Ciemna strona karmy i jednorożców — dlaczego grywalizacja projektów nie działa

Dlatego porozmawiałem z neurobiologiem, licencjonowanym psychologiem klinicznym i programistą o tym, jak może wyglądać grywalizacja, gdy odrzucimy presję, by działać jak maszyny.

Ale najpierw…

Krótka i pobieżna historia grywalizacji w miejscu pracy

Grywalizacja — wykorzystywanie elementów przypominających gry, takich jak punkty, odznaki, rankingi i wyzwania, w celu zwiększenia zaangażowania — zrobiła furorę w kręgach korporacyjnych na początku lat 2010. 

Jej korzenie sięgają jednak jeszcze dalej.

Książka Charlesa Coonradta Gra pracy, jako pierwsza zwróciła uwagę na to, jak wprowadzenie zabawy i gier może przeciwdziałać spadkowi zaangażowania pracowników. Coonradt zauważył spadek produktywności w branży rekreacyjnej i sprzętu sportowego i zaproponował, że mechanizmy znane z gier mogą zwiększyć satysfakcję, motywację i wydajność. Jego spostrzeżenia położyły podwaliny pod współczesną grywalizację.

Następnie pojawił się Nick Pelling, który ukuł termin „grywalizacja” w 2002 roku. W 2005 roku grywalizacja przekształciła się w uporządkowaną, nowoczesną platformę dzięki Rajatowi Paharii, który założył firmę Bunchball — pierwszą opartą na chmurze platformę grywalizacyjną. Bunchball zintegrowała rankingi, odznaki, punkty i misje bezpośrednio z miejscem pracy, zmieniając sposób, w jaki firmy podchodziły do zaangażowania i motywacji pracowników.

Dopiero w drugiej połowie 2010 roku termin „grywalizacja” naprawdę zyskał popularność i został szeroko przyjęty przez firmy na całym świecie. Wiele przedsiębiorstw, w tym Deloitte i KFC, wykorzystywało rankingi, punkty, wyzwania i odznaki, aby uczynić pracę „zabawniejszą i bardziej satysfakcjonującą” dzięki śledzeniu postępów i docenianiu realizacji celów. 

Grywalizacja jest dziś tak mocno zakorzeniona w miejscach pracy, że możesz nawet nie zdawać sobie sprawy, jak często się z nią spotykasz. Większość narzędzi do zarządzania projektami ma na przykład jakiś wbudowany element grywalizacji:

• Asana słynie z zabawnych celebracji — pomyśl o latających jednorożcach i wybuchach konfetti po odhaczeniu zadań.
• ClickUp pozwala zespołom zdobywać konfigurowalne punkty za wykonanie zadań i osiąganie kamieni milowych.
• Todoist oferuje „punkty karmy”, zachęcając do budowania codziennych serii produktywności.

Dlaczego grywalizacja tak naprawdę nie działa

Jeśli grywalizacja jest tak powszechna w miejscu pracy, to musi działać, prawda? Cóż, zależy od tego, co chcesz osiągnąć.

Owszem, może krótkoterminowo zwiększyć zaangażowanie i tymczasowo podnieść produktywność. Jeśli jednak motywacja stojąca za grywalizacją pozostaje powierzchowna, szybko traci ona impet. Nowość przestaje działać, a ludzie w końcu nudzą się pogonią za cyfrowymi gwiazdkami, zwłaszcza gdy głębsze problemy, takie jak kultura pracy czy rzeczywista satysfakcja z pracy, pozostają nierozwiązane.

Typowe podejście do grywalizacji koncentruje się wyłącznie na krótkoterminowych zwycięstwach — takich jak realizacja kwartalnych celów sprzedażowych, kończenie projektów przed terminem czy zwiększanie miesięcznych wskaźników produktywności.

Jeśli jednak zadania i produktywność są bez końca poddawane grywalizacji bez uwzględnienia powodu, dla którego grywalizacja była w ogóle potrzebna — większego zaangażowania pracowników, zwiększonej produktywności i większej motywacji — to leczenie objawów, a nie przyczyny.

„Musimy zrozumieć, że praca nie zawsze jest sama w sobie motywująca. I to jest w porządku” — mówi Megha Sharda, neurobiolożka pracująca na styku sztuki i nauki. „Kiedy przypisujesz sukces tego rodzaju symbolicznym rzeczom, ich brak staje się mroczny i szkodliwy”.

