karriere in Remote-Jobs und hatten keinen Zugang zu den Unterstützungs- und Lernmöglichkeiten, wie es sie für Berufsanfänger sonst oft gibt. In einer weiteren Umfrage gaben 27% der Gen Z-Teilnehmenden an, keinerlei Unterstützung beim Erwerb sozialer Kompetenzen am Arbeitsplatz erhalten zu haben.
All das hat natürlich Einfluss auf ihre Möglichkeiten, Kompetenzen auszubauen. Und klar, das muss sich ändern.
Folgen dieser Kompetenzlücke
Bevor wir darauf eingehen, was Organisationen tun können, um ihren Gen Z-Mitarbeitenden beim Aufbau technischer und sozialer Kompetenzen zu helfen, schauen wir erst mal, was auf dem Spiel steht, wenn das nicht gelingt.
An erster Stelle werden nämlich die jungen Mitarbeitenden selbst leiden, wenn diese Lücke nicht geschlossen wird. Schon jetzt haben viele Schwierigkeiten, einen Job zu finden, zu behalten und in der Rolle aufzusteigen. Eine Umfrage ergab, dass 36% der Personalverantwortlichen zögern, Gen Z-Bewerber einzustellen, wobei 77% von ihnen mangelnde Erfahrung als Ursache anführten. Und selbst wenn sie eine Stelle bekommen, ist das keine Garantie—65% der Befragten einer weiteren Umfrage sagten, sie müssten Gen Z-Mitarbeitende häufiger kündigen als Angehörige anderer Generationen, und 12% hatten schon einmal ein Gen Z-Mitglied innerhalb der ersten Woche wieder entlassen.
Und selbst wenn sie ihre Stelle behalten, sind die Aufstiegschancen begrenzt. Siebzig Prozent der Gen Z erwarten, innerhalb der ersten 18 Monate im Job befördert zu werden. Ohne Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bedeuten diese Erwartungen aber nicht viel, und die Bindung von Gen Z-Talenten wird zum Problem.
Hier beginnt die Kompetenzlücke auch für Arbeitgeber und letztlich für die Gesamtwirtschaft relevant zu werden. Einer Befragung zufolge glauben 76% der Unternehmen, dass der Mangel an digitalen Fähigkeiten bei der Gen Z die Profitabilität ihres Geschäfts beeinträchtigen könnte. Diese Lücke führt vermutlich zu geringerer Produktivität, weniger Innovation und sinkender Mitarbeiterbindung.
Wie sich die Kompetenzlücke schließen lässt
In gewisser Weise liegt es an den Beschäftigten der Generation Z selbst, diese Lücke zu verringern. Sie müssen daran arbeiten, solide Beziehungen zu ihren Kollegen und Führungskräften aufzubauen. Sie sollten offen für Feedback und Unterstützung von diesen Kolleginnen sein. Und sie müssen sich flexibel auf neue Herausforderungen einstellen, die beim Ausbau der Kompetenzen auftauchen werden.
Doch die Verantwortung endet nicht bei Gen Z. Organisationen müssen bereit sein, eigene Vorurteile beiseitezulegen, lernen, wie die Zusammenarbeit mit der jungen Generation gelingt, und ihnen Chancen bieten, Kompetenzen zu entwickeln, die sie selbst (und das Unternehmen) für den Erfolg brauchen. So könnte das gelingen:
1. Engagement fördern
Wenn ein Gen Z-Mitarbeitender nicht so produktiv ist, wie Sie es erwarten, oder Arbeitsergebnisse mangelhaft sind, ist es leicht, das auf vermeintliche „generationstypische Faulheit“ zu schieben. Doch das sollten wir hinterfragen. Was, wenn es in Wirklichkeit an mangelndem Engagement liegt?
Einer Umfrage zufolge fühlen sich nur 31 % der Vertreter der Generation Z bei der Arbeit engagiert. Diese mangelnde Bindung kann auf verschiedene Ursachen zurückzuführen sein – Burnout, Stress oder fehlende Unterstützung, um nur einige zu nennen. Und wenn Mitarbeitende nicht engagiert sind, leiden Produktivität und Ergebnisse darunter.
Das mag wie eine vereinfachte Lösung erscheinen, aber um dem Desinteresse entgegenzuwirken, müssen Sie Ihren Gen Z-Mitarbeitenden zuhören. Ein häufiger Kritikpunkt an der Generation Z ist, dass sie zu direkt ist oder den Status quo zu sehr infrage stellt. Statt die Meinungen Ihrer Gen Z-Mitarbeitenden zu belächeln, gehen Sie darauf ein. Fordern Sie ehrliches Feedback darüber ein, was sie brauchen, was fehlt und wie Sie ihnen helfen können, sich mehr in ihrer Arbeit zu engagieren.
