Slik bygger du langsiktig lojalitet med virtuelle kontraktører

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Galen Low: Gig-økonomien. På papiret er den en prosjektbasert organisasjons drøm: Bare hent inn eksterne kontraktører når du trenger dem, og fortsett som om ingenting har skjedd. Men for mange prosjektledere kan en stadig utskifting av eksterne kontraktører se mer ut som en hodepine enn en fordel.

Først har vi spørsmålet om forpliktelse: Hvordan kan jeg være sikker på at denne personen ikke forsvinner halvveis i prosjektet? Så har vi spørsmålet om ferdigheter: Hvordan skal jeg vurdere om kvaliteten på arbeidet deres holder mål før det påvirker prosjektet? Og mer enn noe annet har vi spørsmålet om kontinuitet: Hva skjer når vi starter neste fase av prosjektet, og den samme kontraktøren ikke lenger er tilgjengelig?

Men hva om det ikke var en svingdør i det hele tatt? Hva om du kunne bruke dagens gig-økonomi til å bygge et stabilt team av eksterne kontraktører som blir værende i årevis? Hvis du har slitt med å finne balansen mellom bekvemmeligheten ved eksterne kontraktører og forpliktelsen som følger med heltidsansatte, bør du lytte videre.

Vi skal utforske hvordan du kan bygge et lojalt team med høy ytelse av en ellers uensartet gruppe eksterne kontraktører.

Hei, folkens, og takk for at dere lytter. Jeg heter Galen Low og jobber med The Digital Project Manager. Vi er et fellesskap av digitale fagfolk med et mål om å hjelpe hverandre med å bli dyktige, få selvtillit og knytte kontakter, slik at vi kan øke verdien av prosjektledelse i en digital verden. Hvis du vil høre mer om dette, kan du gå til thedigitalprojectmanager.com.

I dag snakker vi om hvordan du kan bygge langsiktig lojalitet i et team av eksterne kontraktører for å skape kontinuitet på tvers av prosjektene dine – og kanskje til og med bygge en virksomhet rundt det. Med meg i dag er Natasha Golinsky, som har gjort nettopp dette som grunnlegger og ledende teknisk prosjektleder i On Purpose Projects.

Natasha, tusen takk for at du blir med oss i dag.

Natasha Golinsky: Hei, og tusen takk for at jeg fikk være med.

Galen Low: Jeg er så fascinert av å få frem noen av historiene dine, for du og jeg har snakket mye sammen. Historien din er fantastisk. Det er minst fire episoder der som jeg gjerne ville ha snakket gjennom. Men én ting som virkelig forundret meg – og uten å avsløre poenget – var at du klarte å bygge et lite digitalbyrå rundt et team av lojale og stabile eksterne kontraktører.

Det er dette jeg vil gå nærmere inn på i dag. Men kan du først dele litt av bakgrunnen du fortalte meg om? Slik jeg forstår det, er du en slags tilfeldig entreprenør. Og du er ikke nødvendigvis en person som ser på seg selv som en digital ekspert. Kan du fortelle lytterne våre litt om hvordan du startet On Purpose Projects, hvilke typer mennesker dere hjelper, og hvilke typer prosjekter dere tar på dere?

Natasha Golinsky: Absolutt. Jeg driver et webutviklingsbyrå. Jeg har bodd i Vancouver i Canada, og jeg har drevet byrået i omtrent åtte år. Og jeg har aldri bygget et nettsted i hele mitt liv, ikke én eneste gang. Jeg vet ikke engang hvordan noen på teamet mitt faktisk gjør det de gjør. Jeg var managementkonsulent, så bakgrunnen min er innen managementrådgivning og prosjektledelse.

Jeg husker at jeg hadde en kunde da jeg jobbet i ideell sektor. Han sa til meg: «Hei, vi må oppdatere nettstedet vårt. Kan du finne noen som kan hjelpe meg med det?» Og jeg svarte: «Ja, det kan jeg.» Så gikk jeg til Upwork uten å tenke så mye over det. Jeg ansatte en fyr fra Bangladesh.

Jeg visste ikke hva jeg holdt på med, ikke sant? Jeg tenkte bare: «Den billigste fyren. Jeg vet ikke.» Jeg tror det er det alle gjør, ikke sant? Heldigvis fungerte det, og vi endte opp med å lage nettstedet. Så sa han: «Jeg har en partner som bare trenger å gjøre noen endringer. Kan din person hjelpe med dette også?»

