DisaZtre ? Plus d’un tiers des travailleurs de la Génération Z manquent de compétences technologiques et comportementales
Comprendre l’écart de compétences de la Génération Z: Bien qu’ayant grandi à l’ère numérique, les compétences technologiques de la Génération Z ne correspondent pas totalement aux exigences professionnelles. Au moins 35 % des responsables affirment que la Génération Z manque de compétences technologiques avancées et rencontre des difficultés sur les compétences comportementales clés comme la communication.
Les causes de l’écart de compétences: La pandémie a probablement affecté la formation et le début de carrière de la Génération Z, l’enseignement à distance ayant limité le développement des compétences comportementales et le soutien professionnel traditionnel.
Combler l’écart: Le manque d’engagement peut entraîner une baisse de performance. Les managers doivent écouter les retours de la Génération Z, offrir un accompagnement constructif et créer un environnement inclusif qui favorise le développement des compétences techniques et comportementales.
L’importance du mentorat: La Génération Z souhaite apprendre et progresser, mais a besoin de parcours clairs de montée en compétences et de mentorat. Les entreprises peuvent réduire cet écart en proposant des formations accessibles, du compagnonnage et des programmes ciblés de développement.
Fainéant. Démotivé. Difficile.
Ce ne sont là que quelques-uns des adjectifs souvent utilisés pour décrire la génération Z — soit ceux nés entre 1997 et 2009. À mesure que cette plus jeune génération entre dans le monde du travail (d’ici 2025, elle représentera environ 27 % de la main-d'œuvre), il est facile de croire ce que l’on entend à leur sujet.
En tant que moi-même Millennial, il est tentant de s’ajouter à la critique de la génération Z — comme chaque génération précédente l’a fait lorsqu’un nouveau groupe de jeunes intègre le marché du travail. Je pourrais citer des statistiques à leur sujet, comme le fait que 74 % des managers pensent que la génération Z est plus difficile à gérer que les générations précédentes. Je pourrais même partager des anecdotes à propos du stagiaire Gen Z que j’ai eu, qui se présentait à peine au travail.
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Mais en vérité, je n’ai pas vraiment envie d’en rajouter. Je me souviens encore de la pluie d’insultes jetées sur ma génération il y a moins de dix ans. Nous étions, nous aussi, qualifiés de fainéants et privilégiés. Aujourd’hui, ce sont nous que les entreprises recherchent.
En réalité, 1 manager sur 3 qui trouve la génération Z difficile préfère embaucher et travailler avec des Millennials. Pourquoi ? Les managers estiment que les membres de la génération Z manquent souvent de compétences technologiques (39 %), d’effort (37 %) et de motivation (37 %). En revanche, ils pensent que les Millennials sont les plus productifs (44 %) et possèdent les meilleures compétences technologiques parmi toutes les générations (42 %).
Tout cela pour dire : la génération Z est l’avenir de notre main-d’œuvre. Elle relèvera les défis, comme chaque génération avant elle. Mais cela ne veut pas dire qu’elle ne rencontrera pas d’obstacles en chemin.
Un de ces obstacles est bien visible dans les données ci-dessus — les compétences technologiques semblent être un point sensible pour cette génération et pour leurs employeurs. Mais d’où vient ce manque ? Quelles sont les compétences qui semblent faire défaut à la génération Z ? Et que faut-il mettre en place pour aider cette génération à avancer ?
La génération Z est-elle en retard en matière de compétences numériques ?
La génération Z est la première à avoir grandi avec Internet dès le premier jour — ils sont véritablement notre première génération de « natifs numériques ». Mais cette expérience personnelle ne s’est pas forcément traduite en compétences professionnelles comme cette génération — et leurs employeurs — l’auraient espéré. En fait, moins de la moitié (48 %) des employeurs, selon une récente enquête, estime que la génération Z possède les compétences numériques avancées recherchées à l’issue de leurs études.
D’après une étude récente de Salesforce, les employés de la génération Z sont en réalité du même avis. Seuls 32 % de ce groupe d’âge disent se sentir suffisamment équipés en compétences technologiques pour réussir dans le monde professionnel actuel et à venir. Ce chiffre baisse encore plus si l’on s’intéresse à des compétences ou secteurs spécifiques.
