Den mørke siden av karma & enhjørninger—Hvorfor det ikke fungerer å spillifisere prosjekter

Derfor snakket jeg med en nevroforsker, en autorisert klinisk psykolog og en utvikler om hvordan spillifisering kan se ut når vi fjerner presset om å prestere som maskiner.

Men først …

En rask og røff historie om spillifisering på arbeidsplassen

Spillifisering – bruk av spillelementer som poeng, merker, ledertavler og utfordringer for å øke engasjementet – ble svært populært i næringslivet tidlig på 2010-tallet. 

Men røttene går enda lenger tilbake.

Charles Coonradts bok Arbeidets spill, satte først søkelyset på hvordan det å ta inn moro og lek kunne motvirke synkende medarbeiderengasjement. Coonradt la merke til at produktiviteten sank i bransjen for fritids- og sportsutstyr, og foreslo at spillmekanismer kunne øke tilfredshet, motivasjon og prestasjon. Innsikten hans la grunnlaget for moderne spillifisering.

Så kom Nick Pelling, som skapte begrepet «spillifisering» i 2002. Og i 2005 utviklet spillifisering seg til en strukturert, moderne plattform takket være Rajat Paharia, som grunnla Bunchball – den første skybaserte spillifiseringsplattformen. Bunchball integrerte ledertavler, merker, poeng og oppdrag direkte på arbeidsplasser, og endret hvordan bedrifter jobbet med medarbeiderengasjement og motivasjon.

Det var imidlertid ikke før i andre halvdel av 2010 at begrepet «spillifisering» virkelig slo gjennom og ble tatt i bred bruk av virksomheter over hele verden. Mange selskaper, blant annet Deloitte og KFC, har brukt ledertavler, poeng, utfordringer og merker for å gjøre arbeidet «morsommere og mer givende» gjennom fremdriftssporing og anerkjennelse for å nå mål. 

Spillifisering er så innarbeidet på dagens arbeidsplasser at du kanskje ikke engang legger merke til hvor ofte du møter på det. De fleste prosjektstyringsverktøy har for eksempel et eller annet innebygd spillifiseringselement:

• Asana er kjent for lekne feiringer – tenk flygende enhjørninger og konfettiregn når oppgaver krysses av.
• ClickUp lar team tjene tilpassbare poeng for å fullføre oppgaver og nå milepæler.
• Todoist tilbyr «Karma-poeng» som oppmuntrer deg til daglige produktivitetsserier.

Hvorfor spillifisering egentlig ikke fungerer

Hvis spillifisering er så vanlig på arbeidsplassen, må det vel fungere, ikke sant? Vel, det kommer an på hva du ønsker å oppnå.

Klart, det kan gi et kortvarig engasjementshopp og et midlertidig løft i produktiviteten. Men hvis motivasjonen bak spillifiseringen forblir overfladisk, ebber effekten raskt ut. Nyhetens interesse forsvinner, og etter hvert blir folk lei av å jage digitale stjerner, særlig når dypere problemer som arbeidsplasskultur eller ekte jobbtilfredshet forblir uadressert.

Den typiske tilnærmingen til spillifisering handler om kortsiktige seire – som å nå kvartalsvise salgsmål, gjøre ferdig prosjekter før tiden eller øke de månedlige produktivitetstallene.

Men hvis oppgaver og produktivitet spillifiseres i det uendelige uten å ta hensyn til hvorfor det i utgangspunktet er behov for spillifisering – høyere medarbeiderengasjement, økt produktivitet og bedre motivasjon – behandler man bare symptomene, ikke årsaken.

«Vi må forstå at arbeid ikke alltid er motiverende i seg selv. Og det er helt greit», sier Megha Sharda, en nevroforsker som arbeider i skjæringspunktet mellom kunst og vitenskap. «Når du knytter suksess til denne typen symbolske ting, blir fraværet av dem mørkt og skadelig.»

Som den kliniske psykologen Aritra Chatterjee sier det, kan spillifisering ofte sette fokuset på «arbeidstakeren som en maskin».

Aritra legger til: «Det dette gjør, er at det skaper et eksternt kontrollsenter. Belønningene blir selve drivkraften, i stedet for at jeg finner en virkelig mening i arbeidet mitt.»

For å si det enkelt: Vi kan ikke anta at det å introdusere spillelementer i prosjektene våre automatisk gjør dem spennende og motiverende. Vi må tenke mer på team- og bedriftskultur.

Se på disse trendene i arbeidslivet:

• Ifølge Gallup er bare 15 % av de ansatte aktivt engasjert på arbeidsplassen. 
• Mercers rapport om globale talenttrender fra 2024, som er basert på en omfattende undersøkelse av over 12 000 mennesker verden over, viser at over 80 % av de ansatte står i fare for å bli utbrent.
• De ansattes psykiske velvære fikk en knekk i 2022, da 48 % oppga en nedgang, og ytterligere 28 % sa at de var «elendige» på jobb. I tillegg føler 60 % av de ansatte seg følelsesmessig frakoblet på jobb.

