Een loonsverhoging onderhandelen als projectmanager (en die ook echt krijgen)

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot heeft niet altijd 100% gelijk.

Kelsey Alpaio: Mijn naam is Kelsey Alpaio. Ik ben de hoofdredacteur van The Digital Project Manager. De sessie van vandaag gaat over hoe je je vaardigheden als projectmanager kunt gebruiken om in 2025 een loonsverhoging te onderhandelen. We spreken met enkele van de belangrijkste stemmen en opinieleiders op dit gebied.

Mukhtar is gespecialiseerd in het helpen van mensen bij het vinden van projectmanagementfuncties van 100.000 tot 300.000 dollar. Met zijn expertise in loopbaancoaching, strategieën voor het zoeken naar werk en project- en programmamanagement verbetert hij je aanpak, laat hij je unieke waarde zien en helpt hij je de obstakels te overwinnen die je tegenhouden, zodat je de functie kunt krijgen die je wilt en betaald krijgt wat je waard bent.

En we hebben Pam, een ervaren leider op het gebied van digitale dienstverlening en momenteel senior vicepresident bij Horizontal Digital. Met twintig jaar ervaring in het opschalen van teams en het bepalen van strategie bij bedrijven zoals Hero Digital en Wunderman Thompson combineert ze beheersing van Agile met inzicht op directieniveau om projectmanagers te helpen floreren in complexe, multifunctionele omgevingen.

En we hebben Elaina, die ook bij Horizontal Digital werkt, samen met Pam als senior lead voor programmalevering. Ze is gespecialiseerd in het organiseren van digitale transformaties op het gebied van UX/UI, merkstrategie, agile ontwikkeling, data en analytics en marketingtechnologie. Ze faciliteert samenwerking binnen goed presterende teams om ervoor te zorgen dat ze de visie binnen de planning en het budget realiseren.

Laten we aan de slag gaan met het onderwerp van vandaag. Op een bepaald moment in je loopbaan heb je waarschijnlijk het advies gehoord: "Als je meer geld wilt verdienen, zoek dan gewoon een nieuwe baan." En lange tijd werkte dat inderdaad. Vaak van baan wisselen was een van de beste manieren om je salaris te verhogen, maar dat is nu echt niet meer zo. In 2023 bedroeg de mediane salarisverhoging voor mensen die van baan wisselden 7,7%, tegenover 5,6% voor mensen die in hun functie bleven.

Nu is dat 4,8% voor mensen die wisselen en 4,6% voor mensen die blijven. Kortom: vrijwel dezelfde salarisverhoging, of je nu blijft of vertrekt. Tegelijkertijd zijn de meeste projectmanagers niet blij met hun huidige beloning. Zoals ik al zei, hebben we onlangs onze salarishandleiding voor 2025 uitgebracht. Volgens de gegevens die we hebben verzameld onder ruim 600 projectmanagers wereldwijd, vindt 65% van de projectmanagers niet dat ze eerlijk worden betaald.

Maar ze vertrekken ook niet. Ongeveer 62% van onze respondenten zei bovendien dat ze van plan zijn dit jaar in hun huidige functie te blijven. Wat doe je dus als de arbeidsmarkt onzeker is? Je levert goed werk, maar je salaris weerspiegelt dat niet. Je zoekt uit hoe je kunt groeien waar je nu bent, toch?

Je leert vragen om wat je verdient, en daar willen we het vandaag over hebben: hoe je om die loonsverhoging vraagt en die ook echt krijgt. Ik wil hier eerst even een stap terug doen en onze panelleden vragen naar hun perspectief op de gegevens uit onze salarishandleiding. Zoals gezegd gaf 65% van de respondenten aan dat ze niet het gevoel hebben eerlijk betaald te worden.

Welke factoren dragen volgens jullie bij aan die kloof? Mukhtar, wil jij beginnen?

Mukhtar Kadiri: Ja. Ik denk dat er een paar dingen spelen. Om niet als een politicus te klinken: alles wordt duurder. De kosten van levensonderhoud stijgen.

De lonen zijn niet helemaal meegegroeid. Een andere factor is misschien dat veel mensen hun baan kregen toen de economie een paar jaar geleden anders was. Gemiddeld wisselen mensen volgens mij binnen drie tot vijf jaar van baan. Voor veel mensen is dat moment misschien nu aangebroken.

Ze begonnen toen de economie het goed deed. De salarissen waren toen anders en nu willen ze overstappen naar een andere baan. Kort samengevat: de lonen zijn niet helemaal meegegroeid en veel mensen begonnen een paar jaar geleden toen de economie nog anders was.

Kelsey Alpaio: Dat is logisch. Pam?

Pam Butkowski: Ik ben het daar volledig mee eens. Vooral in de digitale sector en specifiek in projectmanagement was de economie een paar jaar geleden anders.

