Comment négocier une augmentation en tant que chef de projet (et vraiment l’obtenir)

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Kelsey Alpaio : Je m'appelle Kelsey Alpaio. Je suis rédactrice en chef de The Digital Project Manager. Et la session d'aujourd'hui sera consacrée à la manière d'utiliser vos compétences de chef de projet pour négocier une augmentation en 2025. Nous allons échanger avec certaines des voix et leaders d’opinion les plus influents de ce domaine.

Mukhtar est spécialisé dans l’aide à l’obtention de postes de chef de projet entre 100 000 et 300 000 dollars. Grâce à son expertise en coaching de carrière, stratégies de recherche d’emploi et gestion de programme/projet, il transforme votre approche, met en avant votre valeur unique et vous aide à dépasser les obstacles qui vous freinent afin que vous obteniez le poste désiré et soyez rémunéré à votre juste valeur.

Nous accueillons aussi Pam, cheffe expérimentée en delivery digital et actuelle vice-présidente exécutive chez Horizontal Digital. Forte de deux décennies d'expérience dans la structuration d’équipes et la conduite de la stratégie chez des sociétés comme Hero Digital et Wunderman Thompson, elle allie la maîtrise Agile à une vision exécutive pour aider les chefs de projet à prospérer dans des environnements complexes et interfonctionnels.

Et enfin Elaina, qui travaille aussi chez Horizontal Digital, aux côtés de Pam en tant que cheffe de programme senior. Elle orchestre des transformations digitales touchant à l’UX/UI, la stratégie de marque, le développement agile, la data & analytics et la technologie marketing. Elle favorise la collaboration au sein d’équipes performantes pour garantir l’atteinte de la vision dans les délais et dans le budget.

Passons à notre sujet du jour. À un moment ou un autre de votre carrière, vous avez sûrement entendu ce conseil : « Si tu veux gagner plus, change simplement de job. » Longtemps, ça fonctionnait. Changer d’entreprise était l’un des meilleurs moyens d’augmenter sa paie, mais ce n’est plus vraiment le cas. En 2023, la hausse de salaire médiane pour les personnes changeant de poste était de 7,7%, contre 5,6% pour ceux qui restaient en place.

Maintenant, c’est 4,8% pour ceux qui changent, contre 4,6% pour ceux qui restent. Donc quasiment le même gain, que vous restiez ou non. Or, la plupart des chefs de projet ne sont pas satisfaits de leur rémunération actuelle. Par exemple, nous venons de publier notre guide des salaires 2025, basé sur les réponses de plus de 600 chefs de projets à travers le monde : 65% ne pensent pas être payés à leur juste valeur.

Mais ils ne quittent pas leur emploi pour autant. Environ 62% de nos répondants prévoient de rester dans leur rôle actuel cette année. Que faire dans un contexte de marché instable, quand vous faites du bon boulot mais que votre fiche de paie ne le reflète pas ? Il faut apprendre à s’épanouir là où on est, non ?

Il s’agit donc d’apprendre à réclamer ce que vous méritez—et c’est justement notre thème : comment demander une augmentation et l’obtenir. Revenons un peu en arrière pour avoir l’avis de notre panel sur ces données issues du guide des salaires. Comme je l’ai dit, 65% de nos répondants estiment ne pas être rémunérés équitablement.

Je me demande, selon vous, quels sont les facteurs qui expliquent ce décalage ? Mukhtar, tu veux commencer ?

Mukhtar Kadiri : Oui. Je pense qu’il y a plusieurs raisons, et au risque de paraître comme un politicien, les choses deviennent plus chères. Le coût de la vie augmente.

Les salaires n’ont pas vraiment suivi, et un autre point, c’est que beaucoup ont trouvé un poste il y a quelques années, quand l’économie était différente. En moyenne, on change d’emploi tous les trois à cinq ans. Pour beaucoup, c’est le moment de switcher.

Ils sont arrivés à une période favorable, avec des salaires différents, et aujourd’hui ils veulent évoluer. Pour résumer, les salaires n’ont pas suivi, le coût de la vie a évolué, et beaucoup ont débuté leur poste quand l’économie était meilleure.