Pour des compétences comme le codage, seuls 20 % des répondants Gen Z se sentent confiants. Et même s’ils croient en l’importance de l’IA pour l’avenir du travail (73 % des répondants estiment que les compétences en IA sont cruciales), seuls 17 % d’entre eux pensent posséder ces compétences.
Nous avons souhaité aller un peu plus loin pour découvrir si, spécifiquement dans le monde de la gestion de projet, les managers partagent cette perception de la génération Z. Nous avons interrogé 50 membres de la communauté The Digital Project Manager pour en savoir davantage — la majorité des répondants se sont identifiés comme étant Millennials ou appartenant à la génération X.
En ce qui concerne les compétences technologiques avancées en milieu professionnel (comme l’utilisation de logiciels de gestion de projet et autres outils), nos répondants étaient partagés : 35 % estiment que leurs collègues Gen Z sont peu ou très peu qualifiés, tandis qu’un autre 35 % les jugent qualifiés ou très qualifiés. Les 30 % restants sont neutres quant à leur niveau de compétence.
Ils ont vu les choses de façon plus positive pour les compétences technologiques de base (comme la gestion des outils Microsoft ou Google, l’impression, la photocopie, etc). Cinquante-sept pour cent pensent que les membres de la génération Z sont qualifiés ou très qualifiés dans ce domaine, contre seulement 23 % qui les jugent peu compétents.
Et qu’en est-il des compétences comportementales ?
C’est avec les soft skills, en revanche, que nos données révèlent de vraies raisons d’inquiétude. Quarante-trois pour cent de nos répondants estiment que leurs collègues Gen Z sont peu ou pas du tout qualifiés en matière de compétences comportementales (comme la communication, la prise de parole en public, ou les présentations).
Cela semble être un ressenti répandu. Dans une autre enquête, les employeurs ont mis en avant les compétences de communication (37 %), la résilience (28 %) et la résolution de problèmes (27 %) parmi les soft skills qui font le plus défaut à la génération Z. Ici encore, le constat est étonnant. La génération Z a grandi avec certains des dispositifs de communication les plus puissants au creux de la main. Comment la communication peut-elle être une compétence à développer chez eux ?
Eh bien, lorsque les employeurs parlent de communication, ils font généralement référence à la communication traditionnelle, en présentiel. Oui, la génération Z maîtrise peut-être très bien la communication numérique (email et messagerie), mais en ce qui concerne les compétences interpersonnelles, les employeurs estiment qu’ils en manquent. La génération Z le ressent aussi—65 % d’entre eux ont déclaré avoir du mal à engager la conversation avec leurs collègues, ce qui peut entraîner des malentendus et une mauvaise collaboration.
Comme l’a exprimé l’un des répondants à notre enquête : « Nous avons eu des difficultés avec les membres de la génération Z juste après la pandémie. De nombreux écarts de compétences liés à l’indépendance, à la gestion du temps, à la communication, aux normes professionnelles, etc. Dès que nous avons instauré un retour limité au bureau (pas plus d’une fois par semaine), cela a beaucoup aidé à reconstruire l’unité de l’équipe et à clarifier les attentes, au point qu’il est désormais facile de revenir à près de 100 % de télétravail. »
Raisons de l’écart de compétences de la génération Z
Avant de tous sauter dans le train du « La génération Z est la pire, et tout est de leur faute », prenons un instant pour réfléchir réellement aux causes de cet écart de compétences.
