Wie man Personaldaten nutzt, um leistungsstarke Projektteams zu führen (mit Bentzy Goldman von Perflo)

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Galen Low: Du bist also in deinem Rückblick nach Projektabschluss, und es war... aufschlussreich... und ein wenig tragisch. Rinat hat dem Team soeben offenbart, dass sie persönlichen Urlaub genommen hat, weil die Projektarbeit ihre mentale Gesundheit beeinträchtigt hat. Jarnell und Karthik stimmten beide zu, dass sie nie wirklich verstanden haben, welchem Prozess sie folgen sollten, und erst ganz am Ende begriffen, was tatsächlich gebaut werden sollte. Heather hatte zudem das Gefühl, dass die Führungsebene taub für ihre Warnungen hinsichtlich der Teamprobleme – neben vielen anderen – war.

Das Ergebnis all dieser Dinge war ein mittelmäßiges Produkt, unzufriedene Nutzer, weniger Gewinn als prognostiziert und ein Talentteam von Mitarbeitern, die nun alle einen Ausweg suchen. Wie hättest du das verhindern können?

Hättest du das verhindern können?

Warum erfährst du von diesen Dingen immer erst, wenn es zu spät ist?

Falls du nach Möglichkeiten suchst, ein Pre-Mortem statt eines Post-Mortems durchzuführen, bleib dran. Wir werden gemeinsam erkunden, wie Personaldaten zu deiner Kristallkugel werden können, um unwillkommene Überraschungen vorherzusagen und zu verhindern, die das Potenzial deines Teams einschränken.

Danke fürs Einschalten, mein Name ist Galen Low und ich bin beim Digital Project Manager. Wir sind eine Community von Digitalprofis, die sich gegenseitig dabei helfen wollen, kompetent zu werden, Selbstvertrauen zu gewinnen und sich zu vernetzen, um bessere Projekte zu liefern. Wenn du mehr darüber erfahren möchtest, schau auf thedigitalprojectmanager.com vorbei.

Hallo zusammen. Schön, dass ihr beim DPM Podcast reinhört. Mein heutiger Gast ist ein zukunftsorientierter Entrepreneur und Business-Stratege, der es sich zur Aufgabe gemacht hat, bessere Arbeitsweisen zu finden und Organisationen dabei zu helfen, der Entwicklung immer einen Schritt voraus zu sein. Schon früh in seiner Karriere hat er in der Welt der Software-Startups mitgemischt und ist seither in Projekten aktiv, die die Zukunft der Arbeit gestalten.

Heute ist er Gründer und CEO von Perflo, einem innovativen und vollständig dezentralen Startup, das Projektteams und ihre Leiter dabei unterstützt, abgestimmt zu bleiben und kontinuierlich Wege zur Leistungssteigerung zu finden.

In seiner Freizeit liest er über die neuesten Trends zur Zukunft der Arbeit und Autobiographien berühmter Unternehmer. Er ist ein ziemlich guter Tennisspieler und außerdem engagiert im Kampf gegen Nashorn-Wilderei im südlichen Afrika.

Begrüßt mit mir Herrn Bentzy Goldman. Hallo Bentzy!

Bentzy Goldman: Hey

Galen, vielen Dank für die Einladung, ich bin ein großer Fan von DPM und eurer Arbeit, wie du weißt.

Galen Low: Ich freue mich sehr auf unser heutiges Gespräch. Wir hatten in den letzten Monaten schon einige großartige Unterhaltungen. Es war schön, dich kennenzulernen. Und ich muss sagen, ich bin auch ein großer Fan dessen, was du mit Perflo machst.

Ich finde die Idee wirklich klasse. Da werden wir heute tiefer eintauchen. Aber ich dachte, um unseren Zuhörer:innen einen kleinen Vorgeschmack zu geben, starte ich mal so: Was ich an unseren Gesprächen besonders schätze, ist dein Fokus auf zukünftige Arbeitsformen.

Und ich bin heute gespannt, von dir zu hören, wie du den aktuellen Stand der Arbeitswelt einschätzt. Wir stecken mitten in einer Pandemie, unser Leben wurde auf den Kopf gestellt, die Art, wie wir Dinge tun, hat sich in den letzten eineinhalb Jahren dramatisch verändert. Daher meine Frage: Seit Beginn dieser Pandemie – was war für dich die inspirierendste oder wirkungsvollste Reaktion auf neue Arbeitsweisen?

