Cómo establecer objetivos anuales de desempeño de forma iterativa (+ ejemplos)
He hecho las cuentas: he pasado más horas en mi carrera como gestor de proyectos digitales mirando una pantalla en blanco intentando pensar en objetivos anuales de desempeño que las que he pasado realmente discutiendo esos objetivos en una evaluación de desempeño.
De igual manera, he dedicado aproximadamente el mismo tiempo a lo largo de mi carrera como gerente ayudando a mis gestores de proyectos a transformar metas algo nebulosas en declaraciones accionables, significativas y medibles.
¿Por qué nos cuesta tanto expresar con palabras las cosas que probablemente haríamos de todos modos si nos dejaran a nuestro aire?
Desbloquea Gratis
Crea una cuenta gratuita para terminar de leer este contenido y unirte a una comunidad de líderes visionarios que están desbloqueando herramientas, manuales y conocimientos para prosperar en la era de la IA.
Have an account? Log In
Desde luego, no tengo todas las respuestas—soy, después de todo, un mero mortal, gestor digital de proyectos y de personas que aún detesta el establecimiento de objetivos de desempeño anuales.
Y, claro, hay un montón de otros artículos sobre el establecimiento de objetivos que podrías leer. Incluso, mis colegas han escrito un excelente artículo sobre cómo establecer objetivos y lograrlos.
Pero algo de lo que creo que todos ellos pecan es de obscurecer el proceso creativo que hay detrás del establecimiento de objetivos. Escribir y reescribir. La tensión y la tortura. El tira y afloja entre sentirse motivado y a la vez devastadoramente insuficiente.
¿Para Qué Sirven Realmente Los Objetivos Anuales De Desempeño?
La mayoría de la gente malinterpreta los objetivos anuales de desempeño. Piensan que son metas individuales que existen de forma aislada. Pero en realidad, el propósito de fijar objetivos anuales de desempeño es alinear la energía que dedicas dentro de un equipo u organización con las metas y objetivos de ese equipo u organización (a diferencia de tus objetivos de proyecto).
Vuelve a leer eso. Ni siquiera se trata realmente de ti. Al menos no del todo.
¿Quién Sigue Haciendo Evaluaciones Anuales De Desempeño, Y Deberían?
Bien, tal vez has llegado hasta aquí y te preguntas: ¿quién sigue haciendo evaluaciones anuales de desempeño? Y tendrías razón al decir que hay una tendencia hacia revisiones de desempeño más frecuentes, así como modelos en los que simplemente no hay revisión de desempeño.
Pero creo que eso hace que lo que estoy a punto de comentar sea aún más importante: sigue siendo una gran idea crear objetivos de manera iterativa, revisarlos con tu jefe y asegurarte de que la brújula de todos apunte a donde esperamos que apunte.
¿Por Qué Tantos Gestores De Proyectos Odian Fijar Objetivos Anuales De Desempeño?
Sospecho que nuestro odio colectivo a establecer objetivos anuales de desempeño está relacionado con la facilidad con la que la gente establece propósitos de año nuevo.
Con los propósitos de año nuevo, prácticamente se entiende que romperás al menos algunos de ellos. En cambio, los objetivos anuales de desempeño se comparten con tu jefe y quizás incluso tu jefe de área. Y te hacen responsable de ellos. Y parece difícil cambiarlos. Y nunca tienes una bola de cristal. Es como intentar acertar a una bala con otra bala aún más pequeña, con los ojos vendados y montando a caballo (gracias a Simon Pegg como Scotty de Star Trek por la metáfora).
3 Consejos Simples Para Iterar En El Proceso De Creación De Objetivos Anuales De Desempeño
La cuestión es que, te pueden decir que crees objetivos SMART hasta quedarse sin voz, pero eso no necesariamente hace más fácil el proceso de crearlos. Lo que sí puede hacer es volver el proceso más iterativo.
Aquí tienes mis 3 mejores consejos para abordar iterativamente los objetivos de desempeño anuales:
1. No Esperes Hasta El Final Del Año
Parece obvio, ¿verdad? No lo dejes para el último minuto. Pero en la práctica, esto realmente es muy difícil de hacer si no eres deliberado y no te apoyas en un sistema.
Un método que me gusta es llevar un cuaderno (analógico o digital) de logros y metas que voy añadiendo a medida que suceden. Así, voy construyendo iterativamente el borrador de mi estrategia para la evaluación de desempeño.
¡Y eso me ahorra muchísimo tiempo que de otro modo gastaría intentando recordar cosas que sucedieron hace 11 meses!
2. Céntrate En El Valor
Como mencioné antes, estos objetivos en realidad no van tanto sobre ti. Se trata del valor que aportas para ayudar a tu equipo u organización a lograr sus metas. Ese es el intercambio de valor que constituye nuestra vida profesional, ¡te guste o no!
Así que sí, primero escríbelos como si existieras en un vacío. Pero asegúrate también de que estás conectado con la dirección de la empresa. Piensa en cómo se medirá a tu equipo de dirección. Considera cómo tendrá que desarrollarse tu equipo para alcanzar los grandes objetivos estratégicos.
Después, itera sobre tus objetivos personales desde esa perspectiva, alineando tu ambición con la dirección y la cultura de tu empresa. Claro, puedes ponerte como objetivo participar en un proyecto blockchain, pero si eso no es lo que busca tu empleador, tus metas estarán en conflicto con la organización en general.
3. Crea Los Objetivos Como Una Conversación
¿Adivina qué? Incluso después de iterar sobre tus metas y estar listo para presentarlas, tu jefe probablemente propondrá aún cambios y ajustes.