Tijdens de pandemie zagen we een sterke groei in digitale projectmanagementfuncties en de behoefte daaraan. Bedrijven investeerden in digitale oplossingen. Dat moest ook toen we volledig op afstand gingen werken. We richtten ons meer op e-commerce, digitale ervaringen en manieren om verbonden te blijven met klanten in een volledig digitale wereld.

Daardoor was er tijdens de pandemie meer vraag naar digitale projectmanagers, wat ook tot hogere salarissen leidde. Nu stabiliseert de markt. Wanneer projectmanagers het gevoel hebben dat ze oneerlijk worden betaald, heeft dat volgens mij deels te maken met wat we vroeger betaald kregen en hoe de markt er specifiek voor onze functies uitzag.

De behoefte is de afgelopen jaren wat stabieler geworden.

Kelsey Alpaio: Absoluut. Elaina, wat is jouw perspectief?

Elaina Martinez: Ik sluit me daarbij aan. Als projectmanager denk ik ook aan de extra kosten die de afgelopen jaren zijn ontstaan door de terugkeer naar kantoor. De afgelopen vijf jaar waren veel mensen volledig op afstand of hadden ze meer flexibiliteit. Nu vragen bedrijven ons om terug te keren.

Dat verhoogt de dagelijkse belasting. We zijn terug in het tijdperk van vóór COVID: parkeerkosten, brandstof, slijtage, maar ook de fysieke belasting voor onszelf.

De extra reistijd kost bovendien een ander soort energie. Wat zwaar voelt, is dus niet alleen het financiële aspect, maar ook het feit dat ik nu vier of vijf dagen per week naar kantoor ga. Dat is extra vermoeiend naast de economische zorgen en het feit dat salarissen de kosten van levensonderhoud niet bijhouden.

Als je die factoren combineert, begrijp ik waarom dat percentage zo hoog is.

Kelsey Alpaio: Absoluut. Het tweede deel maakt dit zo interessant: 62% van de respondenten zei ook dat ze van plan zijn in hun huidige functie te blijven, ondanks die druk en het gevoel niet eerlijk te worden beloond.

Waarom zijn projectmanagers momenteel nog steeds terughoudend om hun baan te verlaten? En zijn die zorgen terecht? Elaina, wil jij beginnen?

Elaina Martinez: Ik begrijp die zorgen. Gezien de aard van de bedrijven en de markt waarin we werken, geldt dit waarschijnlijk voor veel sectoren. Mensen zijn terughoudend om bij een ander bedrijf de nieuwe persoon te worden.

Op dit moment verhoogt dat de stress. De markt is niet geweldig en je wilt niet het gevoel hebben dat je opnieuw moet beginnen. Zelfs als je salaris niet is wat je wilt, heb je in ieder geval enige anciënniteit en voelt blijven misschien veiliger.

Een eigenschap die ik in onze projectmanagementsector zie, is loyaliteit. Projectmanagers raken sterk betrokken bij het werk en de projecten. Daardoor blijven sommigen misschien wat langer op een plek dan ze qua salaris zouden willen.

Kelsey Alpaio: Absoluut. Mukhtar, jij werkt nauw samen met mensen die op zoek zijn naar een nieuwe baan. Zie je dat mensen terughoudender zijn om iets nieuws te zoeken? Welke zorgen hoor je van klanten?

Mukhtar Kadiri: Dat zie ik inderdaad, maar ik zit in een iets andere positie. Mensen komen meestal bij mij wanneer ze al hebben besloten dat ze de volgende stap willen zetten.

Het is begrijpelijk dat mensen hun baan niet in gevaar willen brengen en niet de nieuwe persoon willen zijn. Toch zie ik ook in deze markt mensen overstappen en hun salaris verhogen. Vorige week nog kreeg iemand met wie we werkten een verhoging van 20.000 dollar. Ik heb iemand een verhoging van 75.000 dollar zien krijgen. Het is een moeilijke markt, maar mensen maken nog steeds die salarissprong.

Kelsey Alpaio: Dat is goed om te horen. Pam, wil jij hier nog iets aan toevoegen?

Pam Butkowski: Ik ben het eens met Elaina en Mukhtar. Het is eng om iets nieuws te beginnen en projectmanagers zijn erg loyaal.

We zien ook wat er op LinkedIn en in de markt gebeurt. We zien banners met 'open to work' en merken hoe de economie ervoor staat. Het is nu moeilijker om een baan te vinden dan een paar jaar geleden.

Bedrijven maken moeilijkere tijden door dan de afgelopen jaren. Als je een stabiele positie hebt, is dat soms niet het slechtste wat er kan gebeuren. Projectmanagers voelen dus ook dat iets beter is dan niets.

Kelsey Alpaio: Absoluut. De economie en de markt zijn vandaag inderdaad een terugkerend thema. Dat brengt ons bij de kern van wat we vandaag willen bespreken: als je niet op zoek bent naar een nieuwe baan of van richting wilt veranderen, maar ook niet tevreden bent met je salaris, is om een loonsverhoging vragen een van de meest directe manieren om salarisgroei te realiseren.