Jak ujmuje to psycholog kliniczny Aritra Chatterjee, grywalizacja często może skupiać uwagę na „pracowniku jako maszynie”.

Aritra dodaje: „Tworzy to zewnętrzne umiejscowienie kontroli. Same nagrody stają się siłą napędową, zamiast tego, żebym samodzielnie odnajdywał prawdziwy sens w swojej pracy”.

Mówiąc prościej: nie możemy zakładać, że wprowadzenie do naszych projektów elementów przypominających gry samo w sobie sprawi, że staną się one ekscytujące i motywujące. Musimy w większym stopniu myśleć o kulturze zespołu i firmy.

Weź pod uwagę te trendy w miejscu pracy:

• Według firmy Gallup tylko 15% pracowników jest aktywnie zaangażowanych w miejscu pracy. 
• Raport Mercera Globalne trendy dotyczące talentów z 2024 roku, oparty na szeroko zakrojonym badaniu obejmującym ponad 12 000 osób na całym świecie, pokazuje, że ponad 80% pracowników jest zagrożonych wypaleniem zawodowym.
• Dobrostan psychiczny pracowników ucierpiał w 2022 roku: 48% respondentów zgłosiło jego pogorszenie, a kolejne 28% stwierdziło, że w pracy czuje się „nieszczęśliwie”. Ponadto 60% pracowników czuje się emocjonalnie nieobecnych w pracy.

Żadna liczba wirtualnych pączków, punktów karmy i jednorożców nie rozwiąże problemu złego stanu zdrowia psychicznego. Nie da się skutecznie zmotywować wypalonego zespołu za pomocą grywalizacji.

Stay Ahead of What Deserves Your Attention

Get timely perspective on the shifts, decisions, and trade-offs shaping your role, plus practical resources you can put to work.

Get Free Access

Have an account? Log In

Jak wygląda etyczna grywalizacja?

Ustalmy więc wspólne stanowisko. Jeśli próbujesz zmotywować swój zespół projektowy, grywalizacja nie może polegać wyłącznie na dodawaniu efektownych odznak do zadań i nadziei, że zespół w magiczny sposób dotrzyma terminów. Nadal jednak istnieją sposoby, aby właściwie wykorzystać grywalizację i sprawić, by działała na korzyść Ciebie i Twojego zespołu.

Chodzi o zmianę punktu ciężkości: zamiast dążyć wyłącznie do produktywności, Twoim celem powinno być budowanie kultury, w której zespół czuje autentyczne wsparcie, zaangażowanie i motywację do współpracy — nawet gdy projekty napotykają nieuniknione przeszkody.

Jak zatem możemy myśleć o grywalizacji w bardziej etyczny sposób? Na czym może skupiać się grywalizacja, jeśli nie na produktywności i realizacji celów?

Wspieranie dobrostanu pracowników

Jako kierownik projektu masz za zadanie dopilnować pomyślnych rezultatów projektu. Nie możesz tego zrobić, gdy Twój zespół jest wypalony. Pracownicy wypaleni zawodowo są trzykrotnie bardziej skłonni do aktywnego poszukiwania innej pracy i znacznie rzadziej wykraczają poza oczekiwania stawiane im w pracy.

Dlatego Megha i Aritra podkreślają, że grywalizacja nie zawsze musi nagradzać pracę — może również nagradzać odpoczynek.

Weźmy Headspace, aplikację do dbania o zdrowie psychiczne, która oferuje sesje uważności i medytacji. Aplikacja wykorzystuje grywalizację w obszarze dobrostanu, śledząc „serię dni” użytkownika, czyli liczbę kolejnych dni, w których korzysta on z aplikacji. Po wdrożeniu w miejscu pracy użytkownicy Headspace deklarują, że odczuwają o 32% mniej stresu, a ponadto zyskują równowartość trzech dodatkowych produktywnych dni — już po 30 dniach korzystania z aplikacji.

Choć istnieje wiele rozwiązań wspierających zdrowie psychiczne pracowników, niewiele z nich wykorzystuje grywalizację. Jeśli masz wewnętrzne zasoby (albo choćby dostęp do narzędzia takiego jak Lovable AI), warto rozważyć stworzenie czegoś dopasowanego do konkretnych potrzeb Twojego zespołu.

