Den mörka sidan av karma & enhörningar – varför det inte fungerar att spelifiera projekt
Det finns gott om snabba och hafsigt sammanställda tips om hur man implementerar spelifiering för att tiofaldiga teamets produktivitet.
Du hittar inga sådana här.
Som projektledare vet vi att det krävs mer för att leda ett team än att pressa ut varenda uns av produktion. För att spelifiering faktiskt ska fungera behöver vi tänka om kring ett av dess största antaganden: att produktivitet är det yttersta måttet på framgång.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Så jag pratade med en neurovetare, en legitimerad klinisk psykolog och en utvecklare om hur spelifiering kan se ut när vi tar bort pressen att prestera som maskiner.
Men först …
En snabb och hafsig historik över spelifiering på arbetsplatsen
Spelifiering – användning av spelliknande inslag som poäng, märken, topplistor och utmaningar för att öka engagemanget – blev mycket populärt i företagsvärlden i början av 2010-talet.
Men dess rötter går ännu längre tillbaka.
Charles Coonradts bok Arbetets spel lyfte för första gången fram hur införandet av lek och spel kunde motverka sjunkande medarbetarengagemang. Coonradt lade märke till att produktiviteten minskade inom fritids- och sportutrustningsbranschen och föreslog att spelmekanismer kunde öka tillfredsställelse, motivation och prestation. Hans insikter lade grunden för modern spelifiering.
Sedan kom Nick Pelling, som myntade termen ”spelifiering” 2002. Och 2005 utvecklades spelifiering till en strukturerad, modern plattform tack vare Rajat Paharia, som grundade Bunchball – den första molnbaserade spelifieringsplattformen. Bunchball integrerade topplistor, märken, poäng och uppdrag direkt på arbetsplatser, vilket förändrade hur företag arbetade med medarbetarengagemang och motivation.
Det var dock inte förrän under andra halvan av 2010 som termen ”spelifiering” verkligen tog fart och började användas brett av företag över hela världen. Många företag, däribland Deloitte och KFC, har använt topplistor, poäng, utmaningar och märken för att göra arbetet ”roligare och mer belönande” genom att följa framsteg och uppmärksamma uppnådda mål.
Spelifiering är så inbäddad i dagens arbetsplatser att du kanske inte ens inser hur ofta du stöter på den. De flesta projektledningsverktyg har till exempel någon form av inbyggt spelifieringsinslag:
- Asana är känt för lekfulla firanden – tänk flygande enhörningar och konfettiskurar när uppgifter markeras som klara.
- ClickUp låter team tjäna anpassningsbara poäng när de slutför uppgifter och når milstolpar.
- Todoist erbjuder ”karmapoäng” som uppmuntrar dig att skapa dagliga produktivitetsserier.
Varför spelifiering faktiskt inte fungerar
Om spelifiering är så vanligt på arbetsplatser måste det väl fungera, eller hur? Tja, det beror på vad du vill uppnå.
Visst, det kan ge engagemanget en kortsiktig skjuts och tillfälligt höja produktiviteten. Men om motivationen bakom spelifieringen förblir ytlig ebbar effekten snabbt ut. Nyhetens behag försvinner, och så småningom blir människor uttråkade av att jaga digitala guldstjärnor, särskilt när djupare problem som arbetsplatskulturen eller verklig arbetstillfredsställelse förblir obehandlade.
Det typiska sättet att arbeta med spelifiering handlar helt och hållet om kortsiktiga vinster – som att nå kvartalsvisa säljmål, slutföra projekt före tidsplanen eller höja de månatliga produktivitetssiffrorna.
Men om uppgifter och produktivitet spelifieras i all oändlighet utan hänsyn till varför det finns ett behov av spelifiering från första början – högre medarbetarengagemang, ökad produktivitet och förbättrad motivation – behandlar man bara symptomen, inte orsaken.
”Vi måste förstå att arbete inte alltid är motiverande i sig. Och det är okej,” säger Megha Sharda, en neurovetare som arbetar i skärningspunkten mellan konst och vetenskap. ”När du tillskriver framgång till sådana symboliska saker blir frånvaron av dem mörk och skadlig.”
Som den kliniska psykologen Aritra Chatterjee uttrycker det kan spelifiering ofta rikta fokus mot ”arbetaren som en maskin.”
Aritra tillägger: ”Detta skapar ett externt kontrollokus. Belöningarna blir själva drivkraften i stället för att jag hittar verklig mening i mitt arbete.”
Enkelt uttryckt: Vi kan inte anta att våra projekt blir spännande och motiverande i sig själva bara genom att införa spelliknande inslag. Vi måste tänka mer på team- och företagskulturen.
Ta hänsyn till dessa trender på arbetsplatsen:
- Enligt Gallup är endast 15 % av de anställda aktivt engagerade på arbetsplatsen.
