Fremveksten av produktivitetsparanoia i USA og hvordan du kan håndtere den

Microsofts Work Trend Index: Pulsrapport fant at selv om ansatte har tatt i bruk en ny æra med hybridarbeid, er 85 prosent av arbeidsgiverne ikke sikre på at de er like produktive utenfor kontoret – noe som fører til «produktivitetsparanoia».

Teknologigiganten definerte produktivitetsparanoia som en situasjon der ledere frykter at tapt produktivitet skyldes at ansatte ikke arbeider, selv om antallet arbeidede timer, møter og andre aktivitetsmålinger har økt. Undersøkelsen deres viste at 87 prosent av de ansatte oppga at de er produktive på jobb, men bare 12 prosent av lederne sa at de har full tillit til at teamet deres er produktivt.

Det er et tydelig sprik her, og enkelte arbeidsgivere ser ut til å ha problemer med å stole på de ansatte og legger press på dem for å bevise at de arbeider effektivt når de ikke er på kontoret.

For å finne ut hvilke av USAs største byer som har de mest og minst paranoide arbeidsgiverne, The Digital Project Manager har gjennomført en undersøkelse av temaet.

Vi analyserte delstatslover om overvåking av ansatte, mengden relevante Google-søk og andelen Indeed-stillingsannonser som rekrutterer fjernarbeidere. Ved å normalisere dataene har vi beregnet og tildelt en samlet paranoiaskår til hver undersøkte by.

Se tabellen nedenfor for alle dataene, og les videre for vår detaljerte analyse og våre beste tips for å håndtere situasjonen på en smidig måte:

Studien vår viste at den amerikanske byen der arbeidsgivere er mest påvirket av produktivitetsparanoia, er Atlanta i Georgia – med en samlet paranoiaskår på 8,9.

Vi oppdaget at arbeidsgivere i Georgia ikke er juridisk pålagt å innhente samtykke for å overvåke e-poster eller samtaler, eller for å få ansatte til å slå på webkameraer. De har også lov til å spore de ansattes posisjon.

Ser vi på Googles søkedata, har Atlanta hatt gjennomsnittlig 602 Google-søk per innbygger (per 100 000 personer) knyttet til overvåking av ansatte bare det siste året. Dette inkluderer søk som «overvåk webkamera» og «programvare for overvåking av ansatte».

I tillegg tilbød bare seks prosent av Indeed-annonsene for jobber i området «fjernarbeid» (3 003 av 49 885 annonser).

Wichita i Kansas er den nest mest påvirkede byen av produktivitetsparanoia, med en samlet paranoiaskår på 8,6.

Akkurat som i Atlanta har arbeidsgivere i Kansas lov til å overvåke de ansattes e-poster, og de kan juridisk kreve at de slår på webkameraer under virtuelle møter.

En liten forskjell er imidlertid at Kansas er en stat med krav om samtykke fra én part. Dette betyr at det er ulovlig å bruke en enhet til å lytte til, forsterke eller ta opp kommunikasjon uten samtykke fra minst én person som deltar i samtalen.

Selv om dette høres bedre ut, betyr det at en arbeidsgiver kan samtykke til disse aktivitetene uten de ansattes godkjennelse – noe som kan sies å være like ille som å ikke ha noen begrensninger i det hele tatt.

Det har vært 332 Google-søk per innbygger knyttet til overvåking av ansatte i Wichita det siste året, og litt over to prosent av Indeed-jobbannonsene i byen tillater «fjernarbeid». Dette tilsvarer 229 annonser av de 10 463 som var aktive da studien ble gjennomført.

På tredjeplass blant de amerikanske byene med de mest paranoide arbeidsgiverne finner vi Louisville i Kentucky, med en samlet paranoiaskår på 8,3.

Også Kentucky har en langt mer arbeidsgivervennlig tilnærming til personvern for e-post. Arbeidsgivere kan lese e-poster som sendes til e-postadresser de har gitt en ansatt, forutsatt at de har informert den ansatte om at de har til hensikt å gjøre det.

Den samme tilnærmingen gjelder overvåking av samtaler som foretas på arbeidstelefoner. Ansatte kan også bli sagt opp for å nekte å slå på webkameraer på grunn av «ansettelse etter arbeidsgivers frie skjønn».

Til tross for disse reglene var det langt færre Google-søk knyttet til overvåking av ansatte i Louisville, med bare 246 søk per innbygger det siste året. Og bare 2,1 prosent av jobbannonsene i Louisville er klassifisert som fjernarbeid, noe som tilsvarer rundt 500 annonser av de 24 000 på Indeed.

