DisaZter? Mais de um terço dos trabalhadores da Geração Z não tem competências tecnológicas e interpessoais

Mas a verdade é que não quero realmente juntar-me às críticas. Ainda me lembro da enxurrada de insultos dirigidos à minha geração há menos de uma década. Nós também fomos chamados de preguiçosos e convencidos. Agora, somos procurados no local de trabalho. 

Na verdade, 1 em cada 3 gestores que consideram difícil trabalhar com a Geração Z prefere contratar Millennials e trabalhar com eles. A razão? Os gestores consideram que os membros da Geração Z tendem a ter falta de competências tecnológicas (39%), empenho (37%) e motivação (37%). Entretanto, acreditam que os Millennials são os mais produtivos (44%) e têm as melhores competências tecnológicas de qualquer geração (42%). 

Tudo isto para dizer que a Geração Z é o futuro da nossa força de trabalho. Eles irão assumir responsabilidades, tal como todas as gerações anteriores fizeram. Mas isso não significa que não enfrentarão obstáculos pelo caminho. 

Um desses obstáculos é evidente nos dados acima — as competências tecnológicas parecem ser um ponto crítico para esta geração e uma questão delicada para os seus empregadores. Mas o que está por detrás desta lacuna de competências? Que competências parecem faltar à Geração Z? E o que é necessário fazer para ajudar esta geração a avançar?

A Geração Z está atrasada nas competências digitais?

A Geração Z é a primeira geração a ter crescido com a Internet desde o primeiro dia — é verdadeiramente a nossa primeira geração de «nativos digitais». Mas essa experiência pessoal não se traduziu necessariamente em competências no local de trabalho da forma que esta geração e os seus empregadores esperavam. Na verdade, menos de metade (48%) dos empregadores num inquérito recente considera que a Geração Z possui as competências digitais avançadas de que necessita quando termina a faculdade. 

De acordo com um inquérito recente da Salesforce, os trabalhadores da Geração Z concordam, na verdade. Apenas 32% das pessoas deste grupo etário afirmam sentir-se preparadas com as competências tecnológicas de que necessitam para ter sucesso na força de trabalho atual e futura. Esse número diminui ainda mais quando analisamos competências e setores específicos. 

Em competências como programação, apenas 20% dos inquiridos da Geração Z se sentem confiantes. E embora reconheçam a importância da IA para o futuro do trabalho (73% dos inquiridos afirmaram que as competências em IA são importantes), apenas 17% sentem que possuem essas competências. 

Queríamos aprofundar um pouco mais a questão para descobrir se os gestores de projetos, em particular, sentem o mesmo relativamente às competências dos seus colegas da Geração Z. Inquirimos 50 membros da comunidade The Digital Project Manager para saber mais — a maioria dos inquiridos identificou-se como Millennial ou pertencente à Geração X. 

No que diz respeito às competências tecnológicas avançadas no local de trabalho (como a utilização de software de gestão de projetos e outras ferramentas), os nossos inquiridos ficaram bastante divididos. Trinta e cinco por cento consideram que os seus colegas da Geração Z são pouco competentes ou nada competentes, enquanto outros 35% afirmaram que eram competentes ou muito competentes. Os restantes 30% assumiram uma posição neutra, considerando que os membros da Geração Z não eram nem competentes nem pouco competentes. 

Os nossos inquiridos foram mais positivos no que diz respeito às competências tecnológicas básicas no local de trabalho (como gerir ferramentas do conjunto Microsoft ou Google, lidar com impressão/cópia, etc.). Cinquenta e sete por cento dos inquiridos consideram que os membros da Geração Z são competentes ou muito competentes nesta área, enquanto apenas 23% consideram que são pouco competentes.  

E quanto às competências interpessoais? 

No entanto, quando se trata de competências interpessoais, é aí que os nossos dados começam a revelar motivos reais de preocupação. Quarenta e três por cento dos nossos inquiridos partilharam que consideram que os seus colegas da Geração Z são pouco competentes ou nada competentes no que diz respeito às competências interpessoais (como comunicação, falar em público e apresentações). 

Esta parece ser uma opinião generalizada. Noutro inquérito, os empregadores destacaram as competências de comunicação (37%), a resiliência (28%) e a resolução de problemas (27%) como as competências interpessoais que mais faltavam à Geração Z. Mais uma vez, existe aqui uma desconexão. A Geração Z cresceu com alguns dos dispositivos de comunicação mais poderosos na palma das mãos. Como é que a comunicação pode ser uma competência que precisam de desenvolver? 

Bem, quando os empregadores falam de comunicação, referem-se normalmente à comunicação tradicional, no escritório. Sim, a Geração Z pode ser excelente na comunicação digital (e-mail e mensagens), mas, no que diz respeito às competências interpessoais, os empregadores consideram que estas lhe faltam. A Geração Z também sente isso — 65% afirmou ter dificuldade em conversar com colegas, o que pode levar a mal-entendidos e a uma colaboração deficiente. 