Kelsey Alpaio : Compris, Pam ? Tu veux rebondir ?

Pam Butkowski : Oui, je suis d’accord sur tout. Pour insister sur ce deuxième point, surtout dans le digital et la gestion de projet, l’économie était tout autre il y a quelques années.

Pendant la pandémie par exemple, on a vu exploser les besoins de chefs de projet digital. Les entreprises investissaient dans le digital, forcément, car tout le monde travaillait à distance. On a mis l’accent sur l’e-commerce, l’expérience client digitale, etc., pour maintenir le lien même à distance.

Cela a entraîné une demande plus forte, donc des salaires plus élevés pour les chefs de projet digital pendant la pandémie. Aujourd’hui, ça se stabilise. Donc ce sentiment d’être moins bien payé s’ancre aussi dans la comparaison avec les hausses durant la pandémie. La demande a atteint un plateau.

Kelsey Alpaio : Absolument. Elaina, ton avis ?

Elaina Martinez : Oui, je partage cet avis. En tant que cheffe de projet, je pense aussi aux coûts supplémentaires imposés ces dernières années par le retour au bureau. Ces cinq dernières années ont permis beaucoup plus de télétravail, de flexibilité. Mais maintenant, on doit revenir, ce qui augmente le casse-tête quotidien, frais de parking, carburant, usure, sans compter l’impact physique : on retourne quatre ou cinq jours au bureau par semaine, c’est fatigant. Cela s’ajoute à la pression économique, à la stagnation des salaires face au coût de la vie.

Tout mis ensemble, je comprends pourquoi ce pourcentage monte.

Kelsey Alpaio : Oui. L’autre aspect intéressant, c’est ce chiffre de 62% : ce sont autant de personnes qui déclarent vouloir rester dans leur rôle actuel, malgré tout ce ressenti et la pression sur leur rémunération.

Pourquoi, selon vous, les chefs de projets hésitent encore à changer de poste ? Est-ce justifié ? Elaina, tu démarres ?

Elaina Martinez : Oui. Je comprends ces inquiétudes. Vu le contexte, les gens n’ont pas envie d’être « la nouvelle personne » ailleurs. C’est stressant de tout recommencer, même si le salaire stagne, au moins on a acquis une certaine stabilité, une forme de sécurité. Je constate aussi que la gestion de projet attire des gens fidèles : on s’investit à fond sur les missions et ça nous fait rester parfois plus longtemps qu’on ne le voudrait côté salaire.

Kelsey Alpaio : Oui. Mukhtar, comme tu coaches beaucoup de personnes en recherche d’emploi, observes-tu cette tendance à l’hésitation, à ne pas oser tenter ailleurs ? Quels sont les freins rencontrés ?

Mukhtar Kadiri : Oui, je le vois, même si un peu différemment, car j’accompagne très souvent ceux qui souhaitent déjà vraiment partir. Évidemment, il y a une peur de tout remettre en question, de risquer son emploi, de devenir « le nouveau ». Malgré tout, même sur un marché compliqué, certains arrivent à changer de poste et à gagner plus. Rien que la semaine dernière, quelqu’un a obtenu 20 000 dollars de plus. Il y a deux semaines, une autre personne a décroché une hausse de 75 000 dollars. C’est donc difficile, mais c’est toujours possible.

Kelsey Alpaio : Bon à savoir ! Pam, un ajout ?

Pam Butkowski : Non, je rejoins Elaina et Mukhtar. Autre point : c’est effrayant de tout recommencer, on a une loyauté profonde—c’est notre nature. Mais on voit aussi ce qui se passe sur LinkedIn, sur le marché : beaucoup arborent la bannière « ouvert aux opportunités », on constate le ralentissement de l’économie. Les entreprises sont dans une période plus dure qu’il y a quelques années, donc quand on a un poste stable, parfois, c’est mieux que rien. C’est aussi le sentiment de beaucoup de chefs de projet : mieux vaut tenir que courir.

Kelsey Alpaio : Oui, je pense que le thème du jour, c’est clairement l’économie, le marché.

