6 Wege, Burnout in Projektteams (und bei Projektmanager:innen) beim Unternehmenswachstum zu stoppen
Eine Sache, die ich von schnell wachsenden Organisationen oft höre, ist, dass Wachstumsschmerzen ein „gutes Problem“ seien. Und ehrlich gesagt kann ich dieser Ansicht einiges abgewinnen, denn Unternehmen, die ein exponentielles Wachstum verzeichnen, sind in der Minderheit.
Aus meiner Erfahrung in Unternehmen, die sich im rapiden Wachstum befanden, ist es jedoch auch eine Einschätzung, die ein massives Warnsignal auslösen sollte, denn zwischen schnellem Wachstum und Mitarbeiter-Ausgebranntheit besteht ein klarer und spürbarer Zusammenhang.
Ich bin zwar kein Experte auf diesem Gebiet, aber wir hatten im Mai eine großartige Session zum Thema schnelles organisatorisches Wachstum mit zwei Mitgliedern, die darin ausgewiesene Experten sind. Sie teilten ihre Erkenntnisse, Erfahrungen und ihr Wissen, das sie beim Führen von Organisationen durch Wachstumsherausforderungen gesammelt haben.
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1. Grundlagen sind entscheidend
Wenn Organisationen (und Teams!) Wachstum erleben, reagieren sie meist mit Neueinstellungen und dem Aufbau neuer Prozesse. Doch auch die grundlegenden Bausteine der Arbeitsumgebung wie Positionierungsstrategie, Leitprinzipien, Unternehmenskultur und Organisationsstruktur müssen angepasst werden, um nachhaltiges Wachstum zu sichern.
2. Altbewährtes funktioniert möglicherweise nicht mehr
Wenn das Wachstum kommt und der Druck steigt, werden Teams instinktiv an Werkzeugen und Methoden festhalten, die ihnen bisher geholfen haben. Doch einen Wolkenkratzer mit den Werkzeugen zu bauen, die schon für das Vogelhäuschen ausgereicht haben, ist vielleicht keine gute Idee.
3. Wachsen. Messen. Lernen.
Wachstum ist grundsätzlich gut. Aber woher weiß man, wann man skalieren und wann man damit aufhören sollte? Woher weiß man, dass man keine ganze Abteilung einstellt, die dann nur Däumchen dreht? Das geht nur, wenn man über ein verlässliches System zur Messung von emotionaler und funktionaler Kapazität verfügt und regelmäßig Retrospektiven durchführt.
Und was, wenn man selbst nicht an der Spitze des Unternehmens steht? Konkret gefragt: Was können wir als DPMs tun, um unsere Teams bei massivem Wandel zu unterstützen und Burnout sowie Stress am Arbeitsplatz vorzubeugen?
4. Fragen, wie es den Menschen geht
Klingt einfach – und das ist es auch. Eine emotionale Bestandsaufnahme bei den Teammitgliedern über ihr Wohlbefinden und ihre mentale Gesundheit kann das beste Frühwarnsystem sein.
Dies kann dabei helfen, erste Anzeichen von Burnout zu erkennen, aber auch die Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit und das allgemeine Wohlbefinden zu fördern. Nicht Ihr Stil? Dafür gibt es definitiv Tools wie Perflo und 15Five, die diesen Prozess automatisieren können.
Mehr darüber, wie Sie Ihre Projekte empathisch führen können, lesen Sie hier.
5. Teilen Sie Ihr Wissen
Das Teilen von Wissen und ein ehrlicher Umgang mit Entscheidungsprozessen können einen großen Unterschied machen. Zu wissen, wohin die Reise geht, und Führungskräfte zu erleben, die anerkennen, dass Veränderungen schwer und chaotisch sein können, trägt viel zur guten Stimmung im Team bei.
6. Setzen Sie sich für Ihr Team ein
Manche Unternehmenslenker behaupten, eine hohe Fluktuation oder geringe Mitarbeiterbindung seien bloße Nebenprodukte des Wachstums und dass die Menschen, die gehen, ohnehin nicht zur zukünftigen Ausrichtung gepasst hätten. Das halte ich jedoch für einen Irrglauben.
Sie wissen selbst am besten, ob Ihr Team aus den richtigen Menschen besteht – und manchmal braucht es Unterstützung bei Burnout oder wenn Erwartungen unklar sind.
Wie geht es weiter?
Wenn Sie solche Themen ansprechen möchten, sollten Sie eine Mitgliedschaft bei The Digital Project Manager in Erwägung ziehen. Wir bringen ständig neue Impulse und heben die Diskussion auf ein neues Niveau.
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