Warum technische Teams ohne diese Fähigkeiten weiterhin scheitern

Galen Low: Soft Skills sind heutzutage ein etwas umstrittenes Thema. Einerseits liest man auf LinkedIn überall, dass Soft Skills die Zukunft sind und jeder, der in Zeiten von KI relevant bleiben möchte, daran arbeiten sollte. Andererseits stehen aber viele Teams dem Wert von Soft Skills skeptisch gegenüber, und viele Organisationen zögern immer noch, in Schulungen für Soft Skills zu investieren.

Deshalb habe ich für diese Folge jemanden eingeladen, der Soft Skills sogar in den anspruchsvollsten Umgebungen fördert – darunter technische Projekte mit Weltklasse-Ingenieuren und Vier-Sterne-Generälen beim US-Verteidigungsministerium. Gemeinsam werden wir herausarbeiten, wie Soft Skills im KI-Zeitalter technisches Know-how sogar übertreffen können. Außerdem schauen wir uns an, wie Mikrodosen an Soft-Skills-Training in die Teamkultur integriert werden können. Und wir entdecken, dass Soft Skills vielleicht gar nicht so weich, sondern ziemlich hart sind. Viel Spaß mit dieser Episode!

Willkommen beim Digital Project Manager Podcast – die Show, die Delivery-Leadern hilft, smarter zu arbeiten, reibungslos abzuliefern und ihre Teams selbstbewusst ins Zeitalter der KI zu führen. Ich bin Galen und wir tauchen jede Woche ein in reale Strategien, neue Trends, erprobte Frameworks und gelegentlich auch eine Kriegsstory von der Projektfront. Ob du große Transformationen steuerst, KI-Workflows bändigst oder einfach nur versuchst, das Chaos im Griff zu behalten – du bist hier genau richtig. Los geht’s!

Heute sprechen wir über negative Wahrnehmungen rund um Soft Skills und wie diese Teams zurückhalten können – gerade in Kontexten, in denen technisches Know-how und durchsetzungsstarke Entscheidungen gefeiert werden. Es geht um die Frage, wie man Soft Skills sogar in besonders harten Teamkulturen – wie im Verteidigungssektor – aufbaut, und wir besprechen Beispiele, wie diese Fähigkeiten in der Praxis wirken.

Mit mir ist heute Yadi Caro, Harvard-Absolventin in Organisationspsychologie, Coach, Podcasthost und Autorin, die seit fast zwei Jahrzehnten mit Softwareentwicklern, Ingenieur:innen und Führungskräften im Verteidigungsbereich zusammenarbeitet.

Ihr Buch „Hardcore Soft Skills“ und die gleichnamige Lernplattform helfen dynamischen Projektteams, Ergebnisse zu liefern.

Yadi, danke, dass du heute dabei bist.

Yadi Caro: Vielen Dank, dass ich hier sein darf, Galen.

Galen Low: Ich habe mich sehr gefreut, als wir uns verbunden haben. Unser gemeinsamer Freund hat nur Gutes berichtet, und im Gespräch mit dir dachte ich: Das ist gerade jetzt so wichtig.

Ich habe dir im Vorgespräch schon erzählt, dass dieses Thema auch in meiner Community präsent ist. Wir reden viel über Soft Skills, darüber, wie sie oft missverstanden oder nachrangig behandelt werden. Manche Organisationen wissen gar nicht so recht, was sie damit anfangen sollen. Gleichzeitig wird jedoch überall betont, wie wichtig Soft Skills gerade jetzt sind – das Menschliche, das Führungswissen.

Trotzdem sind Soft Skills für viele einfach noch zu „weich“, gerade für Menschen im Berufsleben. Kurz: Ich freue mich riesig auf unser Gespräch. Und nur für den Fall, dass wir auf dem Weg zu viele spannende Nebenstraßen entdecken: Hier ein kleiner Fahrplan, den ich für uns skizziert habe.