Como afirmou um dos participantes no nosso inquérito: “Tivemos dificuldades com os membros da Geração Z no período imediatamente após a pandemia. Havia muitas lacunas de competências relacionadas com a autonomia, a gestão do tempo, a comunicação, as normas profissionais, etc. Quando limitámos o regresso ao escritório (a não mais do que uma vez por semana), isso ajudou bastante a recuperar a coesão da equipa e a clarificar as expectativas, ao ponto de agora ser fácil voltar a trabalhar quase 100% remotamente.”

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Razões para a lacuna de competências da Geração Z 

Agora, antes de todos embarcarmos na ideia de que “a Geração Z é a pior e a culpa é toda dela”, vamos parar um momento para pensar realmente por que razão surgiu esta lacuna de competências. 

Um participante no nosso inquérito resumiu-o bem: “A maioria dos membros da Geração Z que estão atualmente no mercado de trabalho teve de enfrentar os confinamentos da COVID durante os seus primeiros anos de carreira, que foram cruciais. Se existirem lacunas nas suas competências técnicas ou comportamentais, isso é compreensível, e as gerações mais velhas devem trabalhar com eles para colmatar essas lacunas e adaptar-se à evolução do mundo do trabalho.”

Embora existam muitos fatores em jogo, não podemos certamente ignorar o impacto significativo que a pandemia de COVID-19 teve nesta geração. Segundo a Gartner, 46% dos trabalhadores da Geração Z afirmam que a pandemia prejudicou os seus objetivos educativos ou profissionais. Muitos passaram vários semestres da universidade em confinamento, com contacto presencial limitado com professores e colegas. Outros iniciaram as suas carreiras em empregos remotos, sem acesso ao apoio e às oportunidades de aprendizagem frequentemente disponibilizados aos trabalhadores em início de carreira. Num inquérito, 27% dos participantes da Geração Z afirmaram não ter recebido qualquer apoio no local de trabalho para desenvolver competências comportamentais. 

Naturalmente, tudo isto teve impacto nas suas oportunidades de desenvolver competências. E, naturalmente, isso precisa de mudar. 

Impactos desta lacuna de competências 

Antes de abordarmos o que as organizações podem fazer para ajudar os seus trabalhadores da Geração Z a desenvolver as suas competências tecnológicas e comportamentais, falemos primeiro do que está em causa se nada for feito. 

Antes de mais, se esta lacuna de competências não for colmatada, os membros da Geração Z serão os primeiros a sofrer. Já enfrentam dificuldades em conseguir emprego, manter-se empregados e progredir nas suas funções. Um inquérito concluiu que 36% dos responsáveis pelo recrutamento estão relutantes em contratar candidatos da Geração Z, sendo que 77% referem a falta de experiência como motivo de preocupação. Se conseguirem obter uma função, isso não é garantia de nada — 65% dos participantes num inquérito afirmaram que têm mais frequentemente de despedir membros da Geração Z do que trabalhadores de outras gerações, e 12% tinham despedido um trabalhador da Geração Z menos de uma semana após a data de início. 

E, se conseguirem manter os seus empregos, as oportunidades de progressão são limitadas. Setenta por cento dos membros da Geração Z afirmam esperar ser promovidos no trabalho nos primeiros 18 meses de emprego. Mas, sem oportunidades de desenvolvimento de competências, estas aspirações pouco significam, e a retenção de talento da Geração Z torna-se uma preocupação. 

É aqui que esta lacuna de competências começa a ter implicações para os empregadores e para a economia em geral. Num inquérito, 76% das empresas concordaram que a falta de competências digitais da Geração Z poderia afetar a rentabilidade da sua empresa. É provável que esta lacuna conduza a uma diminuição da produtividade, da inovação e do envolvimento dos trabalhadores. 

Colmatar a lacuna de competências

De certa forma, os trabalhadores da Geração Z são responsáveis por colmatar esta lacuna de competências. Precisam de trabalhar na criação de relações sólidas com os seus colegas e responsáveis. Devem estar recetivos ao feedback e às orientações desses colegas. E precisam de se adaptar aos novos desafios que surgirão enquanto trabalham para desenvolver estas competências. 

Mas a responsabilidade vai além da Geração Z. As organizações precisam de estar dispostas a pôr de lado os seus preconceitos, aprender a trabalhar com os seus trabalhadores da Geração Z e proporcionar-lhes oportunidades para desenvolverem as competências de que eles (e as empresas) precisam para ter sucesso. Eis como. 

1. Combater a falta de envolvimento 

Quando um trabalhador da Geração Z não é tão produtivo quanto gostaria ou apresenta um trabalho abaixo do nível esperado, pode ser fácil presumir simplesmente que se trata de preguiça geracional. Mas vamos questionar essa ideia. E se, na realidade, se tratar de falta de envolvimento? 