Bentzy Goldman: Ja, gute Frage. Also, klar, alle sprechen vom Thema Remote Work, aber für mich, der das schon seit Jahren propagiert und dessen Unternehmen seit Tag eins remote ist, hat sich gar nichts im Arbeitsstil geändert – aber zu sehen, wie jetzt alle auf denselben Zug aufspringen, ist beeindruckend.

Videomeetings ersetzen persönliche Treffen, wir können asynchron kommunizieren, online zusammenarbeiten – virtuell – und das eröffnet Möglichkeiten zur globalen Zusammenarbeit. Menschen mit Erfahrung mit Remote-Arbeit waren all die Tools schon lange gewohnt. Jetzt ist es für alle normal. Das ist toll zu sehen. Und da ich ohnehin ein Verfechter von People-Centric Workplaces bin, freut es mich besonders, dass selbst Old-School-Unternehmen nun Wert auf Mitarbeitendengesundheit und Work-Life-Balance legen – was früher keine Priorität hatte. Jetzt geht es darum, gesunde Arbeitsumgebungen zu schaffen und den Arbeitsplatz attraktiv zu machen. Alles hat sich beschleunigt, und das ist großartig.

Galen Low: Das Wort „Beschleunigung“ passt wirklich gut, finde ich auch. Ich hätte nie gedacht, dass wir diesen Wandel so schnell schaffen. Ganze Branchen waren vorher überzeugt: Remote geht gar nicht – und jetzt läuft's.

Und das Thema People Centricity – da stimme ich dir voll zu. Es gibt so viel mehr Ebenen, auf denen man sich menschlich begegnet. Das ist sehr inspirierend.

Bentzy Goldman: Inzwischen erkennen Unternehmen auch: Es ist nicht nur ein Nice-to-Have oder softe Themen. Es muss betriebliche Priorität sein. Die neue Generation ist sehr anspruchsvoll – sie geht nicht dorthin, wo es nur mehr Geld gibt, sondern eben auch, wo Wert auf Menschen gelegt wird. Wer Talente gewinnen und halten will, muss das bieten.

Galen Low: Und ich wage zu behaupten, mit Eurem Tool Perflo warst du ein Stück weit Vorreiter – eine Plattform, die den Menschen in den Mittelpunkt von Performance Management stellt. Magst du uns kurz erklären, was genau Perflo ist?

Bentzy Goldman: Gerne. Für mich ist nicht nur das Tool mit seinen Funktionen entscheidend, sondern das Konzept dahinter und was es Teams wirklich bringt. Auf ganz einfache Weise fördert es den Austausch im Team.

Es unterstützt die Teamleitung dabei, das Team und seine Dynamik besser zu verstehen und Probleme zu erkennen, die vorher im Verborgenen geblieben wären. So können Teams kontinuierlich selbst einschätzen und reflektieren. Wenn man proaktiv die Zusammenarbeit analysiert – wo sind Stärken, wo Schwächen – schafft man nicht nur gesündere Teams, sondern liefert auch bessere Projekte ab, da die Abstimmung steigt. Teams mit kontinuierlichem Feedback sind Hochleistungsteams.

Wir ermöglichen diesen Feedback-Loop, damit sich Teams immer wieder fragen: Wie können wir uns als Team verbessern?

Galen Low: Mir gefällt dieser Gedanke, den Austausch zu fördern – gerade weil es oft die produktivsten Gespräche sind, die nie offen geführt werden. Die perfekte Plattform kann helfen, diese anonym und lösungsorientiert aufzuarbeiten. Ich glaube, das ist enorm wichtig.

Es gibt mit Sicherheit großes Interesse an Eurem Tool. Aber mit neuen Ideen kommen auch Herausforderungen. Welche Hürden habt ihr im Moment als Unternehmen?

Bentzy Goldman: Klar, wir haben als Startup typische Herausforderungen wie knappe Ressourcen oder viele Feature-Anfragen seitens der Produktentwicklung. Aber obwohl der Bedarf da ist und Teams bessere Prozesse suchen, haben wir immer noch Mühe, das Konzept durchzusetzen und die Akzeptanz zu steigern. Viele denken: Super Idee, klingt großartig – aber wird das wirklich im Team eingesetzt? In der Hektik des Projektalltags fehlt oft die Zeit für ein weiteres Tool. Dann heißt es schnell, es sei keine Priorität.

