3 façons pour les chefs de projet de renforcer la sécurité psychologique
J'ai travaillé autrefois dans une entreprise où les limites étaient franchies régulièrement. Par exemple, il était courant que certains membres de l'équipe échangent des captures d'écran de messages privés. Il était aussi normal que les dirigeants divulguent publiquement des informations personnelles qui leur avaient été partagées en toute confiance.
Culturellement, la notion de vie privée et de sécurité psychologique était, eh bien, inexistante.
Quand nous étions plus jeunes et moins expérimentés, nous pensions qu'il ne s'agissait que des habituelles politiques internes. Mais nous avons fini par comprendre que cela avait des répercussions bien plus graves.
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Au fil du temps, nous avons constaté que ce manque institutionnalisé de respect de la vie privée étouffait aussi la créativité. Les membres de l’équipe n’échangeaient plus leurs nouvelles idées parce qu’ils ne savaient pas, franchement, si celles-ci ne seraient pas exposées et critiquées lors de la prochaine réunion plénière.
Ce sentiment décroissant d'innovation et de créativité commença à se refléter dans le travail. Les gens prenaient moins de risques. Ils évitaient les objectifs plus ambitieux. Ils gardaient leurs meilleures idées pour leurs projets personnels en dehors de l’entreprise. En résumé, cela réduisait le potentiel de création d’équipes très performantes.
Et, sans surprise, l’entreprise a fini par être connue pour ses solutions banales et sans originalité.
Oui, cela peut sembler un exemple extrême, mais à l’ère des nouveaux environnements de travail hybrides, la notion de sécurité psychologique est plus importante que jamais. N'importe quel membre de l’équipe pourrait enregistrer en secret une réunion confidentielle, partager une capture d’écran d'une conversation privée, ou créer et diffuser un mème abusif ridiculisant le fauteuil du salon en arrière-plan d’un collègue…
En tant que chefs de projet, il existe des mesures simples mais importantes que nous pouvons prendre pour rééquilibrer les choses dans notre sphère d’influence. Voici trois bonnes pratiques issues de mes conversations avec des personnes bien plus expérimentées que moi sur comment instaurer une sécurité psychologique et combattre les cultures de travail toxiques :
1. Rappeler régulièrement les règles de base
Les projets sont souvent des écosystèmes à part avec des mélanges inhabituels de personnes qui ne travaillent pas toujours ensemble. Pour cette raison, il est important d’être clair sur les comportements inacceptables au sein de cet écosystème.
Même si cela semble évident (pas de propos haineux, pas d’intimidation, respect d’autrui, etc.), prenez le temps, lors de vos interactions d’équipe, de vous assurer que tout le monde a bien compris les règles fondamentales et les conséquences possibles.
2. S’attendre à avoir des conversations difficiles
En tant que responsables, nous aurons des membres de l’équipe qui viendront nous voir avec des difficultés ou des problèmes rencontrés sur le projet ou au sein de l’équipe. Cela peut inclure des situations graves comme le harcèlement sexuel, la discrimination ou la violence verbale. Si vous avez la réputation d’être le ou la DPM sympa et optimiste, comme cela a été mon cas, affronter les membres de l’équipe sur ces sujets ne sera pas agréable.
Mais cela doit impérativement être fait. Il est aussi essentiel que vos collaborateurs sachent que vous accordez de l’importance à leur santé mentale et à leur bien-être, et que vous êtes là pour les aider à faire remonter ces situations si besoin.
3. Adoptez une posture “merci, mais non merci”
Si un collègue vous envoie une capture d’écran ou un enregistrement d’une conversation privée, faites-lui savoir que vous préférez que ce genre d’élément ne fasse pas partie de la discussion. Dans la plupart des cas, c’était juste par négligence, sans mesurer le danger de la pente glissante. Et dans les autres cas, au moins ils sauront que vous ne cautionnez pas ce type de comportement.
Mais il me semble qu’il y a une question encore plus importante ici : comment créer une sécurité psychologique, spécifiquement dans les environnements de travail distribués ?
C’est exactement la question que nous avons abordée lors d’un récent Ask Me Anything en direct avec la spécialiste de la diversité et de l’inclusion, récemment promue DPM Experte, Samantha Schak. À l’occasion de cet événement réservé aux membres, Samantha a partagé sa vision de l’apport de la sécurité psychologique à l’innovation et a répondu aux questions sur la façon de transposer cette sécurité psychologique dans un contexte d’équipes à distance.
Si ce type de sessions AMA vous intéresse et vous concerne, envisagez de rejoindre notre communauté. L’adhésion vous permet de participer à ces échanges afin de mieux gérer la complexité et de progresser continuellement en tant que leader digital.
Qu’en pensez-vous ?
Voici donc notre défi pour vous : quelles mesures devrions-nous prendre pour créer et renforcer un environnement psychologiquement sûr pour nos équipes dans cette ère post-pandémique du travail ?
Nous serions ravis d’avoir vos retours ! N’hésitez pas à les partager ci-dessous ! Vous pouvez aussi lire ici la différence entre chefs de projet et responsables de projet.
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