Ingen mengde virtuelle smultringer, karma og enhjørninger kan løse problemer med dårlig psykisk helse. Du kan ikke motivere et utbrent team på en vellykket måte med spillifisering.

Stay Ahead of What Deserves Your Attention

Get timely perspective on the shifts, decisions, and trade-offs shaping your role, plus practical resources you can put to work.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvordan ser etisk spillifisering ut?

La oss være enige om dette. Hvis du prøver å motivere prosjektteamet ditt, kan ikke spillifisering bare handle om å strø skinnende merker over oppgavene og håpe at teamet ditt på magisk vis holder tidsfristene. Men det finnes fortsatt måter å lykkes med spillifisering på og få det til å fungere for deg og teamet ditt.

Det handler om å endre fokus: I stedet for å streve utelukkende for produktivitet bør målet ditt være å bygge en kultur der teamet ditt føler seg oppriktig støttet, engasjert og motivert til å samarbeide – selv når prosjektene deres møter uunngåelige utfordringer underveis.

Men hvordan kan vi tenke på spillifisering på en mer etisk måte? Hva kan spillifisering fokusere på hvis ikke produktivitet og måloppnåelse?

Styrke de ansattes velvære

Som prosjektleder er jobben din å sørge for at du leverer vellykkede prosjektresultater. Det kan du ikke gjøre når teamet ditt er utbrent. Arbeidstakere som er utbrente på grunn av arbeidet sitt, har tre ganger større sannsynlighet for aktivt å søke etter en annen jobb, og det er betydelig mindre sannsynlig at de gjør mer enn det som forventes av dem på jobb.

Derfor understreker både Megha og Aritra at spillifisering ikke alltid trenger å belønne arbeid – det kan også belønne hvile.

Ta Headspace, en app for psykisk helse som tilbyr økter med oppmerksomt nærvær og meditasjon. Appen gjør velværeopplevelsen spillbasert ved å følge brukerens «rekke», altså hvor mange dager på rad de bruker appen. Når Headspace integreres på arbeidsplassen, oppgir brukerne at de føler seg 32 % mindre stresset – og får tilsvarende tre ekstra produktive dager – etter bare 30 dagers bruk.

Det finnes mange løsninger der ute som støtter de ansattes psykiske helse, men få av dem tar i bruk spillifisering. Hvis du har interne ressurser (eller bare tilgang til et verktøy som Lovable AI), kan det være verdt å bygge noe som er skreddersydd for teamets spesifikke behov.

Du kan for eksempel utforme et system med «poeng for psykisk helse» der de ansatte får belønninger for å delta i aktiviteter som støtter deres psykiske velvære. Dette kan omfatte ting som:

• Logge av ved slutten av arbeidsdagen uten å sjekke e-post.
• Delta i en økt med oppmerksomt nærvær eller meditasjon.
• Ta en dag for psykisk helse eller bruke PTO.
• Delta på en terapitime eller rådgivningstime sponset av selskapet.

De ansatte kan løse inn poengene sine mot belønninger som direkte bidrar til deres psykiske helse, for eksempel ekstra fri, tilgang til velværeapper eller gavekort på produkter for egenpleie.

Ved å spillifisere mental helse – ikke bare arbeidsoppgaver – støtter du faktisk langsiktig produktivitet. Enda viktigere er det at du sender et tydelig budskap til teamet ditt: Du ser dem som hele mennesker, ikke bare som tannhjul i maskineriet.

Fremme en positiv kultur

Arbeid kan føles isolerende – særlig i hybride eller eksterne arbeidsmiljøer. Derfor kan det være mer effektivt å fokusere på teamsamarbeid som bygger en sterkere følelse av tilhørighet til arbeidsplassen, i stedet for å spillifisere individuelle prestasjoner.

Men det handler ikke bare om å belønne teamarbeid. Det handler også om å dyrke en kultur for takknemlighet og anerkjennelse. Altfor ofte kan vi gå i fellen der vi fokuserer på det som mangler – målene som ikke ble nådd, prosjektene som mislyktes, og resultatmålene som ikke ble oppfylt. Etisk spillifisering snur denne fortellingen. Den flytter fokuset fra det som er galt, til det som er riktig. 

Ta HeyTaco! som eksempel – en app som lar teammedlemmer anerkjenne hverandre for å hjelpe til, bidra til felles seire eller ganske enkelt løfte moralen i teamet. Den inkluderer en toppliste som fremhever dem som har mottatt flest anerkjennelser, men belønner også det å gi anerkjennelse – jo flere tacoer du deler ut, desto flere belønninger låser du opp.

Ved å spillifisere anerkjennelse bidrar verktøy som dette til å fremme en kultur for verdsettelse i prosjektteam og ellers i organisasjonen.

Bygge lagånd

Etisk spillifisering kan også dyrke en følelse av fellesskap og felles mål blant team.

I stedet for bare å belønne individuelle prestasjoner, kan du spillifisere samarbeid og teamarbeid. Jo mer teammedlemmene dine føler at de er en del av noe større, desto mer engasjerte blir de.