Gerade wenn ich über Teamgesundheit spreche, reagieren viele sofort mit Assoziationen zu Leistung, Aufgabenlisten, Timelines, Budgets. Aber es geht mir nicht um die Arbeit, sondern um das Team. Diese Botschaft zu vermitteln, ist oft schwer. Es ist eben ein neues Konzept im Projektmanagement, ein neuer Ansatz – und daher läuft die Einführung natürlich langsamer als uns lieb ist. Aber je mehr Teams die Vorteile erkennen, desto verbreiteter wird es hoffentlich.

Galen Low: Auch in Bezug auf Personaldaten – viele Projektmanager:innen hören bei Metriken vor allem Dinge wie Effizienz, Scope, Timeline, Budget, Performance-Indizes. Das Thema „Mensch“ wird da gern als klassisches HR-Problem gesehen. Glaubst du, das ist einfach noch zu abstrakt – sie wissen, sie brauchen es, können es aber nicht konkret zuordnen oder priorisieren?

Bentzy Goldman: Absolut. Ich erinnere mich an ein Gespräch mit einem Leiter eines großen PMOs. Er meinte: Warum kommst du zu mir? Das ist ein HR-Problem, nicht meines. Ich habe dann erklärt: Nein, ich habe das Tool für dich gebaut – nicht für HR. Wir fragen keine typischen HR-Fragen à la „Wie fühlst du dich heute?“ oder „Bist du glücklich?“, sondern Dinge, die direkt das Projekt betreffen. Wir messen z. B. Scope Creep, Ressourcen etc. Die Insights kommen nur über Menschen – aber alles bezieht sich auf das Projekt, nicht die Organisation.

Galen Low: Genau, es geht um die Stimmung und Wahrnehmung rund um das Projekt, nicht die Organisation. Das ist ein wichtiger Unterschied. Viele denken bei Umfragen gleich an das klassische HR-Programm: „Wie wahrscheinlich ist es, dass du das Unternehmen weiterempfiehlst?“ Hier geht's um das tatsächliche Projektgeschehen und konkrete Verbesserungsvorschläge – nicht nur generelles Wohlbefinden.

Bentzy Goldman: Richtig. Wir fragen nichts auf Organisationsebene.

Galen Low: Sehr spannend. Gibt es etwas Neues oder Top-Secret auf der Perflo-Roadmap, das du verraten kannst?

Bentzy Goldman: Ich bin da ziemlich transparent. Besonders spannend finde ich das Feature, Daten direkt ans Team zu senden, nicht nur an die Führungskraft. Es soll eben kein reines Manager-Tool sein. Wir entwickeln sogenannte „Nudges“ – also gezielte Anstöße zu positivem Verhalten auf Basis von Daten. Künftig möchten wir nicht nur Manager, sondern auch Teams selbst anstoßen, Diskussionen ins Rollen zu bringen und so Selbstmanagement fördern. Allein anhand anonymer Trends können wir viel erkennen und gezielt unterstützen. Das Thema Team-Nudges ist sehr spannend.

Galen Low: Das klingt klasse! Gerade für das heutige Thema: Teamstimmung, Gesamtfeedback und dass der/die Projektmanager:in nicht allein alles verantworten muss. Selbstorganisierte Teams profitieren enorm davon. Das gefällt mir richtig gut.

Dann steigen wir mal richtig ins Thema ein.

Lass uns über deinen Artikel bei The Digital Project Manager sprechen: „Wie man Personaldaten nutzt, um leistungsstarke Projektteams zu bauen und zu führen“. Für alle, die noch nicht reingelesen haben: Ich habe den Link unten in die Shownotes gepackt.

Ich fand den Artikel gerade wegen des Fokus auf menschliche Faktoren besonders spannend – Dinge wie Burnout und emotionale Belastungen durch Projektarbeit. Es ist nie einfach, oft ist viel Druck im Spiel. Wir messen Prozesse, aber nicht immer den Menschen dahinter. Zur Frage: Was sind eigentlich Personaldaten und warum sind sie wichtig?

Bentzy Goldman: Gute Frage. Kurz gesagt: Personaldaten sind Daten, die von Menschen erzeugt werden. In der Organisationswelt spricht man oft von People Analytics: Datenanalyse aus verschiedenen Tools rund um Themen wie Mitarbeiter:innenbindung, Engagement, Produktivität. Das ist mittlerweile ein riesiges Feld. Unsere Sichtweise bei Perflo ist: Es geht um die vom Team generierten Daten – keine Überwachung, kein Monitoring.