Zunächst möchte ich mit einer großen, haarigen Frage starten, die meine Hörer:innen besonders interessiert. Dann will ich aber rauszoomen und drei Bereiche besprechen: Erstens, deine Erfahrungen als Leiterin technischer Teams beim Verteidigungsministerium und warum du Soft Skills als etwas „hartes“ angehst. Zweitens, ein Blick auf reale Szenarien, in denen Lücken im Technikwissen durch Soft Skills überbrückt werden können – eben auch unter hohem Druck. Drittens, ein Ausblick, wie du die kulturelle Wahrnehmung von Soft Skills im Kontext von KI siehst.

Klingt das gut für dich?

Yadi Caro: Klingt super. Danke.

Galen Low: Klasse, dann gehen wir direkt rein. Ich starte mit einer großen, haarigen Frage: Als du deine Plattform zur Entwicklung leistungsstarker Projektteams geschaffen hast, hast du den Begriff „Hardcore Soft Skills“ geprägt. Müssen Soft Skills deiner Meinung nach ein Rebranding bekommen, damit sie auch für diejenigen relevant werden, die sie aktuell als unwichtig betrachten? Und verlieren wir damit etwas, wenn wir sie umbenennen, ohne Einigkeit darüber zu schaffen, was Soft Skills wirklich für das menschliche Miteinander bewirken können?

Yadi Caro: Das ist eine tolle Frage. Ich glaube, ja – auf jeden Fall brauchen Soft Skills ein Rebranding. Als ich mich mit dem Thema Soft Skills beschäftigt habe, bin ich quasi im Rahmen meines Podcasts erst darauf gestoßen. Ich arbeite mit so talentierten Leuten, die technisch extrem kompetent sind – und trotzdem läuft in Projekten manches schief oder ein Produkt kommt nicht an. Warum klappt es nicht, obwohl wir die besten Techniker:innen im Raum haben? Es war nicht die Technik, sondern andere Fähigkeiten waren gefragt. Insbesondere während der Pandemie wurde klar, dass wir unsere Zusammenarbeit neu rahmen mussten: empathischer werden, besser kommunizieren, kreativ sein.

Für mich – damals habe ich mit einem Entwicklerteam gearbeitet – wurde deutlich, wie wichtig Kommunikations- und Kollaborationsfähigkeiten sind. Kreativität ist zum Beispiel auch eine Fähigkeit. Anfangs dachte ich bei Soft Skills nur an so etwas wie Etikette: Wie kleidet man sich, wie gibt man jemandem die Hand. Also ziemlich oberflächlich. Erst später wurde mir klar: Soft Skills sind viel mehr. Es gab bereits Versuche, sie „Power Skills“ oder „Essentials“ zu nennen. Für mich sind sie „hardcore“, weil sie eben wirklich schwer zu meistern sind.

Galen Low: Interessant, bisher hatte ich das so gar nicht gesehen. Ich dachte eher an „edgy“ – deine Sichtweise, dass es die schwierigen Dinge sind, gefällt mir. Es ist manchmal einfach, ein technisches Training für ein neues Tool zu verkaufen; das verspricht einen direkten Return. Aber Soft Skills sind schwerer zu bewerben. Viele denken: „Das sollten wir doch eh schon können.“ – Problemlösen, verhandeln, zusammenarbeiten. Aber wir wissen, das reicht oft nicht. Selbst mit lauter „A-Playern“ klappt nicht immer alles reibungslos – nur Kompetenz garantiert kein Teamwork. Für mein Publikum ist das sehr nachvollziehbar.

Yadi Caro: Ja, und auch offizielle Zertifikate sind nicht die Lösung. Zum Beispiel die Projektmanagement-Zertifizierung zeigt zwar Prozesse auf, aber die Arbeit mit Menschen ist viel komplexer. Eine Kollegin berichtete mir, dass eine Frage im PMP war, wie man mit Teammitgliedern umgeht, die nicht kooperieren. Die empfohlene Antwort war: „Verweise auf die vorherige Vereinbarung.“ Aber das löst das Problem nicht. Es geht eben um mehr als Prozesse – Menschen sind einfach komplex.