De fem amerikanske byene som er mest påvirket av produktivitetsparanoia, kompletteres av Kansas City i Missouri (paranoiaskår: 8,2) og Indianapolis i Indiana (paranoiaskår: 7,7). I begge områdene annonserer arbeidsgiverne «fjernarbeid» i bare tre prosent av annonsene, og delstatslovene begrenser ikke overvåking av e-post, samtaler eller posisjon.

Studien viste at San Francisco i California er byen med de minst paranoide arbeidsgiverne, med en samlet paranoiaskår på 0,7. Sammenlignet med Atlanta i Georgia, som vi identifiserte som den mest paranoide byen med en paranoiaskår på 8,9, er dette en betydelig forbedring.

Over 10,5 prosent av Indeed-stillingsannonsene i San Francisco ble klassifisert som fjernarbeid, noe som tyder på at byens arbeidsgivere har større tillit til sin befolkning på 887 000 innbyggere.

Dette er betydelig høyere enn i andre byer i delstaten, som Bakersfield, der bare én prosent av annonsene tilbyr fjernarbeid. Arbeidstakere i San Francisco vil sannsynligvis sette pris på tilbudet om fjernarbeid, ettersom en nylig undersøkelse viste at over 53 prosent ønsket å redusere antallet dager de tilbringer på kontoret.

I tillegg har delstaten California en lov om «samtykke fra begge parter» – det er derfor straffbart å overvåke ansattes e-poster og samtaler uten samtykke fra alle involverte parter.

Ansatte må imidlertid slå på webkameraene sine når arbeidsgiveren ber om det, og det foretas i gjennomsnitt 288 Google-søk per innbygger årlig etter informasjon om overvåking av ansatte. Dette viser at arbeidsgivere, til tross for at California er den beste delstaten av alle de analyserte, fortsatt er interessert i å overvåke ansatte til en viss grad.

Chicago i Illinois er den nest minst påvirkede byen av produktivitetsparanoia, med en paranoiaskår på 1,2. Rundt 5,5 prosent av Indeed-stillingsannonsene i Chicago tillater fjernarbeid, og det har i løpet av det siste året i gjennomsnitt bare blitt gjort 162 Google-søk per innbygger om overvåking av ansatte.

Over 27 prosent av Chicagos befolkning arbeider innen profesjonelle tjenester og næringsvirksomhet. Og, i likhet med californisk lov, kreves det samtykke fra alle parter før arbeidsgivere kan overvåke e-poster og telefonsamtaler i Illinois.

Det virker faktisk som om arbeidsgiverne i disse byene hadde gjort hjemmeleksen sin før de gikk tilbake til kontorlivet. En undersøkelse viste at nesten seks av ti arbeidstakere oppga at de var mer produktive når de jobbet hjemmefra under pandemien, noe som sannsynligvis førte til økt tillit fra ledelsen.

På tredjeplass finner vi Los Angeles i California, med en lav paranoiaskår på 1,4 og 142 Google-søk per innbygger det siste året om overvåking av ansatte.

Selv om LA huser det tredje største forretningsdistriktet i Nord-Amerika, var det bare 4,3 prosent av stillingsannonsene som tillot fjernarbeid (2 167 annonser av over 50 000 som var aktive på tidspunktet for denne studien).

De fem øverste plassene fullføres av de californiske byene San Diego og San Jose, som tar henholdsvis fjerde- og femteplassen med paranoiaskårer på 1,6 og 1,9. 3,7 prosent av stillingsannonsene i San Diego og 3,8 prosent av annonsene i San Jose tilbød mulighet for fjernarbeid.

Californiske byer tok ni av de ti øverste plassene blant byene som er minst påvirket av produktivitetsparanoia. Disse dataene viser tydelig at California har de minst paranoide arbeidsgiverne i USA, og dette kan være noe jobbsøkere bør vurdere dersom de er åpne for å flytte.

Dette er særlig interessant ettersom California også ble kåret til USAs «lykkeligste by» i en nylig studie som undersøkte inntekt og sysselsetting.

Når ansatte jobber eksternt, kan det være lett å anta at de ikke jobber like hardt som da du fysisk kunne se dem på kontoret. Mange opplever imidlertid at det passer dem bedre å jobbe hjemmefra enn i et kontormiljø, som til tider kan være høylytt eller distraherende.