- Mercers rapport Global Talent Trends 2024, som bygger på en omfattande undersökning av över 12 000 personer världen över, visar att över 80 % av de anställda riskerar att drabbas av utbrändhet.
- De anställdas psykiska välbefinnande försämrades under 2022, då 48 % uppgav en försämring och ytterligare 28 % angav att de var ”olyckliga” på arbetet. Dessutom känner sig 60 % av de anställda känslomässigt frånkopplade på arbetet.
Inga mängder virtuella munkar, karma eller enhörningar kan lösa problem med psykisk ohälsa. Du kan inte framgångsrikt motivera ett utbränt team med spelifiering.
Hur ser etisk spelifiering ut?
Så att vi är överens. Om du försöker motivera ditt projektteam kan spelifiering inte bara handla om att strö glänsande märken över uppgifter och hoppas att teamet på magiskt vis håller deadlines. Men det finns fortfarande sätt att få spelifiering att fungera på rätt sätt och göra den användbar för dig och ditt team.
Det handlar om att ändra fokus: i stället för att enbart kämpa för produktivitet bör ditt mål vara att bygga en kultur där ditt team känner sig genuint stöttat, engagerat och motiverat att samarbeta – även när projekten stöter på oundvikliga hinder längs vägen.
Men hur kan vi tänka på spelifiering på ett mer etiskt sätt? Vad kan spelifiering fokusera på om inte produktivitet och uppnådda mål?
Stärka de anställdas välbefinnande
Som projektledare är ditt jobb att se till att du levererar framgångsrika projektresultat. Det kan du inte göra när ditt team är utbränt. Medarbetare som är utbrända på grund av sitt arbete löper tre gånger större risk att aktivt söka ett annat jobb och har betydligt mindre sannolikhet att göra mer än vad som förväntas av dem på arbetet.
Det är därför Megha och Aritra båda betonar att spelifiering inte alltid måste belöna arbete – den kan också belöna vila.
Ta Headspace som exempel, en app för psykisk hälsa som erbjuder mindfulness- och meditationssessioner. Appen använder spelifiering för välmåendet genom att följa användarens ”svit”, det vill säga hur många dagar i rad användaren interagerar med appen. När Headspace integreras på arbetsplatsen uppger användarna att de känner sig 32 % mindre stressade – och får motsvarande tre extra produktiva dagar – efter bara 30 dagars användning.
Det finns gott om lösningar för att stödja de anställdas psykiska hälsa, men få av dem använder spelifiering. Om du har interna resurser (eller bara tillgång till ett verktyg som Lovable AI) kan det vara värt att bygga något som är anpassat efter ditt teams specifika behov.
Du skulle till exempel kunna utforma ett system med ”poäng för psykisk hälsa” där anställda får belöningar för att delta i aktiviteter som stödjer deras psykiska välbefinnande. Det kan till exempel omfatta:
- Logga ut i slutet av arbetsdagen utan att kontrollera e-post.
- Delta i en mindfulness- eller meditationssession.
- Ta en dag för psykisk hälsa eller använda PTO.
- Delta i en terapitid eller rådgivningssession som företaget bekostar.
De anställda kan lösa in sina poäng mot belöningar som direkt bidrar till deras psykiska hälsa, till exempel extra ledighet, tillgång till appar för välbefinnande eller presentkort på produkter för egenvård.
Genom att spelifiera psykisk hälsa – inte bara arbetsuppgifter – stödjer du faktiskt långsiktig produktivitet. Ännu viktigare är att du skickar ett tydligt budskap till ditt team: du ser dem som hela människor, inte bara som kuggar i maskineriet.
Främja en positiv kultur
Arbetet kan kännas isolerande – särskilt i hybrida eller helt distansbaserade miljöer. I stället för att spelifiera individuella prestationer kan det därför vara mer effektivt att fokusera på teamsamarbete som bygger en starkare känsla av samhörighet med arbetsplatsen.
Men det handlar inte bara om att belöna lagarbete. Det handlar också om att främja en kultur av tacksamhet och uppskattning. Alltför ofta kan vi fastna i att fokusera på det som saknas – målen som inte uppnåddes, projekten som misslyckades och målen som inte nåddes. Etisk spelifiering vänder på den berättelsen. Den flyttar fokus från det som är fel till det som är rätt.
Ta HeyTaco! som exempel – en app som låter teammedlemmar uppmärksamma varandra för att de hjälper till, bidrar till gemensamma framgångar eller helt enkelt höjer teamets moral. Den innehåller en topplista som lyfter fram dem som har fått flest uppskattningar, men belönar också att ge erkännande – så ju fler tacos du delar ut, desto fler belöningar låser du upp.
Genom att spelifiera erkännande hjälper verktyg som detta till att främja en uppskattande kultur i projektteam och på andra håll.