Eso se debe a que lo pensarán desde la perspectiva de si lograr tus objetivos también se alinea con la manera en que ellos pueden alcanzar los suyos (y así sucesivamente hacia arriba en la cadena; ¡llegaremos a eso en la siguiente parte de esta serie!).
Así que utilízalos como una herramienta de comunicación que facilite ese encuentro de ideas que inevitablemente tendrá que ocurrir. ¡Eso en sí mismo ya es una iteración!
Algunos Ejemplos De Iteraciones De Objetivos Para Gestores De Proyectos (Digitales)
Bien, ¿pero cómo se ve esto en la práctica? ¿Y no puedo ya darte un atajo para ahorrar tiempo? ¡Sí, puedo! Pero ten en cuenta que cada organización es diferente, que los objetivos son cosas muy personales y que no todos los PM digitales tendrán los mismos objetivos.
De los años que he pasado luchando con metas de desempeño anual, encuentro que siempre vuelvo a cuatro categorías clave:
- Dominar las competencias clave
- Expandirse hacia el siguiente rol
- Aprender algo nuevo
- Encontrar mejores maneras de hacer las cosas
Veamos algunos ejemplos:
Dominar Las Competencias Clave De Tu Rol Actual
Se trata de marcar todas las casillas de lo que alguien en tu puesto debería aspirar a sobresalir. ¡Pero no me refiero a la versión básica! No pongas cosas como “entregar el proyecto de comercio electrónico a tiempo y dentro del presupuesto”. Profundiza en el “cómo” y el “por qué”, y luego hazlos SMART.
El establecimiento de objetivos es un proceso iterativo.
Ejemplo 1
Nuestro ejemplo de dominio de las competencias clave.
Primer borrador: simplemente sácalo de tu mente
“Entregar el proyecto de comercio electrónico a tiempo y dentro del presupuesto. Hacer feliz al cliente.”
Segundo borrador: analiza el “cómo” y el “por qué”
“Retener una cuenta estratégica de comercio electrónico participando en conversaciones proactivas sobre cualquier riesgo respecto al cronograma y presupuesto.”
Tercer borrador: SMART-IFÍCALO
“Crear e implementar un proceso de gestión de riesgos para el proyecto de comercio electrónico antes del segundo trimestre para maximizar la oportunidad de retener una cuenta estratégica.”
Expandirse Hacia Las Competencias Clave Del Siguiente Rol
Esto tiene más que ver con tu trayectoria profesional y hacia dónde quieres llegar dentro de la organización. Es trazar el camino hacia tu próxima promoción. Son habilidades de gestión de proyectos que quieres desarrollar y experiencia que deseas adquirir y que también agregará valor a tu equipo y a la organización.
Ejemplo 2
Un ejemplo de definición iterativa de objetivos para expandirse en competencias clave.
Primer borrador: simplemente sácalo de tu mente
“Mejorar en las presentaciones ante altos ejecutivos.”
Segundo borrador: analiza el “cómo” y el “por qué”
“Desarrollar mi habilidad para presentar ante altos ejecutivos en un lenguaje que comprendan para que el impacto comercial de mis proyectos se entienda y aumente su confianza en mis capacidades.”
Tercer borrador: SMART-IFÍCALO
“Incrementar la eficacia de mis comunicaciones con partes interesadas de alto nivel asegurando 3 oportunidades para hacer presentaciones internas en el primer y segundo trimestre, y 3 oportunidades para presentarme ante altos ejecutivos de manera que genere confianza y demuestre el valor del negocio en el tercer y cuarto trimestre.”
Aprender Algo Nuevo
Esto trata sobre desarrollar nuevas habilidades y volverse más polivalente. Puede que no tenga que ver con tu rol y responsabilidades actuales, y puede que no forme parte de la descripción de tu próximo puesto, pero es algo que te aportará habilidades laterales y complementarias que generarán valor para tu equipo o tu organización.
Ejemplo 3
Nuestro ejemplo para aprender algo nuevo.
Primer borrador: simplemente sácalo de tu cabeza
“Aprender más sobre computación en la nube.”
Segundo borrador: disecciona el “cómo” y el “por qué”
“Tomar un curso de Amazon AWS para poder comunicarme con nuestros clientes y miembros del equipo de manera más efectiva sobre su migración a la nube.”
Tercer borrador: HAZLO SMART
“Generar confianza con nuestros clientes en la nube obteniendo la certificación AWS para septiembre e incorporando eso a mi marca dentro de la organización.”
Encontrar mejores formas de hacer las cosas
Esto está más relacionado con mejoras de procesos y productividad. Puede que empiecen como objetivos personales, pero deberían expandirse para mostrar el impacto potencial en la gestión de la empresa.
Ejemplo 4
Un ejemplo para encontrar mejores formas de hacer las cosas.
Primer borrador: simplemente sácalo de tu cabeza
“Tener menos reuniones improductivas que odia el equipo”
Segundo borrador: disecciona el “cómo” y el “por qué”
“Mejorar los métodos de colaboración asíncrona y las buenas prácticas en las reuniones de todo el equipo para dedicar más tiempo a trabajar juntos y sentirnos bien al respecto.”
Tercer borrador: HAZLO SMART
“Desarrollar un manual de mejores prácticas de colaboración asíncrona para el equipo con una primera versión lanzada al finalizar el primer trimestre.”
¿Qué sigue?
¿Quieres conectar con otros gestores de proyectos digitales para compartir recursos y buenas prácticas? Únete a nuestra comunidad de miembros y obtén acceso a más de 100 plantillas, ejemplos y muestras, y conecta con cientos de otros gestores de proyectos digitales en Slack.