2. Bieten Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung
Denken Sie, Ihre Gen Z-Mitarbeitenden wären zu bequem, um Weiterbildungsangebote zu nutzen? Weit gefehlt. Einer Umfrage zufolge wünschen sich 70 % der Gen Z, dass ihre Arbeitgeber in ihre digitalen Fähigkeiten investieren.
Ein weiterer Umfrageteilnehmer berichtete: „Diese Generation – eigentlich gilt das für alle – ist in der Lage, schnell zu lernen, wenn ihr die Chance und das Training geboten werden. Aber ich habe festgestellt, dass nur wenige Unternehmen bereit sind, diese Ressourcen zu investieren. Für mich ist das kein Problem der Generation Z. ... Weil wir in modernen Arbeitsumgebungen Effizienz so hoch schätzen, opfern wir es, uns Zeit zu nehmen, individuelle Stärken zu fördern und unsere Führungsqualitäten zu nutzen, um Mitarbeitende so einzusetzen, dass sie ihr Potenzial ausschöpfen können.“
Wie kann das Bereitstellen solcher Weiterbildungsmöglichkeiten aussehen? So einfach wie ein kostenloser Zugang zu LinkedIn Learning, Coursera oder ähnlichen Programmen für Mitarbeitende. Oder ein gemeinsames Lunch-and-Learn-Format, bei dem Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Abteilungen ihre Fähigkeiten austauschen, die ihnen im Arbeitsalltag helfen. Oder aber gezielte Trainingsprogramme für die wichtigsten Tools im Unternehmen.
Doch es gibt eine wichtige Voraussetzung: Geben Sie Ihren Gen Z-Mitarbeitenden auch Zeit und Freiraum, um diese Weiterbildungsaktivitäten während der Arbeitszeit zu verfolgen. Laut Deloitte empfinden nur 49 % der Generation Z Arbeit als zentralen Bestandteil ihrer Identität. Und auch wenn ihnen berufliche Weiterentwicklung wichtig ist, schätzen sie die Work-Life-Balance mehr als jede Generation vor ihnen.
3. Beziehungen fördern
Job-Shadowing und Mentoring können jungen Berufseinsteigerinnen und -einsteigern enorm helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihren Platz im Unternehmen zu finden. Durch das Beobachten und Lernen von anderen können Gen Z-Mitarbeitende wertvolle Einblicke in die Kompetenzen gewinnen, die sie für den Erfolg in ähnlichen Positionen brauchen.
Falls Ihr Unternehmen noch kein Programm für Job-Shadowing oder Mentoring hat, überlegen Sie, einen entsprechenden Vorschlag an Ihre Personalabteilung oder die Führungsetage zu machen. Oder, falls ein formales Programm nicht möglich ist, bieten Sie doch einfach selbst Ihre Zeit für ein Mentoring eines jüngeren Mitarbeitenden an.
Der erste Impuls ist vielleicht: „Wenn sie meine Hilfe wollen, können sie ja zu mir kommen.“ Aber erinnern Sie sich daran, wie es war, als Sie Ihre Karriere begannen? Ist es Ihnen leichtgefallen, auf erfahrenere Kolleginnen und Kollegen zuzugehen und um deren Zeit zu bitten? Nur weil sie vielleicht nicht danach fragen, heißt das nicht, dass sie Ihre Unterstützung nicht wollen oder brauchen.
Gemeinsam nach vorn schauen
Ein Teilnehmender unserer Umfrage bringt es treffend auf den Punkt: „Ich denke, viele führen den Mangel an Erfahrung auf die Generation zurück. Als ich zur jungen Generation im Unternehmen gehörte, fehlten mir manche Kompetenzen genauso. Niemand bringt alle Fähigkeiten mit – das braucht einfach Zeit und Geduld der älteren Generation, um sie zu vermitteln.“
Auch wenn Faktoren wie COVID, Homeoffice und digitales Lernen diese Generation zweifellos geprägt haben, sind sie dennoch Berufseinsteigerinnen und -einsteiger. Für Unternehmen und Einzelpersonen ist es an der Zeit, generelle Vorurteile hinter sich zu lassen und ihnen dieselbe Unterstützung zu bieten, die wir alle am Anfang erhalten haben – die Anleitung, die sie brauchen und möchten, um erfolgreich zu sein und in ihrer Karriere zu wachsen.