Możesz na przykład zaprojektować system „Punktów Zdrowia Psychicznego”, w którym pracownicy zdobywają nagrody za angażowanie się w działania wspierające ich dobrostan psychiczny. Może to obejmować takie aktywności jak:

• Wylogowanie się pod koniec dnia pracy bez sprawdzania wiadomości e-mail.
• Udział w sesji uważności lub medytacji.
• Wzięcie dnia wolnego na zadbanie o zdrowie psychiczne lub skorzystanie z PTO.
• Udział w sponsorowanej przez firmę sesji terapeutycznej lub konsultacji psychologicznej.

Pracownicy mogą wymieniać punkty na nagrody, które bezpośrednio przyczyniają się do poprawy ich zdrowia psychicznego, takie jak dodatkowy czas wolny, dostęp do aplikacji wspierających dobrostan lub karty podarunkowe na produkty do dbania o siebie.

Grywalizując dbanie o zdrowie psychiczne — a nie tylko zadania związane z pracą — faktycznie wspierasz długoterminową produktywność. Co ważniejsze, wysyłasz swojemu zespołowi jasny komunikat: postrzegasz jego członków jako pełne osoby, a nie tylko trybiki w machinie.

Promowanie pozytywnej kultury

Praca może wiązać się z poczuciem izolacji — szczególnie w środowisku hybrydowym lub zdalnym. Dlatego zamiast grywalizować indywidualne osiągnięcia, skuteczniejsze może być skupienie się na współpracy zespołowej, która buduje silniejsze poczucie więzi z miejscem pracy.

Nie chodzi jednak wyłącznie o nagradzanie pracy zespołowej. Chodzi również o budowanie kultury wdzięczności i uznania. Zbyt często wpadamy w pułapkę skupiania się na tym, czego brakuje — na niezrealizowanych celach, nieudanych projektach i nieosiągniętych założeniach. Etyczna grywalizacja odwraca tę narrację. Przenosi uwagę z tego, co jest nie tak, na to, co działa dobrze. 

Weźmy na przykład HeyTaco! — aplikację, która pozwala członkom zespołu doceniać się nawzajem za pomoc, przyczynianie się do wspólnych sukcesów lub po prostu poprawianie morale zespołu. Zawiera tabelę wyników wyróżniającą osoby, które otrzymały najwięcej wyrazów uznania, ale nagradza również okazywanie uznania — im więcej tacos rozdajesz, tym więcej nagród odblokowujesz.

Grywalizując wyrażanie uznania, takie narzędzia pomagają budować kulturę doceniania w zespołach projektowych i poza nimi.

Budowanie ducha zespołu

Etyczna grywalizacja może również rozwijać poczucie koleżeństwa i wspólnego celu w zespołach.

Zamiast więc nagradzać wyłącznie indywidualne osiągnięcia, możesz grywalizować współpracę i pracę zespołową. Im silniejsze będzie wśród członków Twojego zespołu poczucie, że są częścią czegoś większego, tym bardziej będą się angażować.

Możesz na przykład tworzyć zespołowe wyzwania, w których sukces nie zależy od indywidualnych wyników, lecz od wspólnego wysiłku. Wyzwanie dotyczące współpracy zespołowej może nagradzać zespoły za wzajemną pomoc przy trudnych projektach lub przyczynianie się do realizacji wspólnych celów. Może to być również wyzwanie zespołowe skoncentrowane na zdrowiu psychicznym lub samodoskonaleniu.

Rozwiązania takie jak Nectar pozwalają tworzyć niestandardowe wyzwania, które integrują zespół i grywalizują proces współpracy. Obsługują wyzwania związane z inicjatywami na rzecz dobrostanu pracowników, kursami ustawicznego kształcenia, a nawet comiesięcznymi wyzwaniami czytelniczymi. Wbudowane nagrody dodatkowo wzbogacają doświadczenie grywalizacji i pomagają utrzymać entuzjazm członków zespołu do wspólnej współpracy.

Jak wdrożyć etyczną strategię grywalizacji

W teorii wszystkie te pomysły brzmią świetnie, ale jeśli naprawdę chcesz wdrożyć grywalizację, która pomoże Ci osiągnąć te cele, jakie powinny być pierwsze kroki?

Najpierw słuchaj, później wdrażaj

Zanim wdrożysz jakikolwiek system grywalizacji, zacznij od słuchania. Przeprowadź krótką ankietę zespołową, aby dowiedzieć się, co naprawdę motywuje jego członków. Możesz zapytać:

• Co najbardziej motywuje Cię w pracy?
• Co sprawia, że czujesz więź ze swoją pracą?
• Czego potrzebujesz, aby dobrze funkcjonować w miejscu pracy?