Pam Butkowski : Je retire ce que j’ai dit sur le « thème », mais c’est vrai que c’est d’actualité, même si ce n’est pas très réjouissant. Mais venons-en au cœur de notre sujet : si vous ne cherchez pas à partir, mais êtes frustré par la rémunération, la demande d’augmentation reste le chemin le plus direct vers une hausse de salaire.

Ce n’est pas facile, surtout dans le contexte actuel. Elaina, je sais que tu as déjà demandé et obtenu des augmentations : selon toi, quelle est la meilleure façon d’initier cette discussion ?

Elaina Martinez : Très bonne question. J’ai effectivement réussi, mais aussi échoué plus tôt dans ma carrière, faute de vraie stratégie. Surtout, je déconseille de prendre son manager au dépourvu sur le sujet. Là où j’ai réussi, il y avait déjà un terreau de dialogue et de transparence. L’annoncer de but en blanc place votre manager dans l’embarras. Il faut créer la discussion, travailler ensemble. L’ultimatum ne fonctionne pas. Visez la transparence. Si vous avez de bonnes relations avec votre manager, mettez les choses à plat, expliquez pourquoi votre charge de travail ne correspond plus à votre rémunération—et voyez ensemble comment résoudre ça. Là où j’ai échoué, je n’étais pas préparée, j’étais réactive et sans preuves concrètes. Il ne suffit pas de se dire : « c’est injuste », il faut préparer l’entretien, avoir fait ses devoirs, arriver avec des solutions et montrer son implication. Entrez dans la discussion avec l’esprit « j’aime cette équipe, je veux rester, mais je veux que mon investissement soit reconnu ».

Kelsey Alpaio : Merci. Pam, côté responsable, qu’est-ce qui fait que tu dis oui à une demande d’augmentation ? Qu’attends-tu du collaborateur qui la demande ?

Pam Butkowski : Pas les sentiments ! C’est important, il faut des faits, des preuves. Préparez-vous, faites vos recherches et soyez en mesure de présenter là où vous excellez, dépassez les attentes, là où vous faites mieux que « remplir les cases » du poste. Basez-vous sur la fiche de poste, les attentes claires—are you just meeting, or surpassing requirements ? Si vous cochez toutes les cases et allez au-delà, c’est un argument de poids. Autre point : renseignez-vous sur le bon timing. Certaines entreprises ont des fenêtres précises pour les hausses, si c’est hors période, c’est impossible. Dans ce cas, anticipez—entamez la discussion tôt. Si la période des hausses est en janvier, préparez dès août. Et surtout, sachez que votre manager n’a pas toujours la main sur les budgets, il doit défendre votre dossier plus loin dans l’organigramme. Donnez-lui du temps pour cela.

Kelsey Alpaio : Tout à fait. Commencer à semer la graine en avance, avant même de demander formellement. Mukhtar, tu accompagnes les chefs à décrocher des postes bien rémunérés. Quels sont tes conseils pour la négociation d’une augmentation ? Un script, des phrases à placer ?

Mukhtar Kadiri : Il y a plusieurs choses. Avant même de parler formulation, votre état d’esprit est essentiel. Gardez bien en tête que lorsque vous négociez avec l’entreprise, vous êtes du même côté ! Ce n’est pas comme négocier avec un vendeur de voitures. Trop souvent, on adopte une posture « adversaire », quand en réalité l’objectif commun est d’avancer pour l’organisation. C’est un changement de mentalité important.

Ensuite, quelle que soit l’issue, gardez trois choses à l’esprit : soyez reconnaissant, enthousiaste et clair dans vos attentes. Les négociations peuvent devenir personnelles, mais gardez votre gratitude et votre enthousiasme, tout en sachant précisément ce que vous demandez. Exprimez la valeur que vous apporterez, mettez en avant trois points forts précis, montrez en quoi vos compétences justifient la demande, et restez constructif. Les entreprises s’attendent à ce que les chefs de projet négocient ; cela fait partie du métier. J’ai aidé beaucoup de personnes à négocier, jamais une offre n’a été retirée parce qu’elles avaient osé demander. En gardant cet état d’esprit, on évite de froisser et on augmente ses chances.