Du kan for eksempel lage teambaserte utfordringer der suksess ikke handler om individuell prestasjon, men om en samlet innsats. En utfordring for teamsamarbeid kan belønne team som hjelper hverandre med krevende prosjekter eller bidrar til felles mål. Det kan også være en teamutfordring med fokus på mental helse eller personlig utvikling.

Løsninger som Nectar lar deg lage tilpassede utfordringer for å samkjøre teamet ditt og spillifisere samarbeidsopplevelsen. De støtter utfordringer innen alt fra initiativer for ansattes velvære til kurs for kontinuerlig læring og månedlige bokutfordringer. Innebygde belønninger bidrar til å forbedre den spillifiserte opplevelsen og holde teammedlemmene motiverte til å samarbeide.

Slik implementerer du en etisk spillifiseringsstrategi

Dette er gode ideer i teorien, men hvis du faktisk vil implementere spillifisering som kan hjelpe deg med å nå disse målene, hva er de første stegene?

Lytt først, implementer senere

Før du lanserer noen som helst form for spillifiseringssystem, bør du begynne med å lytte. Gjennomfør en rask teamundersøkelse for å finne ut hva som faktisk motiverer dem. Du kan spørre:

• Hva får deg til å føle deg mest motivert på jobb?
• Hva får deg til å føle tilhørighet til arbeidet ditt?
• Hva trenger du for å trives på arbeidsplassen?

Svarene deres bør hjelpe deg med å avgjøre hva du skal sette i sentrum for spillifiseringstilnærmingen din. Enten det er kreativitet, samarbeid eller velvære, bør du velge det som virkelig betyr noe for teamet ditt.

Dr. Sharda sier også at det kan være nyttig å få innspill fra mennesker i hele virksomheten – ikke bare fra teamet ditt. Jo flere ulike stemmer du inkluderer, desto mer nyttige blir resultatene.

Gjør det privat

Å rangere ansatte offentlig på en toppliste vil sannsynligvis ikke ha den effekten du ønsker. Se på eksempelet med Disney – de forsøkte å øke produktiviteten ved å vise en stor TV-skjerm som rangerte ansatte basert på hvor raskt de fullførte oppgaver. Dette gikk åpenbart dårlig og førte til uholdbare arbeidspraksiser.

Aritra sier at vi allerede bruker en form for spillifisering på oss selv: «Vi lager lister, krysser av på dem for oss selv, og andre mennesker dømmer oss ikke for det.» 

Gjør derfor all spillifisering – i hvert fall alt som er produktivitetsbasert – privat. Et individuelt dashbord der ansatte kan følge sin egen fremgang, kan faktisk være mer motiverende (og mindre stressende) for teamet ditt.

Tenk for eksempel på en «fremdriftssporing» der ansatte får poeng eller merker for å fullføre bestemte oppgaver eller nå spesifikke milepæler. Dette kan gjelde hva som helst – fra faglig utvikling, som å delta på et opplæringskurs, til å fullføre et prosjekt. 

De kan følge med på sin egen utvikling over tid, men det finnes ikke noe ytre press fra å konkurrere mot andre. Dette oppmuntrer til personlig utvikling uten å skape en følelse av angst eller rivalisering. Og eliminerer konkurransen om at «de gjorde det bedre enn oss».

More Articles

• Ressursstyring: 5 menneskesentrerte tips for 2026
• 10 teknikker for å motivere prosjektteamet til å lykkes
• 3 måter prosjektledere kan skape psykologisk trygghet
• Senior IT-prosjektleder sier at prosjektledere må fokusere på den menneskelige samhandlingen algoritmer ikke kan berøre
• Prosjektleveranseekspert sier at AI avdekker ødelagte kunnskapssystemer i virksomheter

Skill det fra evaluering

En siste påminnelse – det er ikke nok å skille spillifisering fra produktivitet. Det bør heller ikke knyttes til en direkte evaluering eller medarbeidersamtaler.

Spillifisering kan raskt miste sin positive effekt hvis den knyttes for tett til formelle prestasjonsevalueringer eller jobbvurderinger. Målet er å fremme indre motivasjon – å oppmuntre ansatte til å engasjere seg fordi de bryr seg om personlig utvikling, velvære eller å bidra til teamet, ikke fordi de er bekymret for å nå bestemte mål før en evaluering.

Spillifiser for mennesker, ikke produktivitet

Så før du lanserer et spillifiseringsinitiativ, bør du spørre deg selv: Tilfører jeg bare digitalt sukker for å få medisinen til å gå ned? Eller skaper jeg noe som faktisk gir næring til teamet mitt?

Etisk spillifisering erkjenner at vi ikke er maskiner som må optimaliseres for produksjon. Vi er komplekse vesener som lengter etter tilknytning, mening og hvile. Enhjørningene og smultringene er ikke problemet – det er det vi har forsøkt å bruke dem til.

Prosjektlederne og teamene som lykkes i det kommende tiåret, vil ikke være de som har de mest aggressive produktivitetsmålingene. Det vil være de som forstår en grunnleggende sannhet: Når du designer med mennesker først, blir produktivitet et positivt biprodukt.