Dat betekent niet dat het gemakkelijk is, zeker niet in deze markt. Elaina, kunnen we met jou beginnen? Je hebt hier ervaring mee. Je hebt in het verleden om loonsverhogingen gevraagd en ze ook gekregen. Wat is volgens jou de juiste manier om dit gesprek te beginnen?

Elaina Martinez: Dat is een goede vraag. Ik heb hiermee succes gehad, maar eerder in mijn loopbaan ook gefaald omdat ik geen goede strategie had. Het belangrijkste is dat je je manager er niet plotseling mee overvalt. Waar ik succes mee heb gehad, is dat er al een basis van gesprekken over bestond.

Er was transparantie. Als je je manager of leidinggevende ermee overvalt, komt dat onverwacht. Je moet transparante gesprekken voeren over waar je staat en samen naar een oplossing zoeken, in plaats van te zeggen: "Hier komt dit, als ultimatum." Dat valt meestal niet goed.

Hopelijk heb je een goede verstandhouding met je manager, zodat jullie de basis kunnen leggen. Pam en ik hebben eerder samengewerkt. We konden er transparant over praten en zeggen: "Dit sluit nu niet meer aan bij de hoeveelheid werk die ik doe." Zij was het daarmee eens en we hebben samen een oplossing gezocht.

Waar ik eerder in mijn loopbaan de fout in ging, was dat ik reactiever was en niet voorbereid op het gesprek. Je voelt dat iets niet eerlijk is, maar je hebt je huiswerk niet gedaan. Dat helpt je niet om over te komen alsof je met een oplossing komt.

Je wilt laten zien dat je betrokken bent bij het bedrijf. Ga het gesprek dus in met de gedachte: ik wil hier blijven, dit helpt mij om te blijven en waarde aan het team toe te voegen.

Kelsey Alpaio: Absoluut. Pam, jij hebt aan de andere kant van zo'n gesprek gezeten. Wat zijn de dingen waar je op let wanneer iemand om een loonsverhoging vraagt?

Pam Butkowski: Niet je gevoelens. Zorg dat je verzoek gebaseerd is op feiten en bewijs.

Zoals Elaina zei: wees voorbereid, doe onderzoek en wees klaar om uit te leggen op welke gebieden je goed presteert en de verwachtingen overtreft. Koppel dat waar mogelijk aan een functieomschrijving, verwachtingen van je rol of afspraken over wat er in je huidige functie van je wordt verwacht.

Als je laat zien dat je aan alle verwachtingen voldoet en ze niet alleen afvinkt maar overtreft, sta je sterker. Begrijp ook je bedrijf en het juiste moment om dit te vragen. Sommige bedrijven hebben vaste periodes voor loonsverhogingen en promoties. Buiten die periodes gebeurt er niets.

Begin in dat geval vroeg met het gesprek. Zeg bijvoorbeeld: "Wanneer we in januari bij de periode voor salarisverhogingen komen, wil ik bespreken hoe dat bedrag eruitziet. Laten we er nu al over praten." Begin nu met de voorbereiding, zodat je je manager niet verrast.

In veel gevallen is de persoon aan wie je om een loonsverhoging vraagt niet degene die over het budget beschikt. Die persoon moet vervolgens zelf meer gesprekken voeren. Geef daar tijd en ruimte voor.

Kelsey Alpaio: Ik ben het ermee eens. Begin vroeg met het gesprek en plant de zaadjes voordat je daadwerkelijk om de verhoging vraagt. Mukhtar, jij helpt projectmanagers bij het vinden van goedbetaalde functies. Wat adviseer je klanten om te zeggen wanneer ze onderhandelen en om meer geld vragen? Is er een script?

Mukhtar Kadiri: Er zijn een paar dingen. Voordat we bespreken wat je moet zeggen, is je mentaliteit belangrijk.

Ik herinner mensen er vaak aan dat je bij onderhandelingen met iemand binnen het bedrijf aan dezelfde kant staat. Het is niet alsof je met een autoverkoper onderhandelt. Vaak nemen mensen een vijandige onderhandelingsstijl aan: ik tegenover jou. Maar je wilt de relatie behouden. Jullie zitten aan dezelfde kant van de tafel en het doel aan de andere kant is een gezamenlijk doel. Hoe kunnen jullie samenwerken om dat te bereiken?

Dat is een mentaliteitsverandering die ik probeer mee te geven. Houd daarnaast altijd drie dingen in gedachten: wees dankbaar, wees enthousiast en wees duidelijk over wat je vraagt.

