Å utvikle en endringsinnstilling
Galen Low får selskap av Melody MacKeand – spesialist på plattformutrulling og forkjemper for endringsledelse – for å gå gjennom prosessen for endringsledelse og hvordan prosjektledere kan dra nytte av å utvikle et endringsorientert tankesett.
Høydepunkter fra intervjuet
- Melody hadde flere roller innen prosjektledelse: prosjektleder, ressursleder eller porteføljeleder og direktør for prosjektledelse. [1:58]
- Å være prosjektleder ligger i blodet til Melody. Begge foreldrene hennes var prosjektledere. Hun er født og oppvokst som prosjektleder. [3:37]
- Når det gjelder omfanget av tilnærmingen, spiller noen andre kritiske faktorer inn, for eksempel omfanget av risikoene som endringen medfører. [6:54]
Jeg vil ikke si at det finnes et prosjekt som er for lite, eller en endring som er for liten til at man ikke kan gjennomføre grunnleggende endringsledelse.
Melody MacKeand
- Noen ganger kan det som føles som et lite prosjekt eller en liten endring, faktisk ha en svært betydelig innvirkning, og hvis man ikke tar i bruk noen av prosessene eller metodene, kan det introdusere en ganske høy risiko. [10:16]
- Det vil alltid finnes en hovedansvarlig for endringen, personen som faktisk gjennomfører endringen, men til syvende og sist er alle involvert i endringsledelse. [11:10]
- Det ligger i sakens natur at man må høre og lytte. Det er ikke sikkert at innspillene nødvendigvis bestemmer en endring i planen, men det er likevel noe å hente i å lytte. [13:34]
Hvis folk ikke føler seg hørt, kommer de ikke til å slutte opp om en endring.
Melody MacKeand
- Kommunikasjon må skje på forhånd for å sikre at teamet ikke møter opp til en samling klare til å motsette seg endringen. [17:18]
- Hver endring gir en mulighet til å samle eller innlemme andre gode endringer som en del av den. [18:17]
- Når du ikke leder endringen, har du ofte ikke kontroll over risikoene. [20:28]
- Når du leder endringen, er det mye som kan gå galt. Det finnes mange risikoer. Den vanligste risikoen du møter, er motstand, fordi det mangler bevissthet rundt hvorfor en endring skjer. [22:11]
- Det første steget i håndteringen av motstandere er å virkelig forstå hva som ligger til grunn for motstanden: Hvorfor gjør de motstand? Hva er hindringen? Er det fordi de ikke forstår hvorfor vi endrer oss? [26:39]
- Medarbeidere som motsetter seg endringen, kan bli dine største forkjempere for endringen hvis du involverer dem. [27:12]
- Disse motstanderne kan lett bli forkjempere for endring og pådrivere for endring når de føler at de er blitt hørt, forstått og satt i stand til å delta på en måte som oppleves som virkelig meningsfull. [28:05]
- To områder innen endring: organisatorisk endring og endringen som skjer i prosjektene dine, og som ganske enkelt er uunngåelig. [30:08]
- Endring er uunngåelig. Det handler ikke om å prøve å unngå eller stoppe den. Det handler om å vurdere den, ta den på alvor, planlegge for den og kommunisere om den. [30:52]
- Endringstretthet er reell. Det kan skje mye endring, og ofte skjer endringer samtidig. Team kan føle seg svært overveldet. [38:36]
All opplæring eller læring noen kan tilegne seg om hva som skal til for å håndtere endring på en god måte, vil være nyttig.
Melody MacKeand
- Melody nevner Prosci ADKAR-modellen, en kjent modell for endringsledelse. [43:35]
- Det finnes mye mer innen endringsledelse, men kjernen handler egentlig bare om å forstå hvorfor, hva som motiverer, om jeg føler meg rustet, og hva konsekvensen er. [45:06]
Møt gjesten vår
Melody har bygget en karriere innen prosjektledelse, i roller som spenner fra prosjektleder og porteføljeleder til direktør for prosjektledelse i byråer og ikke-statlige organisasjoner. Nå bruker hun denne erfaringen, kombinert med en lidenskap for veiledning/opplæring og en dyp interesse for utvikling av prosesser og endringsledelse, som seniorkonsulent hos Teamwork, en prosjektstyringsplattform utviklet for kundeoppdrag.
Risikoer vil dukke opp, og motstand mot endring vil dukke opp. Det vil oppstå tretthet underveis. Men hvis alle til syvende og sist vet det, forstår det og slutter opp om det … tror jeg det kommer til å gå bra.
Melody MacKeand
Ressurser fra denne episoden:
- Bli med i Digital Project Manager-fellesskapet
- Abonner på nyhetsbrevet for å få de nyeste artiklene og podkastene våre
- Koble til Melody på LinkedIn
- Finn ut mer om Teamwork
- Finn ut mer om Prosci ADKAR-modellen
Relaterte artikler og podkaster:
Les utskriften:
Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.
Galen Low: Her sitter du igjen og utarbeider din tredje endringsordre på tre uker. Om natten. Eller regnes dette som tidlig morgen?
I mellomtiden lurer en liten tannhjulsmekanisme bakerst i hodet ditt på om alt dette leder frem mot en stor omorganisering eller et lederskifte som vil føre til et initiativ for omprioritering, og som kan kaste prosjektene dine ut i en fullstendig eksistensiell krise.
Kan ikke noe forbli stabilt en stund, slik at du bare kan levere disse prosjektene i den formen du sa at du skulle?
Noen ganger er endring det siste vi som prosjektledere ønsker skal skje med oss. Men det kan noen ganger plassere oss på feil side av endringen.