Jeg svarte: «Klart.» Og bokstavelig talt var jeg ute av managementbransjen og inne i nettstedsverdenen innen seks måneder. Jeg har hatt et team helt fra dag én. Hvis jeg hadde vært med i Survivor for nettsteder, hadde jeg vært den første som ble sendt hjem fra øya. Kanskje jeg ikke engang hadde visst hvor jeg skulle begynne.

Jeg føler meg så velsignet. Jeg har hatt et flott team, og det er de som får ting til å skje.

Galen Low: Jeg elsker det. Og vet du hva jeg setter pris på ved historien? Det er denne dristigheten, men også en slags tilfeldig dristighet – dette skuldertrekket som sier: «Tja, la oss prøve.»

Men det er så mange i fellesskapet vårt som er prosjektledere og føler seg selvbevisste fordi de kanskje har god oversikt over hvordan pølsa lages når man bygger et nettsted, en app eller en digital markedsføringskampanje, men møter en barriere fordi de ikke vet nøyaktig hva som inngår i jobben til denne personen, og derfor føler seg dårligere stilt.

Eller historien din går nesten i motsatt retning: «Vet du hva? Jeg må bygge et team fordi jeg ikke vet hvordan man lager pølsa.» Og derfor er du avhengig av dem.

Natasha Golinsky: Ironisk nok er ikke teamet mitt et team som lager malbaserte nettsteder.

Vi driver med spesialtilpasset utvikling. Hvis du har et nettsted og trenger å integrere det med en form for kunstig intelligens eller få det til å gjøre noe bestemt, er vi ikke et grunnleggende team som lager Elementor-nettsteder med dra-og-slipp. Vi er et team som drømmer, bygger og gjennomfører. Vi er utrolig tekniske. Hele teamet mitt består av fullstack-utviklere.

Alt vi gjør er spesialtilpasset. Vi spesialiserer oss på komplekse tekniske løsninger og reparasjoner. Vi jobber hele tiden med ting som jeg bokstavelig talt kan sitte i salgssamtaler og få spørsmål om, hvor jeg svarer: «Jeg vet ikke. Jeg har et team.» De er hjernene i virksomheten.

Så jeg ga opp å prøve å forstå alt for mange år siden. Jeg vet hva min rolle er, og jeg lar dem holde seg til sin rolle. Det fungerer og skaper en veldig god teamdynamikk.

Galen Low: Jeg vil gå tilbake til to ting du sa. For det første sa du tekniske reparasjoner, og opprinnelseshistorien din begynte faktisk med: «Hei, jeg trenger noen som bare kan fikse denne tingen, fikse dette nettstedet.»

Det høres kanskje ikke ut som den vanskelige delen for mange, men i min bakgrunn er dette en vanskelig del. Du går inn i noe der vi som prosjektledere og virksomhetseiere må stole på teamet vårt for å gjøre noe som innebærer å se på kode skrevet av andre utviklere og teknisk arkitektur de ikke kjenner, sette seg inn i det og deretter gjøre endringer som faktisk er stabile.

Gjør dere mange prosjektutbedringer?

Natasha Golinsky: Jeg vil si at 90 % av det vi gjør, er å jobbe med andres arbeid. Det er mye konkurranse i markedet for sidebyggere og visuelle redigeringsverktøy. Jeg kjenner begrepene, men jeg vet ikke helt hvordan det fungerer. Jeg kan snakke språket.

Det er mye konkurranse i området rundt 40–50 dollar i timen. Mange sier at de er webutviklere, men de kan bare lage et Divi- eller Elementor-nettsted. De programmerer egentlig ikke. Alle på teamet mitt kan programmere. Vi kan jobbe med alt fra Shopify til React, Laravel og spesialtilpassede innholdsstyringssystemer.

Teamet mitt liker virkelig vanskelige og utfordrende oppgaver. Vi har skapt en nisje for oss selv som spesialister på å reparere og ferdigstille nettsteder. Vi overtar hele tiden nettsteder som er 90 % ferdige, men der noe har gått galt, noen har fått sparken, eller det tekniske ferdighetsnivået som kreves, har blitt for høyt for det interne teamet.

Da blir vi hentet inn, og det er risikabelt, farlig og problematisk. Kunden er skeptisk og livredd. Du kommer inn etter et samlivsbrudd og er den neste personen de skal prøve. Det krever utrolig mye emosjonell intelligens.