Galen Low: Genau. Das ist ein guter Übergang. Ich fand deinen Hintergrund spannend: Harvard-Abschluss in Organisationspsychologie, 18 Jahre als Beraterin im US-Verteidigungsministerium. Was ist eigentlich Organisationspsychologie und welche Rolle spielt sie im Verteidigungsbereich? Warum ist das wichtig für die Zielerreichung in Projekten und Teams?

Yadi Caro: Ganz einfach: Organisationspsychologie beschäftigt sich damit, wie Menschen im Arbeitsumfeld ticken – wie werden sie zufriedener und produktiver? Das betrifft alle Aspekte des Miteinanders. In meinen Rollen (Business Analystin, Agile Coach, Projektmanagerin, Führung von PMs) ging es immer darum, Prozesse und Menschen zusammen effektiv zu steuern, Kommunikation mit Kunden zu verbessern und gemeinsam bessere Produkte zu schaffen. Die Psychologie hat mir geholfen, Ansatzpunkte zu erkennen, wie Teams besser zusammenfinden. Zum Beispiel: Wie kann ich beim Team-Launch dafür sorgen, dass sich das Team wirklich als solches versteht? Welche Methoden fördern Zusammenarbeit? Es geht weniger um Tools, sondern um die Psychologie bei der Veränderungsbegleitung.

Galen Low: Das gefällt mir – es ist ein grundlegender Bestandteil, kein eigener Jobtitel. Oft werfen wir als Coaches oder Manager Menschen mit Methoden zu und werden dabei zu dogmatisch. Das macht viele „allergisch“. Eigentlich geht es aber um das Zwischenmenschliche, was man überall anwenden kann – es ist kein starrer Katalog an Regeln, sondern mehr ein Set von Fähigkeiten für jede Interaktion.

Yadi Caro: Genau. Auch Change- oder Projektmanagement bringt klare Schritte mit sich. Aber für die Leute auf Projektseite zählt meist nur das Ergebnis, nicht die Prozesse im Hintergrund. Deshalb musst du als PM etwa gute Meetings organisieren können – das meint die Fähigkeit, Meetings so zu gestalten, dass alle Stimmen gehört werden, gutes Zuhören zu entwickeln, Rückmeldung zu geben, zu pausieren. Alles Tools, die einem helfen, in Soft Skills besser zu werden.

Galen Low: Vielleicht tauchen wir da kurz ein. Du hast oft mit technisch hochspezialisierten Teams gearbeitet – Entwickler:innen, Ingenieur:innen, aber auch Bürokraten oder politische Stakeholder. Wie können Soft Skills Lücken schließen, wenn alle ihre technischen Stärken leben – wie werden A-Player nicht zu Einzelkämpfern, sondern produktiv?

Yadi Caro: Soft Skills sind quasi das unsichtbare Rückgrat. Mein Framework (im Buch erläutert) sieht vor, dass man mit dem Knüpfen von Beziehungen startet – egal ob General oder Entwickler: Zuerst verbinden, Empathie aufbauen. Klingt oft zu weich, ist aber zentral: Die Perspektive der anderen Seite verstehen. Dann Kommunikation: Vision und Ziele klar machen. Scheint einfach, wird aber selten gemacht. Danach eine Teamvereinbarung – spart später Zeit, da man sich auf Vorgehen, Kommunikation, Prioritäten einigt. Und kontinuierlich Korrektur: Nicht nur am Ende Bilanz ziehen, sondern laufend Konflikte ansprechen und lösen – das kennt man aus agilen Methoden z.B. durch Retrospektiven.

Galen Low: Sehr schön, es geht immer wieder um Vertrauen, Kontext und Beziehung. Das Wort Empathie wirkt oft zu weich – viele sind davon abgeschreckt. Popkulturell wird das Militär als hart, befehlend dargestellt, aber in Wahrheit lebt erfolgreiche Führung (selbst auf vier Generalssternen!) doch von Vertrauen und Beziehung. Soft Skills sind sogar dort unabdingbar. Natürlich stößt man dennoch auf Widerstand – wie gehst du vor, wenn Soft Skills als „Kuschelthema“ abgetan werden und als Bremsklotz für den Projekterfolg gelten?