Bygg teamanda
Etisk spelifiering kan också främja en känsla av kamratskap och ett gemensamt syfte inom team.
I stället för att bara belöna individuella prestationer kan du alltså spelifiera samarbete och lagarbete. Ju mer dina teammedlemmar känner att de är del av något större, desto mer engagerade kommer de att vara.
Du kan till exempel skapa teambaserade utmaningar där framgång inte handlar om individuella prestationer, utan om gemensamma insatser. En utmaning i teamsamarbete kan belöna team för att de hjälper varandra med svåra projekt eller bidrar till gemensamma mål. Det kan också vara en teamutmaning med fokus på psykisk hälsa eller personlig utveckling.
Lösningar som Nectar låter dig skapa anpassade utmaningar för att samordna ditt team och spelifiera samarbetsupplevelsen. De stöder utmaningar inom allt från initiativ för medarbetares välmående och fortbildningskurser till månatliga bokutmaningar. Inbyggda belöningar bidrar dessutom till att förstärka den spelifierade upplevelsen och hålla teammedlemmarna motiverade att samarbeta.
Så implementerar du en etisk spelifieringsstrategi
Det här är alla bra idéer i teorin, men om du faktiskt vill implementera spelifiering som kan hjälpa dig att nå dessa mål, vilka är då de första stegen?
Lyssna först, implementera senare
Innan du lanserar någon form av spelifieringssystem bör du börja med att lyssna. Genomför en snabb teamundersökning för att ta reda på vad som verkligen motiverar dem. Du kan fråga:
- Vad får dig att känna dig mest motiverad på jobbet?
- Vad får dig att känna samhörighet med ditt arbete?
- Vad behöver du för att trivas på arbetsplatsen?
Deras svar bör hjälpa dig att avgöra vad du ska sätta i centrum för ditt spelifieringssätt. Oavsett om det handlar om kreativitet, samarbete eller välmående bör du välja det som verkligen betyder något för ditt team.
Dr. Sharda säger också att det kan vara bra att få synpunkter från personer på olika delar av företaget – inte bara från ditt team. Ju fler olika röster du inkluderar, desto mer användbara blir resultaten.
Gör det privat
Att offentligt rangordna medarbetare på en topplista kommer förmodligen inte att ge den effekt du hoppas på. Ta Disney som exempel – de försökte öka produktiviteten genom att visa en stor tv-skärm som rangordnade medarbetare utifrån hur snabbt de slutförde uppgifter. Det gick uppenbarligen dåligt och ledde till ohållbara arbetsmetoder.
Aritra säger att vi redan använder någon form av spelifiering för oss själva: ”Vi gör listor, bockar av dem för vår egen skull och andra människor dömer oss inte för det.”
Gör därför all spelifiering (åtminstone allt som är produktivitetsbaserat) privat. En individuell instrumentpanel där medarbetarna kan följa sina egna framsteg kan faktiskt vara mer motiverande (och mindre stressande) för ditt team.
Tänk till exempel på en ”Framstegsspårare” där medarbetare får poäng eller märken för att slutföra vissa uppgifter eller nå specifika milstolpar. Det kan gälla vad som helst – från professionell utveckling, som att delta i en utbildning eller slutföra ett projekt.
De kan följa sina egna förbättringar över tid, men det finns ingen yttre press från att tävla mot andra. Det uppmuntrar personlig utveckling utan att skapa en känsla av oro eller rivalitet. Och eliminerar tävlingen om att ”de gjorde det bättre än vi”.
Separera det från utvärdering
En sista påminnelse – det räcker inte att frikoppla spelifiering från produktivitet. Den bör inte heller kopplas till en direkt utvärdering eller prestationsbedömning.
Spelifiering kan snabbt förlora sin positiva effekt om den kopplas för nära till formella prestationsutvärderingar eller arbetsbedömningar. Målet är att främja inre motivation – att uppmuntra medarbetare att engagera sig eftersom de bryr sig om personlig utveckling, välbefinnande eller att bidra till teamet, inte för att de oroar sig för att nå specifika mål inför en bedömning.
Spelifiera för människor, inte produktivitet
Så innan du lanserar något spelifieringsinitiativ bör du fråga dig själv: lägger jag bara till digitalt socker för att göra medicinen lättare att svälja? Eller skapar jag något som faktiskt ger näring åt mitt team?
Etisk spelifiering erkänner att vi inte är maskiner som behöver optimeras för resultat. Vi är komplexa varelser som längtar efter gemenskap, mening och vila. Enhörningarna och munkarna är inte problemet – det är vad vi har försökt använda dem till.
De projektledare och team som blomstrar under det kommande decenniet kommer inte att vara de som har de mest aggressiva produktivitetsmåtten. Det kommer att vara de som förstår en grundläggande sanning: när du utformar för människor först blir produktivitet en trevlig biprodukt.
