3 Wege, wie Projektleiter psychologische Sicherheit schaffen können
Ich habe einmal in einem Unternehmen gearbeitet, in dem Grenzen regelmäßig überschritten wurden. Es war zum Beispiel gang und gäbe, dass bestimmte Teammitglieder Screenshots privater Textnachrichten austauschten. Ebenso war es normal, dass Führungskräfte persönliche Informationen, die ihnen im Vertrauen mitgeteilt wurden, öffentlich preisgaben.
Kulturell existierten Konzepte wie Privatsphäre und psychologische Sicherheit schlichtweg nicht.
Als wir jünger und unerfahrener waren, dachten wir, das wären einfach ganz normale interne Machtspielchen. Doch später wurde uns klar, dass das viel ernsthaftere Konsequenzen hatte.
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Im Laufe der Zeit stellten wir fest, dass der institutionalisierte Mangel an Respekt vor Privatsphäre auch die Kreativität erstickte. Neue Ideen wurden von Teammitgliedern nicht mehr vorgebracht, weil sie schlichtweg nicht sicher waren, ob ihre Vorschläge beim nächsten Mitarbeitertreffen aufs Tapet gebracht und verhöhnt würden.
Das schwindende Gefühl von Innovation und Kreativität spiegelte sich spürbar in der Arbeit wider. Die Leute gingen weniger Risiken ein. Sie zogen sich von ehrgeizigeren Zielen zurück. Ihre besten Ideen behielten sie für Nebenprojekte außerhalb der Firma. Kurz gesagt: Das Potenzial, Hochleistungsteams zu entwickeln, wurde geschmälert.
Und, wenig überraschend, wurde das Unternehmen schließlich für mittelmäßige, langweilige Lösungen bekannt.
Ja, das mag vielleicht ein extremes Beispiel sein, aber in der neuen Ära hybrider Arbeitsumgebungen ist das Thema psychologische Sicherheit wichtiger denn je. Jedes Teammitglied könnte heimlich eine vertrauliche Besprechung aufzeichnen, einen Screenshot eines privaten Gesprächs weiterleiten, ein beleidigendes Meme in Umlauf bringen, das den Sessel im Wohnzimmerhintergrund eines Teamkollegen verspottet…
Als Projektleiter gibt es einige einfache, aber bedeutende Maßnahmen, die wir ergreifen können, um das Gleichgewicht in unserem Einflussbereich zu verbessern. Hier sind drei Best Practices, die ich aus Gesprächen mit Leuten mitgenommen habe, die sich mit dem Thema psychologische Sicherheit und toxische Unternehmenskulturen noch viel besser auskennen als ich:
1. Grundregeln regelmäßig bekräftigen
Projekte sind oft eigene Mikrokosmen, in denen ungewöhnliche Konstellationen von Menschen zusammenarbeiten, die sonst wenig Berührungspunkte hätten. Gerade deshalb ist es wichtig, klar zu kommunizieren, was in diesem Mikrokosmos nicht toleriert wird.
Auch wenn Sie meinen, dass es selbstverständlich ist (keine Hassrede, kein Mobbing, respektvoller Umgang etc.), sollten Sie sich Zeit nehmen, die Grundregeln in Ihren Teamrunden anzusprechen und allen die Konsequenzen klarzumachen.
2. Rechnen Sie mit schwierigen Gesprächen
Als Führungskräfte werden Teammitglieder mit Herausforderungen und Problemen, die sie im Projekt oder innerhalb des Teams erleben, zu uns kommen. Das können auch schwerwiegendere Dinge wie sexuelle Belästigung, Diskriminierung oder verbale Übergriffe sein. Wenn Sie wie ich als der "nette, immer gut gelaunte Projektleiter" gelten, ist es sicherlich nicht bequem, Teammitglieder damit zu konfrontieren.
Aber es muss trotzdem getan werden. Ebenso wichtig ist es, Ihrem Team zu vermitteln, dass Ihnen ihre mentale Gesundheit und ihr Wohlbefinden am Herzen liegen und Sie sie unterstützen, solche Belange nötigenfalls eskalieren.
3. Beziehen Sie klar Stellung: „Danke, aber nein danke“
Wenn Ihnen ein Teammitglied einen Screenshot oder eine Aufzeichnung eines privaten Gesprächs zusendet, sagen Sie klar, dass Sie solche Inhalte nicht Teil Ihrer Gespräche machen möchten. Meistens passiert das einfach aus Nachlässigkeit und das Bewusstsein für die kritische Situation fehlt. Und für die anderen Fälle: Die Betreffenden wissen wenigstens, dass Sie an solchem Verhalten nicht mitwirken werden.
Doch ich finde, hier drängt sich noch eine viel größere Frage auf: Wie können wir psychologische Sicherheit gerade in verteilten, digitalen Arbeitsumgebungen schaffen?
Genau über diese Frage haben wir in einer kürzlich abgehaltenen Ask Me Anything-Session mit Diversity-&-Inclusion-Befürworterin und frischgebackener DPM Expertin Samantha Schak gesprochen. In dieser exklusiven Mitgliederrunde teilte Samantha ihre Sicht, wie psychologische Sicherheit Innovation fördert und beantwortete Fragen dazu, wie sich dieses Sicherheitsgefühl auch auf Remote-Teamumgebungen übertragen lässt.
Wenn diese AMA-Sessions für Sie interessant und relevant klingen, ziehen Sie in Erwägung, Mitglied in unserer Community zu werden. Mit einer Mitgliedschaft können Sie sich an solchen Diskussionen beteiligen, um die zunehmende Komplexität besser zu navigieren und als digitale Führungskraft laufend zu wachsen.
Was meinen Sie?
Hier unsere Frage an Sie: Welche Schritte sind nötig, um für unsere Teams im post-pandemischen Arbeitsalltag ein Umfeld psychologischer Sicherheit zu schaffen und dieses nachhaltig zu fördern?
Wir sind gespannt auf Ihre Meinung! Teilen Sie Ihre Gedanken gerne unten in den Kommentaren! Außerdem können Sie hier mehr über die Unterschiede zwischen Projektleitung und Projektmanagement lesen.
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