Yadi Caro: Interessanterweise sind gerade hochrangige Militärs sehr bedacht darauf, diese Fähigkeiten zu kultivieren. Sie empfehlen Bücher darüber, sprechen im Podcast offen darüber, wie sie ihre Teams besser führen und unterstützen wollen. In der Praxis ist die „harte“ Führungspersönlichkeit selten, vielmehr geht es um echtes Interesse am Team. Das Wording sollte sich verändern: Statt „Soft Skills“-Training lieber Veranstaltungen zu klaren Themen – wie Konfliktmanagement, kommunikative Klarheit etc. Auch der Begriff „psychologische Sicherheit“ wird oft abgelehnt – stattdessen geht es um Mut, Widerspruch zuzulassen, offen Feedback zu geben. Es braucht die richtige Begriffswahl, angepasst an das Ziel, nicht an gängige Buzzwords.

Galen Low: Das gefällt mir: So entzieht man Begriffen deren negativ belegte Bedeutung und richtet sich auf Zielwerte, z.B. Mut oder Klarheit, aus. Wir umgehen bewusst die „dreckigen Wörter“, wenn sie mit zu viel negativem Ballast belegt sind. Wie entstehen solche Tabus deiner Erfahrung nach?

Yadi Caro: Meist, weil die Ergebnisse nicht sichtbar sind. Bei „Agile“ z.B. denken viele an überflüssige Meetings und falsche Metriken („story points“), ohne auf die Ergebnisse zu achten. Wenn wir über psychologische Sicherheit reden, sollte immer klar sein, warum das wichtig ist: damit das Team effektiv sein kann. Zu oft verlieren wir uns aber in Begriffen und nicht in den eigentlichen Zielen.

Galen Low: Guter Punkt. Trends führen zu Modeworten und diese verlieren ihren Zweck, wenn Berater sich nur an die Oberfläche wagen und Erfolg nicht messbar machen können. Deshalb wenden sich Teams davon ab.

Yadi Caro: Absolut. Es muss klar sein, wie das Training an konkrete Geschäftsziele anknüpft. Viele haben sich etwa in Agile-Zertifikaten verloren und merken: Und dann? Es muss klar sein, wie das Gelernte in der Organisation Wirkung zeigt. Workshops müssen auf diese Ziele zugeschnitten sein, sodass Teilnehmende direkt Alltagsbezug herstellen können.

Galen Low: Das wird auch daran deutlich, dass man den Erfolg von Soft Skills weniger direkt messen kann als den von Tools. Die Attribution ist schwieriger – bei Soft-Skill-Maßnahmen wird oft gezweifelt, ob der Effekt wirklich direkt auf das Ergebnis wirkt. Wie kann man das belegen?

Yadi Caro: Es gibt einige Kennwerte – etwa die Kosten eines Mitarbeitenden mit ständigem Konfliktpotenzial. Eine Neueinstellung auf Grund von Konflikten kann schnell tausende Dollar kosten. Warum also nicht der Person Kompetenzen im Umgang mit Konflikten vermitteln? Das spart Geld und stärkt das Team. Oft sind es gar nicht technische Defizite, sondern Kommunikationsprobleme oder fehlendes Zeitmanagement etc. Die geben wir den Leuten an die Hand – wenn danach nichts passiert, hat man zumindest alles versucht.

Galen Low: Durchaus, Eskalationen sind teuer. Es entstehen Opportunitätskosten und wertvolle Zeit geht verloren. Wenn Teams durch neue Skills Konflikte selbst lösen, ist das ein entscheidender Erfolg.

Yadi Caro: Ja.