Onderhandelingen kunnen persoonlijk worden. Onlangs hielp ik iemand onderhandelen. Ze was ontslagen geweest en had een tijd naar werk gezocht. Ze solliciteerde naar een seniorfunctie en kreeg een aanbod, maar de recruiter zei vervolgens dat ze niet genoeg ervaring had en daarom in een juniorfunctie zou worden geplaatst.

Dat was een onderhandelingstactiek. Zij vatte het persoonlijk op en werd boos, wat begrijpelijk is. We konden erdoorheen werken en haar toch helpen een goed pakket te krijgen.

Ga dus een onderhandeling in met die drie dingen: dankbaar, enthousiast en duidelijk. Je gaat met deze mensen samenwerken. Zeg bijvoorbeeld: "Ik ben erg enthousiast. Dit betekent veel voor me. Ik weet dat jullie andere kandidaten hadden, dus bedankt dat jullie voor mij hebben gekozen. Ik ben enthousiast over wat ik kan bijdragen."

Noem vervolgens de drie belangrijkste dingen die je meebrengt. Op basis van mijn ervaring kan ik X, Y en Z. Ik geloof dat dit passend is voor deze functie.

Als je het zo doet, gebeuren er een paar dingen. Je komt niet op de verkeerde manier over. Bovendien wordt er van projectmanagers verwacht dat ze kunnen onderhandelen. Het is onderdeel van je werk. Als je die vaardigheden laat zien, werkt dat in je voordeel.

Ik heb in de jaren dat ik dit doe nog nooit een aanbod ingetrokken zien worden door een onderhandeling. Als je het zo aanpakt, houd je het gezamenlijke doel in gedachten: jullie willen allebei iets dat voor beiden werkt. Je bent dankbaar, enthousiast en duidelijk. Dat leidt meestal tot een positief resultaat.

Kelsey Alpaio: Pam, wilde jij nog iets toevoegen?

Pam Butkowski: Ja. Die adviezen zijn goed. Organisaties verwachten inderdaad onderhandelingen in de fase waarin je een aanbod krijgt voor een nieuwe functie. Onderhandel dan zeker.

Tijdens een salarisronde verschilt het per organisatie. Sommige organisaties kunnen onderhandelen en hebben een apart budget voor onderhandelingen rond salarisverhogingen. Andere organisaties zitten vast aan hun regels en daar valt weinig te onderhandelen.

Begrijp dus wat binnen jouw organisatie mogelijk is. Daarom zijn vroege gesprekken zo belangrijk. Als er geen ruimte voor onderhandeling is, heb je pech. Zorg dat je weet of het onderdeel is van het proces of van de vaste salarisrondes.

Kelsey Alpaio: Wat moet je voorbereiden voordat je de vraag stelt? De impact van je werk, marktgegevens? Hoe lang van tevoren begin je? Elaina, kun je iets meer vertellen over de voorbereiding?

Elaina Martinez: Als we het over huiswerk hebben, klinkt dat soms vaag. Wat mij heeft geholpen, en wat ik mijn team leer, is je eigen verhaal goed begrijpen.

Dat is de belangrijkste stap. Ga er niet van uit dat je manager, leidinggevende of collega's alle onzichtbare waarde zien die projectmanagers elke dag leveren. We doen veel achter de schermen. Dat is niet altijd zichtbaar of aantrekkelijk, maar we voegen enorm veel waarde toe.

Je moet je eigen verhaal kennen. Trek daar bijvoorbeeld twee weken voor uit. Schrijf aantekeningen op als je dagelijks dertig minuten kunt vinden, of doe het wekelijks. Houd op projectniveau bij wat je doet, op welk detailniveau je tijd het toelaat.

Verzamel die cijfers. Zelfs als je alleen dingen opschrijft, kun je later terugkijken naar de patronen. Waar ben ik goed in? Welke waarde voeg ik toe? Hoe los ik risico's op? Hoe neem ik blokkades weg? Schrijf het allemaal op.

Ga er niet vanuit dat iemand dagelijks kan zien waar je mee bezig bent. Als we het hebben over een datagedreven verzoek, kun je niet zomaar naar Pam gaan en zeggen: "Ik wil 400.000 dollar verdienen." Dan hebben jullie allebei een teleurstellend gesprek.

Begrijp je marktwaarde. Hulpmiddelen zoals Glassdoor en andere hulpmiddelen van The Digital Project Manager kunnen je helpen begrijpen waar je staat binnen jouw ervaringsniveau en regio. Laat zien dat je je bewust bent van de markt en dat je je huiswerk hebt gedaan.

Wanneer je die basisgegevens hebt verzameld, komt je verhaal naar voren. Kijk terug en ontdek waar je echt uitblinkt. Vertel daar het verhaal omheen.

Projectmanagers delen hun successen vaak alleen met hun manager. Deel die successen ook binnen de organisatie. Je wilt dat de manager van Pam eveneens weet dat je goed presteert. Als je ingebed bent in een creatief of technologisch team, help dan het hele team om de resultaten zichtbaar te maken.