Galen Low: Das ist ein wichtiger Unterschied. Bei Personaldaten denken viele sofort an Überwachung und Kontrolle und eine Art Misstrauen gegenüber den Mitarbeitenden. Aber „Daten über Menschen, von Menschen“ – das ist ein Riesenunterschied.

Ich finde das klasse. Vom organisatorischen und Team-Blickwinkel: Warum ist Data from People so essenziell?

Bentzy Goldman: Einerseits, um die Menschen und Teams einfach besser zu verstehen. Ohne Daten handelt man nur nach Gefühl und Annahmen – das trifft selten die Realität. Man erkennt Themen und Probleme besonders gut, weil die Daten anonym sind. Auch Introvertierte, die sich sonst nicht im Meeting äußern, kommen so zu Wort. Fürs Business wiederum bieten sich viele Chancen; man kann Feedback mit Projektdaten korrelieren und Prognosen ableiten. Dann lassen sich Maßnahmen empfehlen und der Projekterfolg besser vorhersagen. Es geht eben nicht um Soft Skills, sondern um ganz konkrete Auswirkungen auf Arbeitsergebnisse und Verbesserungsmöglichkeiten.

Unternehmen, die People Analytics priorisieren, sind übrigens laut Studien profitabler und beliebtere Arbeitgeber. Das wirkt sich direkt auf Produktivität und Ergebnis aus.

Galen Low: Genau das ist die Argumentationskette, die viele brauchen, weil es eben oft als „weiches Thema“ abgetan wird. Aber es hat messbaren Einfluss – nicht nur für „Feelgood“-Unternehmen, sondern auch dort, wo reine Performance zählt. Gerade weil die Wirkung groß ist, sollten alle die Daten ernst nehmen.

Wenn wir es mal negativ betrachten: Was sind die Folgen, wenn Teams keine offenen Gespräche führen? Was haben eure Kunden euch berichtet – welche Pain Points zeigt Perflo auf?

Bentzy Goldman: Kurz gesagt: Überraschungen. Wer den Puls des Teams nicht regelmäßig misst und Probleme nicht proaktiv erkennt, wird von Problemen überrascht – und das genau dann, wenn es zu spät ist und das Feuer brennt. Projekte verzögern sich, Kosten steigen. Viele erhalten die wahren Einblicke erst im Nachgang – wenn es vorbei ist und das Team sich aufgelöst hat. Das Ziel von Perflo ist es, diese Überraschungen im laufenden Projekt aus dem Weg zu räumen.

Galen Low: Ich erkenne aus Erfahrung: Burnout – plötzlich taucht jemand nicht mehr auf, nimmt sich spontan frei, das Team zieht sich zurück. Als Führungskraft hat man davon nichts mitbekommen, wenn man diese Gespräche nicht führt. Da ist der „Mutiny“-Punkt schnell erreicht – das Team macht nur noch Dienst nach Vorschrift, ohne Herzblut, was dem Produkt schadet. Fehlendes Engagement wirkt sich massiv aus.

Bentzy Goldman: Absolut. Es ist statistisch belegt: Mehr Engagement führt zu besserer Arbeitsleistung. Wer sich mit seinem Projekt identifiziert, bringt sich mehr ein und ist motivierter. Frühzeitige Erkennung hilft, Verzerrungen zu vermeiden, bevor sie eskalieren. Niemand möchte als faul gelten oder sich beschweren – viele schweigen daher, bis es brennt. Prävention ist hier das A und O.

Galen Low: Das finde ich spannend, dieser vorausschauende Ansatz – es geht darum, Trends zu erkennen, bevor sie zur Krise werden. Aggregiert man Stimmungswerte aufs Team, kann man früh gegensteuern.

Gibt es konkrete „Menschenmetriken“, die in euren Augen entscheidend zur Veränderung beigetragen haben?

Bentzy Goldman: Wir messen in unseren Mikrobewertungen z. B. die „Bauweise des Skateboards“. Das bedeutet im Produktbereich, erst einen Prototyp oder MVP zu launchen anstatt große Features, um dann iterativ zu verbessern. Jede Woche gibt es hierzu ein Feedback aller Teammitglieder – Trends werden schnell sichtbar. Das hilft dem Business, Nacharbeit und Verzögerungen zu senken. Ohne diese Messung hätten wir deutlich mehr Rework und würden öfter vom Weg abkommen.