Den beste måten å oppmuntre til produktivitet i en ekstern arbeidsstyrke på er å fremme trivsel. Dette skyldes at fornøyde ansatte har større sannsynlighet for å jobbe hardt for deg, og også større sannsynlighet for å være fysisk i stand til å gjøre det (uten å bli utbrent eller overdrevent stresset, noe som kan føre til mer fravær).

Bygg tillit hos de ansatte ved å få dem til å føle seg hørt når de tar opp bekymringer, gi dem fleksibilitet til å jobbe der og når det passer dem best, og involvere dem i beslutninger som påvirker dem, når det er hensiktsmessig.

En påtrengende tilnærming til de ansattes personvern vil sannsynligvis føre til en misfornøyd arbeidsstyrke, noe som kan få ansatte til å se seg om etter andre, mer imøtekommende muligheter.

Når det gjøres riktig, kan ansattovervåking oppfattes positivt av alle involverte, men dette oppnås bare med åpen kommunikasjon, et solid tillitsgrunnlag og et felles ønske om at selskapet skal nå målene sine.

Se våre anmeldelser av de beste verktøyene for tidsregistrering av ansatte for å se hvordan du kan innføre denne praksisen i selskapet ditt uten å bryte de ansattes tillit.

Det er imidlertid naturlig at noen arbeidsgivere ønsker å se de ansatte tilbake på kontoret. Hvis det ikke skyldes produktivitet, kan det skyldes de sosiale og kulturelle konsekvensene det kan ha, eller kostnadene ved å betale for et kontor ingen bruker.

Hvis du velger å kreve at ansatte kommer tilbake til kontoret, enten på heltid eller i en hybridordning, er det viktig å lytte til dem og oppmuntre til tilbakemeldinger gjennom hele overgangsprosessen.

Når ansatte har jobbet utelukkende eksternt over lengre tid, kan endringen være svært foruroligende. Følg tipsene nedenfor for hvordan du kan håndtere dette:

1. Ta det rolig: En gradvis overgang, der antallet dager de ansatte må være på kontoret økes over flere måneder, gir dem tid til å akseptere endringen uten å bli overveldet. Det gjør det for eksempel mulig for kroppen å venne seg til å pendle igjen, eller til en ny søvnrytme.
2. Motiver, ikke press: Ledere bør fokusere på å gjøre overgangen så enkel som mulig og motivere teamene sine til å komme tilbake gjennom insentiver, i stedet for å legge et overdrevent press på dem.
3. Vær fleksibel: De ansatte har blitt vant til å jobbe hjemmefra, og det kan ta tid før alle føler seg komfortable i et kontormiljø igjen. Bruk én-til-én-samtaler for å finne ut hva de ansatte kan ha problemer med i overgangsperioden, og tilby en viss grad av fleksibilitet når det er mulig – dette vil lønne seg på sikt ved at de ansatte ser på deg som en forståelsesfull og tilgjengelig arbeidsgiver, noe som gjør dem mindre tilbøyelige til å se seg om etter noe nytt.

Metodikk

Vi rangerte de 50 største byene i USA etter folketall (folketellingsdata fra 2020) ved hjelp av fem datapunkter:

1. Kan arbeidsgivere overvåke e-postene til ansatte? (data om delstatslover)
2. Kan arbeidsgivere overvåke samtaler til ansatte? (data om delstatslover)
3. Kan arbeidsgivere spore de ansattes posisjon ved hjelp av GPS? (data om delstatslover)
4. Samlet gjennomsnittlig antall årlige Google-søk etter relevante søk per 100 000 personer, samlet inn mellom november 2021 og oktober 2022 ved hjelp av Google Keyword Planner (data på bynivå)
5. Prosentandel av alle aktive stillingsannonser filtrert etter «remote» på Indeed (data på bynivå)

Du finner den fullstendige listen over analyserte Google-søk og kildene til dataene om delstatslovene i dette regnearket.

Hvert datapunkt ble normalisert for å gi en poengsum fra 0–10, der 10 betyr høye nivåer av paranoia og 0 betyr lave nivåer. Det eneste unntaket er datapunktet for eksterne stillinger, som er snudd (10 betyr lave nivåer av paranoia).

For delstatslovene tildelte vi en verdi på 10 til dem som kunne utføre aktiviteten under alle omstendigheter, og en verdi på 0 til dem som bare kunne gjøre det under bestemte omstendigheter, for eksempel med samtykke.

De fem poengsummene for hver by ble gjennomsnittberegnet for å gi en samlet paranoiapoengsum.

Få strategier for å øke produktiviteten på disse produktivitetskonferansene.