Het gaat dus niet alleen om jouw verhaal, maar ook om de vraag waar je hele team in uitblinkt. Help hen hun successen zichtbaar te maken. Zo verspreiden de resultaten zich door de organisatie. Mensen gaan dan vragen: "Wie leidde dat project?" en jouw naam wordt genoemd.

Zorg ervoor dat je werk op meerdere plekken wordt besproken. Dat is belangrijk. Het gaat niet alleen om je manager, maar om het zichtbaar maken van je successen. Doe dat tactvol en lees de situatie.

Ken je verhaal, praat er comfortabel over en gebruik je één-op-één gesprekken. Dat zijn strategische momenten. Je manager wil meestal geen statusrapport horen, tenzij er iets specifieks is. Gebruik die tijd om te vertellen waar je staat, welke strategische zaken je bezighouden en welke ideeën je wilt bespreken.

Bespreek ook successen. Wen aan die gesprekken. Dat helpt enorm.

Denk ook aan de timing. Soms zijn er vaste momenten, zoals een eindejaarsgesprek. Maar als je het hele jaar door de basis legt, zijn er geen verrassingen. Je zou niet aan het einde van het jaar moeten zeggen dat je een promotie of loonsverhoging verwachtte, terwijl je manager daarvan niets wist.

Ken je verhaal, ken je gegevens en houd gedurende je werk bij wat je bereikt. Dat is ook projectmanagement: dit proces voor jezelf organiseren.

Kelsey Alpaio: Ik vind het geweldig: begrijp je eigen verhaal en deel je successen. Pam, wat zou jij aan deze voorbereiding toevoegen?

Pam Butkowski: Vanuit leiderschap heeft Elaina gelijk: begin vroeg en praat er regelmatig over. Geen verrassingen.

Sommige gesprekken die Elaina en ik voeren gaan niet eens over haar. Ze zegt bijvoorbeeld: "Ik weet dat iemand in mijn team dit bedrag gaat vragen" of "Ik weet dat iemand klaar is voor promotie." Dan bespreken en plannen we dat op leiderschapsniveau.

De persoon met wie je praat over een loonsverhoging is dus niet altijd degene die de beslissing neemt. Hoe meer tijd en ruimte je geeft voor die gesprekken, hoe beter.

Vanuit leiderschap ligt de verantwoordelijkheid om de hulpmiddelen te bieden waarmee iemand zijn verhaal kan onderbouwen bij de leiding. Als leider van ons projectmanagementteam bij Horizontal is het mijn verantwoordelijkheid om duidelijk te maken wat goed presteren betekent.

Wat ziet succes in je functie eruit? Als je geen duidelijk materiaal hebt of niet weet hoe succes er concreet uitziet, vraag er dan naar. Ik bedoel niet: "Ik weet het als ik het zie." Ik bedoel een document met duidelijke verwachtingen voor verschillende onderdelen van je functie.

Als dat niet bestaat, stel dan de vraag. Vraag wat er van je wordt verwacht.

Hetzelfde geldt voor salarisschalen. Als je die niet hebt gezien, vraag dan of ze bestaan. Sommige organisaties communiceren ze niet openbaar, maar je weet het niet als je het niet vraagt. Het is prima om ernaar te vragen. Het antwoord kan nee zijn, maar de vraag stellen mag.

Als je niet over de gegevens of hulpmiddelen beschikt om je eigen verhaal te schrijven, vraag er dan om.

Mukhtar Kadiri: Honderd procent. Je moet duidelijkheid krijgen over wat succes betekent. Soms komen projectmanagers in organisaties terecht waar veel chaos is en weinig processen.

Wacht dan niet altijd af tot iemand je die duidelijkheid geeft. Schrijf zelf op hoe succes er volgens jou uitziet en stem dat vervolgens af met je manager. In mijn bijna vijftien jaar als projectmanager heb ik gemerkt dat je leiderschap soms moet helpen bepalen wat succes betekent.

Leiders kijken ook naar jou voor begeleiding. Aarzel dus niet om het op papier te zetten en afstemming met de leiding te zoeken.

Kelsey Alpaio: Ik heb in veel organisaties gewerkt waar je de salarisschalen en succescriteria niet kent en geen kerncompetenties hebt. Je werkt dan bijna volledig op gevoel.

Ik vind het eenvoudige advies om de vraag te stellen geweldig, want misschien bestaan die zaken wel en zijn ze alleen nog niet gecommuniceerd. Dat brengt me bij mijn volgende vraag aan jou, Mukhtar. Als je die zaken niet hebt, of als je functie geen traditionele meetbare resultaten heeft waarmee je je waarde kunt aantonen, hoe vind en vertel je dan je verhaal?

Mukhtar Kadiri: Omzet is een van de eenvoudigste meetgegevens. Daarnaast is het belangrijk om je af te stemmen op de leiding.