Galen Low: Lass uns ein paar konkrete Beispiele besprechen. Viele wissen, dass Zusammenspiel eine Fähigkeit ist, aber in der Realität kämpfen sie darum, ihren Firmen dies zu vermitteln. Es wäre hilfreich, wenn wir ein paar Hardcore Soft Skills an Beispielen durchgehen könnten – zum Beispiel beim Thema Veränderungsbereitschaft. Was tun, wenn z.B. jemand mitten im Projekt dazustößt und nicht Teil der ursprünglichen Teamvereinbarung war? Wird die Integration schwierig, wie hilft Führung dabei, das Team wieder produktiv auszurichten?

Yadi Caro: Ein neues Teammitglied sollte strukturiert, aber menschlich eingebunden werden – ein gutes Onboarding ist entscheidend. Dazu zählt das Vermitteln der Teamvereinbarung, aber auch Vision, Kommunikationswege, Prioritäten. Wichtig ist auch, eine kurze Pause mit dem gesamten Team einzulegen, damit man sich gegenseitig kennenlernt, die Stärken der anderen erkennt. Auch Mentoring innerhalb des Teams hilft. Die Führungskraft sorgt dabei für Kommunikation auf Augenhöhe – Meetings dienen der gemeinsamen Reflexion, jede Meinung wird gehört. Feedback geben ist dabei essentiell – und das professionell, als Unterstützung, nicht als Angriff. So findet das neue Teammitglied Anschluss und kann schnell zur Wertschöpfung beitragen – vor allem, wenn das Team im Umgang mit Soft Skills bereits gemeinsam lernt und wächst.

Galen Low: Das macht klar, warum wir von „Leadership Skills“ sprechen. Führung bedeutet, das Team zu produktiven Gewohnheiten zu führen, Meetings und Zuhörkompetenz zu stärken, so dass man voneinander lernen, sich Feedback geben und Konflikte konstruktiv austragen kann. Gerade die bewusste Pause, um neue Mitglieder einzubinden – ohne da gleich zu „Teambuilding-Ausfahrten“ zu zwingen – ist äußerst wirkungsvoll. Wir neigen oft dazu, neue Leute einfach „ins laufende Auto springen“ zu lassen. Stattdessen hilft eine kurze Pause, um Mission, Rollenverständnis und Zwischenmenschliches zu klären.

Yadi Caro: Genau. Ich denke da an ein Beispiel: Bei einem neuen Mitglied lässt man ein bestehendes Teammitglied die Werte erklären – so übt dieses Kommunikation, reflektiert die Werte und es kommt nicht alles nur von oben. Das stärkt das Wir-Gefühl.

Galen Low: Ich mag, wie mikro solche Maßnahmen sein können. Viele Organisationen tun sich schwer, große Summen für Soft Skills auszugeben – auch weil sie Angst vor enttäuschenden Resultaten haben. Aber wie du beschreibst: Schon kleine Lerneinheiten reichen aus. Kann man Soft Skills also in kleinen Dosen statt mit „Großausbildung“ entwickeln?

Yadi Caro: Absolut! Microlearning ist hier der Schlüssel. Beispielsweise ein Team-Kickoff mit Fokus auf Kommunikation und Feedback. Die Denkweise zählt: Entwicklung ist kontinuierlich und betrifft alle Skills, nicht nur Technik, sondern auch Zuhören und Feedback. Viele Teams überlassen das alles der Führungskraft – heute braucht aber jeder die Fähigkeit, mit Kunden zu interagieren, Klartext zu reden, Sachverhalte zu erklären. Die besten Techies, mit denen ich gearbeitet habe, sind exzellent darin, Dinge verständlich darzustellen und auf Nutzerbedürfnisse einzugehen. Es muss nicht das große Zertifizierungsprogramm sein – Lernen im Alltag zählt.

Galen Low: Zwei Dinge möchte ich herausstellen: Zum einen liegt der Wert nicht darin, dass der Projektmanager alles steuert, sondern dass das Team selbstorganisiert und kundenorientiert arbeitet. Zum anderen ist es ein Karrierevorteil, wenn Techniker auch kommunizieren und komplexe Dinge auf den Punkt bringen können – das ist aktuell besonders wertvoll.