Hvis du har slitt med balansegangen mellom å være åpen for endring og samtidig opprettholde orden i arbeidslivet, bør du lytte videre. Vi skal snakke oss gjennom endringsledelsesprosessen og om hvordan prosjektledere kan dra nytte av å utvikle en endringsinnstilling.
Hei, alle sammen, og takk for at dere lytter. Jeg heter Galen Low og kommer fra The Digital Project Manager. Vi er et fellesskap av digitale fagpersoner med et mål om å hjelpe hverandre med å bli dyktigere, tryggere og bedre knyttet sammen, slik at vi kan forsterke verdien av prosjektledelse i en digital verden. Hvis du vil høre mer om dette, kan du gå til thedigitalprojectmanager.com.
Greit. I dag snakker vi om endringsledelse, og om det å utvikle en endringsinnstilling kan hjelpe prosjektledere med å nå målene sine, eller om det er bedre å være litt motvillig til endring når vi forsvarer prosjektenes omfang, ressurser og overordnede prioritet.
Med meg i dag har jeg Melody MacKeand, spesialist på utrulling av plattformer og forkjemper for endringsledelse, med over 12 års erfaring innen prosjektledelse på tvers av byråer og frivillige organisasjoner.
Velkommen, Melody!
Melody MacKeand: Hei, Galen! Hyggelig å være her. Jeg gleder meg veldig til å prate.
Galen Low: Ja, jeg gleder meg også. Det er flott å ha deg med i programmet. Jeg har vært veldig fascinert av bakgrunnen din. Den rommer mange forskjellige ting. Jeg lurte på om du kunne fortelle oss litt om bakgrunnen din og kanskje veien som ledet deg til din nåværende rolle i Teamwork.
Melody MacKeand: Ja, absolutt. Jeg har hatt noen ulike roller innen prosjektledelse. Du vet, vært prosjektleder, ressursleder eller porteføljeleder og direktør for prosjektledelse. Så jeg har vært innom det meste i prosjektlederverdenen. Gjennom dette utviklet jeg virkelig en kjærlighet for prosesser, utvikling av prosesser og utrulling av prosesser, og mange av disse prosessene var knyttet til plattformer for prosjektledelse.
Jeg har brukt ganske mange av dem. Jeg har vært veldig glad i flere av dem. Kanskje ikke like glad i alle. Og gjennom dette ble jeg glad i Teamwork. Oppdraget om å bygge en plattform for prosjektledelse tilpasset kundeservice. Nå er jeg altså på Teamwork-siden, hvor jeg hjelper organisasjoner med å ta i bruk prosessene, arbeidsflytene og prosjektene sine, hjelper dem med å håndtere endringen og lærer opp teamene deres.
Så jeg tar med meg all denne bakgrunnen innen prosjektledelse og prosesser over på teknologisiden, og hjelper nå organisasjoner med å gjøre det samme. Det har vært en veldig morsom utvikling.
Galen Low: Jeg liker virkelig oppfølgingen der, hvor du tenker: Jeg elsker prosesser, jeg elsker programvare. Jeg får meg en jobb hos programvareselskapet, hvor jeg kan gjøre mer av dette.
En av tingene du og jeg har snakket mye om, er endringsledelse i stort. Og det slår meg at dette faktisk er noe du brenner ganske sterkt for. Så jeg tenkte å spørre: Hvorfor er endringsledelse så viktig for deg?
Melody MacKeand: Ja, jeg tror jeg tidlig i karrieren innså at jeg var ganske endringsuvillig. Man kan si at jeg var motvillig til endring. Som prosjektleder ligger det i blodet mitt. Begge foreldrene mine var prosjektledere. Jeg er født og oppvokst som prosjektleder, og det er slik hodet mitt fungerer. Jeg vil tenke gjennom alle mulige scenarioer, alle mulige risikoer og alle konsekvenser, noe som er flott i en prosjektlederrolle.
Men når du er ansatt og del av en endring, kanskje en organisatorisk endring eller en systemendring, kan du bli din egen verste fiende. Jeg tror jeg tidlig kjente på spenningen mellom at jeg så visjonen for endringen og ønsket å være en del av den, samtidig som jeg var personen som stilte tusen spørsmål og gikk for langt ned i detaljene.
Og jeg tror det jeg lærte, var at jeg enten kom til å bli en fiende eller en alliert, så jeg måtte velge side. Jeg begynte å lære meg beste praksis innen endringsledelse og innså at jeg ikke bare var glad i å utvikle prosesser, men også i hvordan man faktisk tar prosessen i bruk blant teamene sine. Deretter fikk jeg mange muligheter til å delta i utrulling av endringer på tvers av organisasjonene jeg jobbet for.
Jeg likte virkelig å lære om denne prosessen, være involvert i den og kanskje hjelpe andre som var motvillige til endring, med å gå over til å bli forkjempere. Det har vært veldig morsomt å utvikle denne siden av prosjektledelsen, fordi den henger så tett sammen med den.
Galen Low: Jeg liker at du kommer fra en familie med prosjektledere. Det er faktisk første gang jeg har møtt noen med en slik bakgrunn. Ikke at prosjektledelse er en spesielt ung praksis. Jeg liker at du har denne arven, hvor prosjektledelse bokstavelig talt ligger i DNA-et ditt. Det er veldig kult.
Men jeg liker også den tanken, og igjen liker jeg oppfølgingen. Du elsker prosesser, du leverer prosjekter, du erkjenner at endring skjer, prosjekter skaper endring, men endring skjer også med prosjekter.
Og det finnes en verden der det faktisk er slik at jo bedre vi forstår endringen og hvordan den påvirker mennesker, ikke bare i prosjektene våre, men også utenfor dem, desto større helhetsbilde får vi. Det gir oss på en måte et større bilde av det vi gjør. Det er veldig kult.