Un autre répondant à notre enquête le résume bien : « La plupart des membres de la génération Z actuellement actifs sur le marché du travail ont dû faire face aux confinements liés au COVID pendant une période clé du début de leur carrière. S’il existe des lacunes dans leurs compétences techniques ou comportementales, cela se comprend, et les générations plus anciennes devraient travailler avec eux pour combler ces écarts et s’adapter à l’évolution du monde du travail. »
De nombreux facteurs entrent en jeu, mais il est impossible d’ignorer l’impact important qu’a eu la pandémie de COVID-19 sur cette génération. Selon Gartner, 46 % des salariés de la génération Z affirment que la pandémie a freiné leurs objectifs d’études ou de carrière. Beaucoup ont passé plusieurs semestres d’université en confinement, avec peu de contacts directs avec leurs professeurs et leurs pairs. D’autres ont commencé leur carrière à distance, sans pouvoir bénéficier du soutien et des opportunités d’apprentissage généralement offerts aux jeunes salariés. Lors d’une autre enquête, 27 % des membres de la génération Z interrogés ont déclaré n’avoir reçu aucun soutien au travail pour développer leurs compétences comportementales.
Bien sûr, tout cela a eu un impact sur leurs possibilités de développement de compétences. Et, évidemment, cela doit changer.
Impacts de cet écart de compétences
Avant d’aborder ce que les organisations peuvent faire pour aider leurs collaborateurs de la génération Z à développer leurs compétences techniques et comportementales, parlons d’abord de ce qui est en jeu, si rien n’est fait.
En premier lieu, si cet écart de compétences n’est pas comblé, ce sont les membres de la génération Z qui en souffriront en priorité. Ils rencontrent déjà des difficultés à décrocher un emploi, à le conserver et à progresser dans leurs fonctions. Une enquête a révélé que 36 % des recruteurs hésitent à embaucher des candidats de la génération Z, 77 % d’entre eux évoquant un manque d’expérience. Même s’ils obtiennent un poste, rien n’est garanti—65 % des participants à une enquête ont déclaré qu’ils étaient plus souvent amenés à licencier un collaborateur de la génération Z plutôt qu’un salarié d’une autre génération, et 12 % ont déjà licencié une personne de cette génération moins d’une semaine après son entrée en fonction.
Et même s’ils réussissent à conserver leur emploi, les possibilités d’avancement restent limitées. Soixante-dix pour cent des membres de la génération Z déclarent s’attendre à être promus au cours des 18 premiers mois de leur contrat. Mais sans réelles occasions de développer leurs compétences, ces aspirations risquent de rester lettre morte, et la fidélisation des jeunes talents devient alors problématique.
C’est là que cet écart de compétences commence à affecter les employeurs et l’économie au sens large. Dans une enquête, 76 % des entreprises conviennent que le manque de compétences numériques de la génération Z pourrait impacter la rentabilité de leur entreprise. Cet écart risque également d’entraîner une baisse de la productivité, de l’innovation et de l’engagement des collaborateurs.
Réduire l’écart de compétences
D’une certaine manière, les collaborateurs de la génération Z ont leur part de responsabilité dans la réduction de cet écart. Ils doivent travailler à nouer de bonnes relations avec leurs collègues et leurs managers. Ils doivent accepter les retours et les conseils de la part de ces collègues. Et il leur faut aussi savoir s’adapter aux nouveaux défis qui se présentent au fil de leur évolution de compétences.
Mais la responsabilité ne leur incombe pas uniquement. Les organisations doivent accepter de mettre leurs biais de côté, apprendre à collaborer avec leurs employé·e·s de la génération Z et leur offrir des occasions de développer les compétences nécessaires à leur réussite (et à la réussite de l’entreprise). Voici comment.
1. Traiter le désengagement
Quand un collaborateur de la génération Z n’est pas aussi productif que vous le souhaiteriez ou qu’il rend un travail en dessous des attentes, il est facile de penser à un manque de motivation propre à la génération. Mais remettons cela en question. Et si le vrai problème était un manque d’engagement ?
Selon une enquête, seulement 31 % des membres de la génération Z se sentent engagés au travail. Ce manque d'engagement peut provenir de plusieurs facteurs : épuisement, stress ou manque de soutien, pour n'en nommer que quelques-uns. Et lorsque les employés ne sont pas engagés, la productivité et les résultats en pâtissent.