Ik probeer te begrijpen wat mijn manager 's nachts wakker houdt. Wat is het belangrijkste? Wat frustreert die persoon? Vervolgens verbind ik mijn werk daaraan.

Een voorbeeld: ooit leidde ik een platformmigratie bij een softwarebedrijf. Dat was vooral werk achter de schermen, dus mensen wisten niet goed wat we deden. Het bedrijf wilde groeien van 100 miljoen dollar omzet per jaar naar 400 miljoen dollar. Daarvoor moest het platform robuust en schaalbaar zijn.

Ik begreep waar het bedrijf naartoe wilde en plaatste mezelf en ons project als een puzzelstuk dat nodig was om daar te komen. Er was geen directe omzet aan de migratie gekoppeld, maar ons werk maakte het mogelijk om het doel te bereiken.

Kijk dus naar het tweede-orde-effect. Het is niet altijd eenvoudig om je werk aan omzet te koppelen. Je kunt ook tijdsbesparing en efficiëntiewinst meten.

Kijk eerst naar wat belangrijk is voor je manager en de manager van je manager. Zoek daarna een manier om je werk daaraan te koppelen.

Kelsey Alpaio: Ik vind het geweldig: ontdek wat hen wakker houdt en verbind je verhaal en je verzoek daaraan.

Ik wil nog wat meer over timing praten. Zijn er betere momenten in het jaar of in de levenscyclus van een project om de vraag te stellen als er geen vaste periodes zijn? En hoe moeten we omgaan met de timing van 2025, waarin veel onverwachte dingen gebeuren? Pam, kun jij beginnen?

Pam Butkowski: We hebben al besproken dat je moet begrijpen wanneer je organisatie loonsverhogingen geeft en of er ruimte is voor tussentijdse verhogingen. Ik zal dat niet opnieuw uitgebreid bespreken.

Er zijn wel andere timingfactoren. Ik spreek specifiek over bureaus. Als je pijplijn leeg is, je weinig werk wint en mensen gestrest zijn over omzet en verkoop, is het waarschijnlijk niet het juiste moment om meer geld te vragen.

Als je net een aantal grote opdrachten hebt gewonnen, de prognose voor het jaar goed is en jij specifiek aan die successen hebt bijgedragen, is dat jouw moment.

Lees de situatie. Als mensen gestrest zijn over prognoses of omzet, krijg je niet alleen waarschijnlijk geen loonsverhoging, maar loop je ook het risico de reputatie te krijgen dat je de situatie niet kunt inschatten. Begrijp dus niet alleen hoe je je verhoudt tot salarisbenchmarks en welke waarde je toevoegt, maar ook wanneer en waar je je verhaal vertelt.

Kelsey Alpaio: Wat als je bedrijf vaste momenten heeft, maar je door ontslagen of veranderingen in de organisatie meer verantwoordelijkheid krijgt? Is dat een geschikt moment om om een loonsverhoging te vragen, of wacht je op de volgende salarisbeoordeling?

Elaina Martinez: Dat is lastig, maar ook een heel waarschijnlijk scenario. Ik zou het zien als een voorzichtige opening om in ieder geval het gesprek te voeren.

Er is een ontslagronde geweest of het bedrijf maakt moeilijke tijden door. Leg dan de basis en vraag: "Leidt deze extra verantwoordelijkheid tot een promotie of loonsverhoging? Help me dat te begrijpen."

Denk ook aan alternatieve verzoeken. Als het financieel niet het juiste moment is, kun je met je manager praten over andere oplossingen. Misschien wil je één extra dag thuiswerken of afspraken maken voor een betere balans tussen werk en privé.

Als het niet het juiste moment is om over geld te praten, vraag dan misschien om een extra vrije dag. Bedenk wat je levenskwaliteit op korte termijn kan verbeteren. Wees creatief. Je manager kan misschien wel acht uur extra verlof geven. Geef dus alternatieven waar iemand ja op kan zeggen.

Kelsey Alpaio: Dat is een geweldig advies. Wat doe je als het antwoord nee is? Mukhtar, als het antwoord 'nu niet' is, wat moet je daarna doen? Probeer je het over zes maanden opnieuw of zoek je ergens anders naar een hoger salaris?

Mukhtar Kadiri: Elaina maakte een goed punt. Er zijn veel dingen waar je om kunt vragen. Fixeer je niet alleen op salaris. Het kan gaan om verlof, een budget voor leren en ontwikkeling of zelfs je functietitel. Een andere titel kan je voorbereiden op het volgende niveau of op een volgende functie buiten het bedrijf.

Het hangt af van het soort nee. Er is een nee dat betekent dat het echt onmogelijk is en een nee waarbij iemand je aan het lijntje houdt. Er is ook een nee waarbij iemand zegt: "Mijn handen zijn gebonden, maar ik ga voor je vechten."