Ich odpowiedzi powinny pomóc Ci zdecydować, na czym skupić podejście do grywalizacji. Niezależnie od tego, czy będzie to kreatywność, współpraca czy dobrostan, wybierz to, co naprawdę ma znaczenie dla Twojego zespołu.

Dr Sharda mówi również, że pomocne może być zebranie opinii osób z całej firmy — nie tylko z Twojego zespołu. Im bardziej różnorodne głosy uwzględnisz, tym bardziej pomocne będą wyniki.

Zachowaj prywatność

Publiczne umieszczanie pracowników w tabeli wyników prawdopodobnie nie przyniesie oczekiwanych efektów. Weźmy przykład Disneya — firma próbowała zwiększyć produktywność, wyświetlając na dużym ekranie telewizyjnym ranking pracowników oparty na szybkości wykonywania przez nich zadań. Oczywiście zakończyło się to źle i doprowadziło do niezrównoważonych praktyk pracy.

Aritra mówi, że już teraz stosujemy wobec siebie pewną formę grywalizacji: „Tworzymy listy, odhaczamy na nich kolejne pozycje, a inni ludzie nas za to nie oceniają.” 

Dlatego wszelką grywalizację — przynajmniej tę opartą na produktywności — utrzymuj w sferze prywatnej. Indywidualny pulpit, na którym pracownicy mogą śledzić własne postępy, może być dla Twojego zespołu bardziej motywujący, a przy tym mniej stresujący.

Na przykład rozważmy „Śledzenie postępów”, w ramach którego pracownicy zdobywają punkty lub odznaki za wykonanie określonych zadań albo osiągnięcie konkretnych kamieni milowych. Może to dotyczyć wszystkiego — od rozwoju zawodowego, takiego jak udział w szkoleniu, po ukończenie projektu. 

Mogą śledzić własne postępy w czasie, ale nie odczuwają zewnętrznej presji wynikającej z rywalizacji z innymi. Sprzyja to rozwojowi osobistemu bez wywoływania poczucia niepokoju lub rywalizacji. Eliminuje też konkurencję w stylu „oni zrobili to lepiej niż my”.

More Articles

• Zarządzanie zasobami: 5 wskazówek skoncentrowanych na człowieku na 2026 rok
• 10 technik motywowania zespołu projektowego dla sukcesu projektu
• 3 sposoby, dzięki którym liderzy projektów mogą budować bezpieczeństwo psychologiczne
• Starszy lider projektów IT mówi, że kierownicy projektów muszą skupić się na interakcjach międzyludzkich, których algorytmy nie są w stanie obsłużyć
• Ekspert ds. realizacji projektów twierdzi, że AI ujawnia wadliwe systemy wiedzy wewnątrz firm

Oddziel ją od oceny

Na koniec jeszcze jedno przypomnienie — samo oddzielenie grywalizacji od produktywności nie wystarczy. Nie powinna być również powiązana z bezpośrednią oceną ani ocenami wyników pracy.

Grywalizacja może szybko stracić swój pozytywny wpływ, jeśli zostanie zbyt ściśle powiązana z formalnymi ocenami wyników pracy lub ocenami pracowniczymi. Celem jest wzmacnianie motywacji wewnętrznej — zachęcanie pracowników do zaangażowania, ponieważ zależy im na rozwoju osobistym, dobrym samopoczuciu lub wnoszeniu wkładu w pracę zespołu, a nie dlatego, że obawiają się konieczności osiągnięcia konkretnych celów przed oceną.

Grywalizuj z myślą o ludziach, nie o produktywności

Zanim więc wdrożysz jakąkolwiek inicjatywę opartą na grywalizacji, zadaj sobie pytanie: czy tylko dodaję cyfrowy cukier, żeby łatwiej było przełknąć lekarstwo? Czy tworzę coś, co rzeczywiście wzmacnia mój zespół?

Etyczna grywalizacja uwzględnia fakt, że nie jesteśmy maszynami, które trzeba optymalizować pod kątem wyników. Jesteśmy złożonymi istotami, które potrzebują więzi, sensu i odpoczynku. Jednorożce i pączki nie są problemem — problemem jest to, do czego próbowaliśmy ich używać.

Kierownicy projektów i zespoły, które będą się rozwijać w nadchodzącej dekadzie, nie będą tymi, które mają najbardziej agresywne wskaźniki produktywności. Będą nimi ci, którzy rozumieją fundamentalną prawdę: gdy najpierw projektujesz z myślą o ludziach, produktywność staje się miłym efektem ubocznym.