Kelsey Alpaio : Pam, tu veux compléter ?

Pam Butkowski : Oui, ce conseil est excellent et rappelons que négocier fait partie intégrante du processus d’embauche. Quand vous recevez une offre, surtout n’hésitez pas à négocier, c’est attendu, normal. En matière d’augmentation annuelle, cela dépend beaucoup des entreprises : certaines ont une enveloppe pour négocier hors cycle, d’autres sont très strictes. Encore une fois, renseignez-vous sur ce qui est possible et commencez la discussion en avance.

Kelsey Alpaio : Que doit-on préparer concrètement avant de faire sa demande ? Impact travail, comparatif marché… À quel moment démarrer la préparation ? Elaina, tu peux détailler sur la préparation ?

Elaina Martinez : Oui, avec plaisir. Quand on parle de préparation, ça peut sembler vague. Pour moi, la clef, c’est de comprendre votre histoire professionnelle. On ne peut pas supposer que votre manager ou vos collègues voient toute la valeur que vous apportez, beaucoup se joue en coulisse. Prenez le temps, sur deux semaines par exemple, de noter vos réussites, vos apports, même sur une base hebdomadaire ou chaque jour selon votre rythme. Repérez les thèmes qui émergent : « je suis particulièrement fort pour… », les problématiques résolues, la gestion des risques, etc. Documentez tout, à votre façon, pour construire votre histoire. N’oubliez pas de vous appuyer sur des données du marché (par exemple Glassdoor), pour évaluer la fourchette correspondant à votre niveau et localisation. Il ne s’agit pas seulement de dire « je veux xx $ », mais d’expliquer en quoi c’est cohérent.

Enfin, diffusez votre réussite : manager, collègues, n’hésitez pas à valoriser votre équipe aussi, car cela rayonne sur vous et crée une dynamique positive générale. Utilisez le temps des entretiens individuels pour exposer où vous excellez, poser vos questions stratégiques, démontrer votre apport réel. Et surtout, pas de surprise : une augmentation ne doit jamais tomber du ciel à la fin de l’année, mais se construire tout au long de l’exercice.

Kelsey Alpaio : J’adore l’idée de « connaître son histoire » et valoriser les succès. Pam, tu ajoutes quoi côté préparation ?

Pam Butkowski : Côté management, je confirme : parlez-en tôt, souvent, pas de surprise. Parfois, ces discussions concernent même les collaborateurs d’Elaina. Dès qu’on anticipe une demande d’augmentation ou de promotion issue de son équipe, on se met à planifier en amont. C’est toujours préférable d’avoir de la visibilité.

Côté leadership : c’est aussi à moi de définir clairement les attentes pour l’équipe. Si vous ne savez pas ce que l’on attend concrètement de vous, demandez ! Idem pour les fourchettes de salaire, demandez si elles existent. Il se peut qu’on ne vous les communique pas, mais il n’y a rien de mal à demander.

Mukhtar Kadiri : À 100%. Soyez clair sur « à quoi ressemble le succès ». Souvent, en tant que chef de projet, on débarque dans des environnements chaotiques. Parfois, c’est à nous d'écrire les critères de réussite puis de les faire valider par le management. On attend parfois du chef de projet qu’il soit force de proposition et qu’il recadre le leadership sur cette définition de la réussite.

Kelsey Alpaio : J’ai connu beaucoup d’organisations « à l’instinct », sans grilles de salaires, ni critères. J’aime beaucoup ce conseil simple : « demandez ». Peut-être que tout existe, mais n’a jamais été communiqué. Cela m’amène à ma prochaine question : si vos rôles ne reposent pas sur des métriques classiques, comment démontrer votre valeur ? Conseils Mukhtar ?