De acordo com um inquérito, apenas 31% dos membros da Geração Z sentem que estão envolvidos no trabalho. Esta falta de envolvimento pode dever-se a vários fatores — esgotamento, stress ou falta de apoio, para mencionar apenas alguns. E quando os colaboradores não estão envolvidos, a produtividade e os resultados sofrem.

Pode parecer uma solução demasiado simplista, mas, para combater a falta de envolvimento, é necessário ouvir os seus colaboradores da Geração Z. Uma das maiores críticas à Geração Z é que os seus membros são demasiado francos ou que desafiam demasiado a ordem estabelecida. Em vez de revirar os olhos perante o que os seus colaboradores da Geração Z têm para dizer, preste atenção. Peça-lhes opiniões honestas sobre aquilo de que precisam, o que está em falta e como pode ajudá-los a sentirem-se mais envolvidos no trabalho. 

2. Propor oportunidades de desenvolvimento de competências

Acha que os seus colaboradores da Geração Z seriam demasiado preguiçosos para aproveitar oportunidades de desenvolvimento de competências? Pense melhor. Um inquérito concluiu que 70% dos inquiridos da Geração Z querem que os seus empregadores invistam nas suas competências digitais. 

Outro dos participantes no nosso inquérito partilhou o seguinte: “Esta geração, e na verdade qualquer pessoa, pode aprender rapidamente quando lhe são dadas oportunidades e formação. Mas também descobri que poucas empresas querem investir esses recursos. Para mim, isso não é um problema da Geração Z. … À medida que temos valorizado a eficiência nos nossos locais de trabalho modernos, sacrificámos o tempo necessário para maximizar os pontos fortes individuais e utilizar a nossa criatividade enquanto gestores para colocar as pessoas em funções onde possam realizar o seu melhor trabalho.”

Então, como se traduz na prática a oferta destas oportunidades de desenvolvimento de competências? Pode ser algo tão simples como disponibilizar aos colaboradores subscrições gratuitas do LinkedIn Learning, da Coursera ou de programas semelhantes. Pode consistir em organizar um programa de aprendizagem durante o almoço, no qual colegas de diferentes departamentos partilham as competências que os ajudam a ser mais produtivos no trabalho. Ou pode passar pela criação de programas de aprendizagem direcionados, centrados nas ferramentas que a sua organização utiliza com mais frequência. 

Mas há uma ressalva importante. Também precisa de dar aos seus colaboradores da Geração Z o tempo e o espaço necessários para desenvolverem estas atividades de aquisição de competências no trabalho, durante o horário de trabalho. De acordo com a Deloitte, apenas 49% dos membros da Geração Z afirmam que o trabalho é central para a sua identidade. E, embora valorizem o seu desenvolvimento profissional, valorizam mais o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal do que qualquer geração anterior. 

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3. Promover ligações 

A observação do trabalho e a orientação profissional podem ajudar muito os colaboradores em início de carreira a aprender novas competências e a encontrar o seu lugar no local de trabalho. Ao observarem e aprenderem com outras pessoas, os trabalhadores da Geração Z podem obter informações sobre as competências de que poderão precisar para ter sucesso em funções semelhantes.

Se a sua empresa ainda não dispõe de um programa de observação do trabalho ou de orientação profissional, considere apresentar essa proposta ao departamento de recursos humanos ou à equipa de liderança. Ou, se não for possível criar um programa formal, considere disponibilizar o seu tempo para orientar um colaborador mais jovem. 

O seu primeiro instinto pode ser pensar: “Bem, se precisarem da minha ajuda, podem vir ter comigo.” Mas lembre-se de como foi quando começou a trabalhar. Era fácil abordar colegas mais experientes e pedir-lhes algum do seu tempo? O facto de poderem não o pedir não significa que não queiram ou não precisem da sua ajuda. 

Avançar em conjunto 

Um dos participantes no nosso inquérito resume bem a situação com este comentário: “Penso que as pessoas estão a atribuir a falta de experiência a uma questão geracional. Quando eu pertencia à geração mais jovem no local de trabalho, também me faltavam estas competências. Ninguém chega com todas elas prontas; é preciso algum tempo e é necessária a paciência das gerações mais velhas para ensinar.”

Embora fatores como a COVID-19, o trabalho remoto e o ensino virtual tenham moldado inegavelmente esta geração, os seus membros continuam a ser colaboradores em início de carreira. Enquanto organizações e indivíduos, está na altura de ultrapassarmos os preconceitos geracionais e de lhes oferecermos o mesmo apoio que todos recebemos quando começámos — a orientação de que precisam e que desejam para terem sucesso e crescerem nas suas carreiras.