Als het antwoord is dat het nu niet het juiste moment is, zoek dan naar alternatieven. Als iemand je aan het lijntje houdt, moet je een beslissing nemen.

Ik heb zelf om een loonsverhoging gevraagd toen ik voortdurend de verwachtingen overtrof en de hoogste beoordelingen kreeg. Er was telkens een ander excuus. Ik probeerde zelfs een horizontale overstap en een stap naar beneden, maar er veranderde niets.

Toen besloot ik extern te zoeken. Het vraagt al veel moed om überhaupt om een loonsverhoging te vragen. Een afwijzing kan je zelfvertrouwen aantasten. Bereid je daar mentaal op voor.

Als je dit meerdere keren in vier jaar doet en nog steeds geen verhoging krijgt, moet je op een gegeven moment een grens trekken. Je kunt van je bedrijf en de missie houden, maar je moet ook voor jezelf zorgen.

Toen ik extern ging zoeken, bevestigde de markt mijn waarde en groeide mijn zelfvertrouwen weer. Uiteindelijk kreeg ik bij een ander bedrijf een aanzienlijke verhoging van ongeveer 60.000 dollar. Het is prima om te blijven, maar als je weet dat je alleen aan het lijntje wordt gehouden, moet je uiteindelijk overwegen ergens anders heen te gaan.

Kelsey Alpaio: Laten we vragen uit het publiek bespreken. Diana vraagt: hoe kan ik met mijn baas over een loonsverhoging praten nu ons team is ingekrompen en het er niet beter uitziet? Ik doe veel meer dan alleen projectmanagement en dat is frustrerend, want ik weet dat ik het heb verdiend. Ik heb mijn argumenten opgebouwd. Pam, hoe kan Diana dit aanpakken?

Pam Butkowski: Ik heb twee gedachten. De eerste is vervelend: misschien is het nu gewoon niet het juiste moment binnen jouw organisatie. Als je projectmanagementteam net is ingekrompen, kan de leiding zeggen dat je blij moet zijn dat je er nog bent.

De productievere gedachte is dat er misschien een gesprek moet komen over je functie, niet alleen over geld. Je neemt misschien verantwoordelijkheden op je van klantbeheer, accountmanagement, bedrijfsanalyse of iets anders. Misschien kun je overstappen naar een hybride functie waaraan een ander salaris verbonden is.

Denk creatief na over het werk dat je doet. Zeg niet alleen dat je veel meer doet dan verwacht. Zeg dat je verantwoordelijkheden uit een andere afdeling overneemt en wilt praten over een hybride functie als dit op lange termijn zo blijft.

Dat opent in ieder geval het gesprek. Misschien is het tijdelijk en gaat alles terug naar normaal. Als het structureel wordt, heb je een opening om te praten over je functieontwikkeling, titel en beloning op lange termijn.

Elaina Martinez: Ik sluit me aan bij Pam. Helaas zul je soms nee horen. Denk daarna na over je plan. Wat ga je doen als je nee hoort? Zelfs als een hybride titel niet lukt, wat is dan de volgende stap?

Voer een eerlijk gesprek met jezelf over waar je grens ligt. Hoe lang kun je doorgaan zonder dat dit wordt opgelost, zeker als je het werk van meer dan één persoon doet? We willen blijven waar we zijn, maar je moet voor jezelf zorgen.

Misschien is dit het moment om kleine stappen te zetten richting een andere functie buiten de organisatie. Dat is vervelend, want niemand houdt van zoeken naar werk, maar het kan helaas de realiteit zijn.

Mukhtar Kadiri: Ik ben het eens met Pam en Elaina. Misschien hoef je niet te wachten tot je een nee krijgt. Houd je opties nu al open en blijf intern het gesprek voeren.

Je kunt ook beginnen bij te dragen aan de LinkedIn-gemeenschap. We hebben daar een geweldige projectmanagementgemeenschap. Met je extra verantwoordelijkheid heb je meer ervaring en inzichten om te delen. Dat kan je voorbereiden op een volgende grote stap buiten je bedrijf. Ik zeg niet dat je moet vertrekken, maar je hoeft niet te wachten op een nee om andere opties te verkennen.

Kelsey Alpaio: Evan vraagt: ik werk op contractbasis. Er is een paar keer gesproken over omzetting naar een vaste functie, maar toen ik doorvroeg bij meerdere directeuren en senior managers kreeg ik ontwijkende antwoorden en liep alles dood. Ik heb nog een jaar op mijn contract en de kosten van levensonderhoud zijn enorm gestegen. Het voelt alsof ik word buitengesloten. Wat is jullie ongezouten mening?

Mukhtar Kadiri: Vanuit mijn ervaring zou ik je opties openhouden. Blijf intern de mogelijkheid nastreven, maar overweeg ook externe opties. Voor mij zou dat mijn zelfvertrouwen vergroten. Dat voortdurende vooruitzicht dat steeds wordt opgeschoven kan voelen alsof je aan jezelf gaat twijfelen. Extern kijken helpt misschien ook om je gemoedsrust te bewaren.