Mukhtar Kadiri : Les résultats en chiffre d’affaires sont évidemment des métriques faciles à utiliser, mais il faut aussi s’aligner avec la direction. Essayez de comprendre ce qui préoccupe réellement votre chef. Par exemple, dans un ancien poste, j’ai piloté une migration de plateforme. C’était indispensable pour permettre à l’entreprise de passer de 100 à 400 millions de chiffre d’affaires, même si mon projet en lui-même ne générait pas de revenu direct. Parfois, il faut réfléchir à l’effet indirect, à la chaîne de valeur. Vous pouvez aussi insister sur le gain de temps, l’efficacité opérationnelle. Mais le plus important, c’est d’arrimer votre travail aux objectifs du manager ou de son supérieur.

Kelsey Alpaio : J’aime beaucoup : identifier ce qui les empêche de dormir, et nouer votre histoire à ces enjeux-là.

Sur le timing, que vous évoquiez, Pam et Mukhtar : existe-t-il de meilleurs moments dans l’année ou dans le cycle projet pour une telle demande, si la fenêtre officielle n’est pas précisée ? Et si 2025 annonce une année agitée, comment aborder le sujet ? Pam, tu veux commencer ?

Pam Butkowski : Oui, chaque structure a ses spécificités, mais je donne un exemple pour le secteur des agences : si la prévision commerciale est morose, peu de nouveaux contrats, des tensions sur les revenus, alors ce n’est sûrement pas le meilleur moment pour demander. Si au contraire vous sortez de gros succès ayant bénéficié directement de votre contribution, là, c’est le bon moment. C’est une question de contexte général et surtout de transmettre que vous avez « lu la pièce » : demander une augmentation en période noire peut vous desservir et donner une mauvaise image. Préférez des moments de croissance ou après des victoires significatives.

Kelsey Alpaio : Si la fenêtre de demande officielle n’est pas ouverte, mais que des licenciements ont eu lieu, ou qu’on vous confie de nouvelles responsabilités, est-ce le moment ? Ou faut-il attendre la prochaine revue salariale ?

Elaina Martinez : Difficile, mais aujourd’hui très fréquent. Dans ce cas, je vois ça comme une « ouverture douce » : posez la question, à défaut de la demande formelle. Un licenciement ou des responsabilités accrues doivent entraîner un débat sur la charge, l’évolution du poste, voire sur une promotion future. Et si le timing financier ne s’y prête pas, pensez « alternatives » : télétravail supplémentaire, plus de flexibilité, un jour de RTT en plus… Proposez des arrangements qui allègent au moins votre quotidien, si la hausse immédiate est inenvisageable.

Kelsey Alpaio : J’adore cette idée d’alternative : si on vous dit non à l’argent, explorez d’autres leviers. Mukhtar, si la réponse est non, que faire ? On retente dans six mois ? On vise ailleurs ? Quels autres axes proposer ?

Mukhtar Kadiri : Oui, il existe tellement de choses à demander ! Comme disait Elaina, ne vous focalisez pas seulement sur le salaire. Cela peut être du budget formation, du télétravail, voire un changement de titre—parfois ce dernier ouvre plus vite des portes à l’extérieur. Si le non est ferme et non justifié, c’est peut-être le signe qu’il faut partir. Autre remarque : il faut du courage pour demander, et se voir opposer plusieurs refus peut entamer la confiance. Soyez prêt mentalement et n’ayez pas peur de tenter ailleurs. Dans mon cas, après quatre ans de refus malgré des performances maximales, je suis parti et le marché extérieur a validé ma valeur, avec une hausse de 60 000 dollars ! Il ne faut pas attendre l’impasse absolue avant de se décider.

Kelsey Alpaio : Passons aux questions de l’audience. Diana demande : « Comment aborder une demande d’augmentation alors que mon département a connu des suppressions de postes, et qu’il n’y a aucun signe d’amélioration ? Je fais beaucoup plus que du travail de cheffe de projet, c’est frustrant. J’ai construit mon dossier. » Pam, des conseils ?

Pam Butkowski : Deux points. Le premier n’est pas très encourageant : ce n’est peut-être, tout simplement, pas le bon moment dans ton entreprise. Si ton équipe PM vient d’être réduite, les dirigeants risquent de répondre : « tu peux déjà t’estimer heureuse d’être là ». Mais pour avancer concrètement, si tes missions dépassent largement le cadre PM, il faut demander non seulement une hausse, mais aussi une évolution officielle vers un poste hybride (ex : gestion de compte client, business analyst, etc.), qui pourrait engager une modulation du salaire correspondant. Si ce n’est qu’une solution temporaire, on doit te l’annoncer. Si c’est pérenne, alors tu ouvres la porte à une réflexion sur le titre et le package.