Cela peut sembler une solution trop simpliste, mais pour lutter contre le désengagement, il faut écouter vos employés de la génération Z. L'une des plus grandes critiques adressées à la génération Z est qu'elle prend trop facilement la parole ou remet trop en question le statu quo. Au lieu de lever les yeux au ciel face à ce que vos employés de la génération Z ont à dire, soyez à l'écoute. Demandez-leur un retour honnête sur ce dont ils ont besoin, ce qui manque et comment vous pouvez les aider à se sentir plus investis au travail.
2. Offrir des opportunités de perfectionnement
Pensez-vous que vos employés de la génération Z seraient trop paresseux pour profiter des occasions de perfectionnement ? Détrompez-vous. Une enquête a révélé que 70 % des membres de la génération Z souhaitent que leur employeur investisse dans leurs compétences numériques.
L’un de nos répondants à l’enquête a aussi partagé ceci : « Cette promotion, et d’ailleurs n’importe qui, peut apprendre rapidement lorsqu’on lui en donne la possibilité et la formation appropriée. Mais j’ai aussi constaté que peu d’entreprises souhaitent investir ces ressources. Pour moi, ce n’est pas un problème de génération Z. ... Alors que nous avons privilégié l’efficacité dans nos lieux de travail modernes, nous avons sacrifié le temps nécessaire pour maximiser les forces individuelles et utiliser notre créativité managériale pour positionner les gens là où ils peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes. »
Alors, à quoi ressemble l’offre de ces possibilités de perfectionnement ? Cela peut être aussi simple que de fournir aux employés des abonnements gratuits à LinkedIn Learning, Coursera ou des programmes similaires. Il peut s’agir d’organiser des déjeuners-conférences où des collègues de différents services partagent les compétences qui les aident à être plus productifs au travail. Ou encore, de créer des programmes d’apprentissage ciblés sur les outils les plus utilisés dans votre organisation.
Mais il y a ici un point important. Il faut aussi donner à vos employés de la génération Z le temps et l’espace nécessaires pour participer à ces activités de développement des compétences au travail, pendant les heures de travail. Selon Deloitte, seulement 49 % des membres de la génération Z déclarent que le travail est au centre de leur identité. Et bien qu'ils accordent de l'importance à leur développement professionnel, ils valorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée plus que toute autre génération avant eux.
3. Favoriser les liens
Le compagnonnage et le mentorat peuvent grandement aider les jeunes employés en début de carrière à acquérir de nouvelles compétences et à trouver leurs marques en entreprise. En observant et en apprenant des autres, les travailleurs de la génération Z peuvent mieux comprendre les compétences nécessaires pour réussir dans des fonctions similaires.
Si votre entreprise ne propose pas déjà de programme de compagnonnage ou de mentorat, envisagez de soumettre l'idée à votre service RH ou à la direction. Ou, si la création d'un programme officiel n'est pas envisageable, proposez simplement de consacrer du temps pour encadrer un collègue plus jeune.
Votre premier réflexe pourrait être de penser : « S’ils veulent mon aide, ils n’ont qu’à venir me la demander. » Mais, souvenez-vous de vos débuts ? Est-ce que c'était facile d'aller voir des collègues plus expérimentés et de demander un peu de leur temps ? Ce n’est pas parce qu’ils ne le demandent pas qu’ils n’ont pas besoin ou envie de votre aide.
Avancer ensemble
L’un de nos répondants à l’enquête résume bien la situation avec ce commentaire : « Je pense que les gens attribuent un manque d’expérience à une question de génération. Quand j’étais moi-même la jeune génération sur le lieu de travail, il me manquait aussi ces compétences. Personne n’arrive avec toutes les compétences prêtes, cela prend du temps et il faut de la patience de la part des générations précédentes pour transmettre leur savoir. »
Bien que des facteurs comme le COVID, le télétravail et la scolarité à distance aient indéniablement influencé cette génération, il ne faut pas oublier qu'ils débutent simplement leur carrière. En tant qu’organisations et individus, il est temps de dépasser nos préjugés générationnels et de leur offrir le même soutien que nous avons tous reçu à nos débuts — les conseils dont ils ont besoin et qu’ils souhaitent pour réussir et évoluer dans leur carrière.