Galen Low: Wie lebt ihr das im Alltag – wie lautet zum Beispiel die dazugehörige Frage?

Bentzy Goldman: Ganz einfach: „Bauen wir noch ein Skateboard?“ Dies ist Teil der Mikrobewertung – ein 30-Sekunden-Retro, bei dem das Team wöchentlich anonym oder offen Input gibt. Nicht wie in klassischen Kanban-Methoden, sondern immer bezogen auf die für das Projekt wichtigen Erfolgskriterien. So entsteht echte Datenbasis für Verbesserungen.

Galen Low: Viele werden sich jetzt denken: 30-Sekunden-Retros – klingt spannend! Aber vor allem: Nach welchen Kriterien entscheidet ihr, was gemessen wird? Wie wählt ihr aus?

Bentzy Goldman: Bei uns gibt es Mindest- und Maximalwerte. Es dauert nie länger als 30 Sekunden, maximal sieben Items, maximal acht Fragen plus maximal zwei Follow-Ups. Wir testen das ständig und setzen klare Rahmen. Gleichzeitig basiert unsere Vorlagenauswahl auf Forschungen zu Hochleistungsteams – jeder kann eigene Themen dazu wählen, aber gewisse Grundlagen wie Klarheit am Projektanfang sind bei jedem Projekt essentiell, egal ob agile oder nicht. Zusätzlich gibt es team-, projekt- oder kundenspezifische Faktoren. Die Teammitglieder wissen, worauf es ankommt – und messen, was sie verhindern wollen.

Galen Low: Du sagst „Klarheit als Messgröße“ fast beiläufig, doch viele hätten dabei ein Aha-Erlebnis! Einen so logischen, aber selten messbaren Faktor mit fokussierter Frage regelmäßig zu messen, ist genial – das schärft Blick und Verhalten.

Bentzy Goldman: Genau, Klarheit ist ein Schlüssel, den wir bewusst über den gesamten Projektverlauf messen, denn Rollen ändern sich, Richtungen auch – das muss man ständig im Auge behalten.

Galen Low: Man sollte die Indexentwicklung im Auge behalten, denn Klarheit bleibt nie konstant. Diese Feedbackschleifen kontinuierlich zu etablieren – wie gestaltet ihr diesen Prozess?

Bentzy Goldman: Alles dreht sich um Mikrofeedback: keine langen Umfragen, sondern Multiple-Choice, Dropdowns, Klicks – alles für hohe Beteiligung. Die Fragen variieren, damit keine Monotonie entsteht wie bei wöchentlichen Pulsbefragungen, die irgendwann niemand mehr ernst nimmt. Unser Framework automatisiert die Prozesse – die Frequenz passt sich der Projektdauer an, unterschiedliche Fragen je Projektphase, kontextbezogen. Damit ist es keine typische Survey-Software, sondern eine intelligente, automatisierte Feedbacklösung.

Galen Low: Da steckt sehr viel Forschungs- und Designarbeit hinter eurer Lösung. Viele würden denken, zur Messung von Trends müsse man immer dieselbe Frage stellen – aber diese Variation sorgt für echtes Feedback, nicht für „Muscle Memory“-Antworten. Wie motiviert ihr Teams, teilzunehmen, wenn viele schon bei Arbeitszeiterfassung streiken – wie vermeidet ihr Null-Daten?

Bentzy Goldman: Das steht und fällt mit der Organisation – Projektoffice, Führungskräfte und Teams müssen ihrerseits Feedback ernst nehmen und Maßnahmen ableiten. Bleibt der Output aus, hören die Befragten auf. Wenn Input stets Beachtung und Wirkung findet, steigt die Akzeptanz merklich.

Galen Low: Ein Riesenthema. Gerade weil viele nicht priorisieren wollen, kommt es nie an. Es braucht zunächst die bewusste Entscheidung, das Feedback ernst zu nehmen, sichtbar zu verarbeiten und echten Impact zu erzeugen – dann steigt auch der Nutzen und die Bereitschaft.

Bentzy Goldman: Viele tun solche Dinge ohnehin bereits informell oder manuell; wir machen sie digital und asynchron. So gewinnen auch verteilte Teams Feedback zur passenden Zeit und können gemeinsam an Verbesserungen arbeiten. Es ist keine zusätzliche Belastung, sondern Digitalisierung bestehender Prozesse.