Kelsey Alpaio : Elaina, un complément ?

Elaina Martinez : J’abonde dans le sens de Pam : certains recevront des refus, et c’est difficile. Ensuite, la question est : « quelle est votre stratégie si la situation ne bouge pas ? ». Combien de temps supporterez-vous ce statu quo ? Il est peut-être temps de programmer un départ, même si la chasse à l’emploi n’est jamais plaisante…

Mukhtar Kadiri : J’ajouterais : rien n’empêche de garder toutes vos options ouvertes en parallèle, même si vous poursuivez la démarche interne. Engagez la discussion sur LinkedIn, partagez vos nouvelles responsabilités sur le réseau. Cela pourrait servir pour votre prochaine évolution, interne ou externe.

Kelsey Alpaio : Autre question d’Evan : « Je suis en poste en CDD, on me promène avec la promesse d’un CDI, mais les directeurs esquivent à chaque fois. Il me reste un an de contrat, le coût de la vie explose. J’ai l’impression d’être bloqué. Un conseil tranché ? »

Mukhtar Kadiri : J’ai tendance à être pragmatique : gardez vos options ouvertes à l’externe. Continuer la démarche interne ne coûte rien, mais la démultiplication des promesses sans suite ressemble à une forme de manipulation. Démarrer une recherche externe peut aussi parfois restaurer votre confiance en vous.

Elaina Martinez : J’ai moi-même fait du consulting. Pour ces rôles, je recommande de bien estimer votre TJM pour compenser absence de congés ou d’avantages. Si votre taux est figé, pensez à négocier davantage la prochaine fois. En freelance, la rémunération brute doit être supérieure à un poste CDI pour compenser l’insécurité et le manque d’avantages.

Pam Butkowski : Je complète : il est fondamental de clarifier les raisons qui vous poussent à vouloir être embauché en CDI. Si c’est seulement l’argent, ce n’est pas la bonne motivation, car souvent les consultants gagnent plus que les salariés (l’entreprise n’a ni charges, ni congés à assumer). Si c’est la sécurité qui vous motive, alors continuez à défendre votre dossier pour un CDI.

Kelsey Alpaio : Merci pour ces insights. Question de Karen : « J’hésite à demander une augmentation, de peur qu’on pense que je souhaite partir. Ce risque est-il fondé, Pam, as-tu déjà eu cette pensée face à un collaborateur qui sollicite une augmentation ? »

Pam Butkowski : Oui, franchement, c’est la première chose à laquelle je pense. Il faut donc clarifier d’entrée : « Je ne cherche pas ailleurs, je souhaite rester, mais je dois me défendre. » N’ayez surtout pas peur de soulever le sujet, mais soyez transparent sur vos intentions.

Elaina Martinez : Je confirme. Si la demande prend la forme d’un ultimatum, ou d’une confrontation, cela crispe les rapports. Abordez la discussion de façon collaborative, soyez prêts à explorer des solutions créatives. L’attitude compte autant que la demande elle-même.

Mukhtar Kadiri : Pour compléter, posez-vous la question « quels sont les freins, les craintes qui pourraient naître côté manager ? ». Nommez l’éléphant dans la pièce, exprimez-le : « Je ne souhaite pas partir, je suis heureux ici, mais… » Cela désamorce d’emblée.

Pam Butkowski : Dernier point avant de conclure : sachez exactement ce que vous demandez et quelles sont vos alternatives. Si vous lancez un ultimatum que vous ne tenez pas, votre réputation en souffrira durablement. La pire chose à faire, c’est de menacer de partir puis de rester. Soyez collaboratif, cherchez à construire une solution gagnant-gagnant, évitez toute posture défensive ou menaçante.

Kelsey Alpaio : J’adore ce dernier mot. Merci à nos intervenants pour leur temps aujourd’hui—c’était passionnant et très instructif.