Elaina Martinez: Ik heb in het verleden contract- en advieswerk gedaan. Bij contractwerk was het voor mij belangrijk dat het tarief rekening hield met het ontbreken van secundaire arbeidsvoorwaarden en betaald verlof.

Misschien zit je nu vast aan je tarief. Denk voor je volgende contract na over welk tarief nodig is om het ontbreken van verlof en voordelen te compenseren. Zo blijf je comfortabel en concurrerend als je contractwerk blijft doen, in plaats van te vertrouwen op een vaste aanstelling die niet altijd volgt.

Pam Butkowski: Begrijp goed waarom je naar een vaste functie wilt. Als het uitsluitend om salaris gaat, is dat waarschijnlijk niet de juiste reden. In veel gevallen krijg je juist meer contractwerk als je dit consequent doet, omdat het bedrijf geen kosten draagt voor arbeidsvoorwaarden of betaald verlof.

Als het om zekerheid gaat, is dat iets anders. Voor langdurige werkzekerheid moet je er zeker voor blijven vechten. Begrijp dus waarom je naar een vaste functie wilt. Soms verdien je in een vaste functie minder, maar krijg je zekerheid, arbeidsvoorwaarden en betaald verlof.

Kelsey Alpaio: Karen vraagt: ik ben eerder bang geweest om om een loonsverhoging te vragen omdat ze misschien denken dat ik vertrek. Is dat een reële zorg? Denk je dat wanneer iemand om een verhoging vraagt?

Pam Butkowski: Eerlijk gezegd is dat mijn eerste gedachte. Zeg daarom duidelijk: "Ik ben niet op zoek naar iets anders. Ik ben hier niet ongelukkig. Maar ik kom wel voor mezelf op."

Begin het gesprek met: "Ik ben niet van plan te vertrekken. Ik vind het hier fijn, maar ik moet voor mezelf opkomen en daarom wil ik hierover praten."

Ik hoef alleen te horen dat je niet vertrekt. Als je dat niet zegt en niet duidelijk maakt wat je bedoeling is of welke alternatieven je hebt als het gesprek niet loopt zoals je wilt, gaan we van het ergste uit.

Wees dus duidelijk over je intenties en over wat er gebeurt als je niet krijgt wat je vraagt.

Elaina Martinez: In zo'n situatie is het belangrijk heel duidelijk te zijn. Ik heb aan beide kanten van dit gesprek gezeten. Wanneer iemand met een ultimatum komt, verandert de aard van het gesprek. Dan wordt het wij tegenover zij, in plaats van dat je samenwerkt.

Dat zet iedereen onder druk. Ga er samenwerkend in, wees bereid creatief te zijn over oplossingen en zorg dat iedereen zich op zijn gemak voelt. Dat is waarschijnlijk een snellere weg naar succes, financieel of anderszins.

Het gaat dus grotendeels om je aanpak. Wees goed voorbereid op wat het gesprek daarna betekent en wees duidelijk over je intenties.

Mukhtar Kadiri: Om aan te sluiten bij Pam en Elaina: benoem de olifant in de kamer. Als je bang bent dat ze denken dat je vertrekt, zeg dat dan. Denk na over hun mogelijke zorgen en spreek die uit: "Ik ben niet van plan te vertrekken. Ik ben hier gelukkig." Door dat expliciet te maken, communiceer je beter.

Pam Butkowski: Het belangrijkste dat we misschien nog niet hebben besproken, is dat je goed moet begrijpen wat je vraagt. Als je om een loonsverhoging vraagt en die niet krijgt, wat is dan je volgende optie? Moet je iets anders gaan zoeken? Dat antwoord verschilt per persoon.

Soms wil je bij een nee vragen: "Hoe ziet het verdere traject eruit? Wat had ik anders kunnen doen om hier vandaag een ja van te maken?" Het is prima om dat te vragen.

Maar als je tegen je organisatie zegt dat je vertrekt als je geen verhoging krijgt, en vervolgens niet vertrekt, wordt dat je reputatie. Het ergste wat je bij een verzoek om betere beloning kunt doen, is dreigen zonder consequenties. Dat helpt jou of de organisatie niet.

We hebben dit vaak gezegd, dus ik wil het nogmaals benadrukken: werk samen en zoek een oplossing die zowel jou als de organisatie helpt. Dreig niet zonder dat je het meent en ga niet defensief het gesprek in. Dat loopt niet goed af.

Kelsey Alpaio: Ik vind dat een geweldige manier om af te sluiten.

Bedankt aan onze panelleden dat jullie vandaag jullie tijd beschikbaar hebben gesteld. Panelleden, dit was ontzettend leuk en bijzonder leerzaam. Bedankt dat jullie jullie expertise vandaag met ons hebben gedeeld.