Galen Low: Auch der Overhead für Manager:innen – wie geht ihr im Tool damit um, nicht alles manuell auswerten zu müssen?

Bentzy Goldman: Wer keine Frühwarnung zu Stress und Überlastung erhält, hat spätestens im Crashfall viel größere Probleme – deshalb ist die kleine Investition in die Auswertung gut angelegt. Wir zeigen die wichtigsten Handlungsfelder direkt an – ein Blick, drei Kernbereiche. Es muss nicht alles gemacht werden, aber Priorisierung spart letztlich viel Ärger.

Galen Low: Das ist sehr hilfreich – als Inputgeber ist es eine Herausforderung, echte Prioritäten zu setzen, doch durch euer System werden Handlungsfelder klar hervorgehoben.

Bentzy Goldman: Genau, zudem ist unser Tool ausdrücklich für Teams und nicht nur für Führungskräfte gemacht. Das Board kann im Teammeeting geteilt werden, so dass auch das Team gemeinsam Maßnahmen ergreifen kann – es ist keine einseitige Last.

Galen Low: Sehr gut! Zum Thema Klarheit und Transfer: Bleibt das Lernen auf das eine Team und Projekt beschränkt oder können Organisation und andere Teams davon profitieren?

Bentzy Goldman: Unser Ziel ist, aus der Lessons Learned-Logik im Rückblick eine kontinuierliche, datenbasierte Verbesserung zu machen – für einzelne Teams wie ganze Organisationen. Man kann teamübergreifend Trends und Problemfelder identifizieren, Stärken erkennen und gezielt Entwicklungsmaßnahmen starten – sei es für Teams, Führungskräfte oder Unternehmensprozesse. Die Daten liefern proaktiv Ansatzpunkte für nächste Projekte und strategische Investitionen. Dadurch werden z. B. Klarheitsdefizite in Projekten frühzeitig sichtbar, das erhöht langfristig die Erfolgsquote. Statt nur auf Team- oder Projektebene zu lernen, entsteht eine firmenweite Übersicht zu Schwachstellen, Erfolgsfaktoren und Entwicklungspotenzialen.

Galen Low: Das ist ein echter Mehrwert – so kann man nicht nur individuelle, sondern auch organisationsweite Trends entdecken und gezielt Prozesse oder Programme anpassen, beispielsweise während bestimmter Projektphasen. Daraus lassen sich großartige Erkenntnisse gewinnen.

Bentzy Goldman: Und es ist möglich, bestimmte Themen wie z. B. Agilität teamübergreifend zu messen, oder gezieltes Führungsfeedback zu geben – immer mit dem Ziel, Entwicklung zu fördern, aber niemals Personalüberwachung zu betreiben.

Galen Low: Sehr gut – eine Lücke zwischen klassischen Surveys und Personaltools, die echte Leistungsfaktoren sichtbar macht und verwertbar macht!

Zum Abschluss: Wer sein Unternehmen menschenzentrierter aufstellen und Personaldaten priorisieren möchte – was ist der allererste Schritt?

Bentzy Goldman: Der erste Schritt ist, das Team einzubeziehen und gemeinsam zu erarbeiten, wie das Thema in den Arbeitsalltag integriert werden kann. Klare Verantwortlichkeiten, passende Taktung, bewusste Integration ins Projekt- und Unternehmensgeschehen – nur so wirkt's nachhaltig. Co-Kreation und Transparenz sind entscheidend – sobald erkennbar wird, dass Feedback konsequent umgesetzt wird, steigen Engagement und Motivation enorm.

Galen Low: Großartig. Gemeinsam entwickeln, Buy-In sichern – das ist der Schlüssel zum Erfolg.

Danke für deine Zeit, Bentzy! Unser Gespräch war hochspannend und aufschlussreich. In den Shownotes findet ihr den Link zu Bentzys Artikel auf The Digital Project Manager über Personaldaten und Hochleistungsteams.

Nochmal, Bentzy, vielen Dank für das Gespräch. Deine Insights waren Gold wert!

Bentzy Goldman: Vielen Dank, Galen. Verbreite die Message weiter!

Galen Low: Auf jeden Fall, wird gemacht.

Und was sind eure Best Practices und Tipps, um das Stimmungsbild und die Moral eurer Teams im Blick zu behalten? Was funktioniert, was nicht? Erzählt eure Story oder Erfahrungen in den Kommentaren.

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