Yadi Caro: Gerade jetzt, wo KI viele Aufgaben übernimmt – alles, was automatisierbar ist, wird das früher oder später tun. Darum ist es so wichtig, sich auf die anderen Fähigkeiten zu konzentrieren – nicht nur aus Wettbewerbsgründen, sondern auch, um bessere Technologien zu gestalten. Prompten, Kommunikation mit der Maschine, Probleme richtig erkennen und weitergeben – das sind Kompetenzen, die künftig entscheidend sind, um nicht nur schneller, sondern auch besser zu liefern.

Galen Low: Da liest du mir aus der Seele. Die Zusammenarbeit mit KI verändert unsere Kollaboration – Hybridteams entstehen, technisches Wissen allein wird nicht mehr reichen. Welche Führungsfähigkeiten, Hardcore Soft Skills, sollten Menschen jetzt entwickeln, um im Zeitalter menschlicher und Künstlicher Zusammenarbeit erfolgreich zu sein?

Yadi Caro: Es gibt viele, aber besonders wichtig sind (1) Anpassungsfähigkeit, da sich alles so schnell ändert. Wir sollten Resilienz und die Fähigkeit entwickeln, Veränderungen zu akzeptieren, unsere Fähigkeiten neu einzusetzen. (2) Zuhören als Teil guter Kommunikation – das ist online wie offline schwer, wir hören meist schlecht zu, wollen lieber selbst reden. Richtiges Zuhören, auch zwischen den Zeilen, ist eine wichtige Führungsfähigkeit. (3) Emotionsmanagement bzw. konstruktiver Umgang mit Konflikten – Konflikte sind eine Quelle von Innovation und sollten genutzt, nicht vermieden werden. Wer Konflikte im Team offen und fair angeht, fördert neue Ideen und schont gleichzeitig die mentale Gesundheit.

Galen Low: Das Thema Konflikt gefällt mir besonders. Oft denken wir, dass man Konflikte vermeiden oder rasch beilegen muss. Stattdessen ist es wichtig, die produktive Auseinandersetzung zu fördern, damit das Team das Richtige tut. Schnell das „falsche Produkt“ fertigzustellen, ist eben nicht der Sinn. Das WIE der Zusammenarbeit wird in Zukunft wichtiger denn je – klar zu kommunizieren, zuzuhören, sich anzupassen und gemeinsam Lösungen zu finden. Die menschliche Komponente wird zu unserer Aufgabe – nicht nur im menschlichen Miteinander, sondern auch in der Interaktion mit Maschinen.

Yadi Caro: Genau. Es geht darum, bessere Menschen zu werden – KI verbessert sich immer mehr, warum sollten wir Menschen nicht auch besser werden?

Galen Low: Genau, das ist die eigentliche Herausforderung: Unsere eigenen Fähigkeiten genauso schnell weiterzuentwickeln wie die KI ihre.

Yadi Caro: Absolut.

Galen Low: Yadi, das hat sehr viel Spaß gemacht. Wo findet man mehr über dich, deinen Podcast, dein Buch und Hardcore Soft Skills?

Yadi Caro: Am besten auf meiner Website – dort gibt es Links zu Episoden, Buch und Kursen: hardcoresoftskillspodcast.com. Oder auf LinkedIn: Ich freue mich über Verbindungen, beantworte Nachrichten selbst und setze keine KI für meine Antworten ein – ich möchte die Erfahrungen der Menschen wirklich kennenlernen. Du findest mich unter Yadira ‘Yadi’ Caro oder einfach Yadi Caro auf LinkedIn.

Galen Low: Ich packe alle Links auch in die Shownotes. Vielen Dank, Yadi, es war mir eine Freude!

Yadi Caro: Vielen Dank, dass ich hier sein durfte, Galen.

Galen Low: Das war’s für heute beim Digital Project Manager Podcast. Wenn dir das Gespräch gefallen hat, abonniere gerne, wo immer du zuhörst. Für noch mehr Insights, Case Studies und Playbooks – erstelle einen kostenlosen Account auf thedigitalprojectmanager.com. Bis zum nächsten Mal, danke für’s Zuhören.