Jeg lukker ganske enkelt arbeid som teamet mitt liker å gjøre. Hvis de vil gjøre det, finner jeg noe, oppsøker det, lukker avtalen og selger det til dem. De gjennomfører, og jeg prøver egentlig bare å holde teamet mitt fornøyd.

Galen Low: Det høres ut som et av de programmene der de viser farlige jobber som ingen andre vil gjøre – bare at deres versjon foregår på nettsteder.

Natasha Golinsky: Nettopp.

Galen Low: Markedet blir litt mindre konkurransepreget, men arbeidet er intenst og krevende. Det høres ut som virksomheten du har bygget, bare innen nettsteder.

Natasha Golinsky: Jeg hadde en samtale her om dagen med en mann som hadde fått bygget to forskjellige nettsteder av to forskjellige team. Det var Laravel-nettsteder, og de var veldig kompliserte. Med Laravel må du vite hva du gjør. Det er ikke som WordPress, der du kan finne ut av ting underveis.

Han spurte hva vi gjør, og jeg svarte at vi nærmest driver med katastrofehåndtering. Salgsprosessen blir ofte slik: Kunden forteller om problemet med nettstedet og spør hvordan vi løser det. Jeg sier at det er et godt spørsmål, at jeg ikke selv er utvikler, men at jeg leder et fullstack-team. Jeg tar spørsmålene med tilbake til teamet, så finner vi ut av det og kommer tilbake til kunden.

Jeg er helt åpen: Jeg er ikke den tekniske eksperten. Jeg er prosjektleder, teamleder, støtteperson, scrum-master og tilrettelegger. Jeg har aldri utgitt meg for å vite hva de andre faktisk gjør.

Galen Low: Det er helt ærlig en del av det. Mange prosjektledere og andre som jobber klientrettet føler press for å ha svaret. Men det verste du kan gjøre, er å finne på noe.

Natasha Golinsky: Jeg sluttet med det fordi jeg prøvde, og endte hele tiden med å sette foten i munnen. Jeg sa: «Ja, det kan vi gjøre, ikke noe problem.» Nå svarer jeg heller: «Dette er et godt spørsmål. La meg ta det med teamet mitt, så kommer jeg tilbake til deg om et par timer.»

Kunden vil bare ha jobben gjort. De bryr seg ikke om hvem som gjør den. Jeg har holdt på med dette i åtte år. Jeg er ACP, PMP og scrum-master. Jeg kan lede et team, organisere, tilrettelegge, få ting gjort og holde mange baller i luften samtidig. Det er min rolle.

Noen ganger er kundene faktisk lettet over at jeg ikke later som. Vi er også et selskap i den dyrere enden, og folk setter pris på ærligheten.

Galen Low: Det jeg liker, er at du ikke sa at jobben din er å lede forretningsvisjonen eller administrere kundekontoene. Du sa at jobben din er å holde folk fornøyde. Og det betyr ikke bare kunden, men også teamet ditt.

Natasha Golinsky: Teamet kommer først. Teamet før kunden, hver gang.

Galen Low: Da er vi ved poenget. Slik jeg forstår det, har du hatt det samme teamet av eksterne kontraktører i omtrent åtte år. Det er ikke vanlig i de kretsene jeg kjenner. Vanligvis er det en svingdør.

Selv byråer som prøver å beholde heltidsansatte, klarer ikke å stoppe døren fra å gå rundt. Likevel har du gjort det motsatte av det gig-økonomien vanligvis bygger på. Når du ser tilbake, hvordan bygget du denne lojaliteten i denne typen team?

Natasha Golinsky: Det er et godt spørsmål. Personen som laget logoen min den første dagen, er fortsatt hoveddesigneren min. Jeg har aldri hatt noen som har sagt opp. Jeg har sagt opp folk, men ingen har sluttet av seg selv.

Jeg har hatt den samme virtuelle assistenten i fem år. Jeg er så takknemlig. Den første personen jeg ansatte, jobber fortsatt med oss. Kjerneteamet mitt består av fem personer som bare jobber for meg.

Jeg henter inn enkelte personer til bestemte oppgaver. Jeg har ikke en grafisk designer eller JavaScript-utvikler på heltid, men personer jeg ikke trenger hver dag. Min jobb er å sørge for at de har arbeid, liker arbeidet sitt og er fornøyde.

Jeg tror hovedsaken er at jeg alltid er bevisst på at de ikke er ansatte. Vi jobber alle eksternt. Jeg må gjøre meg fortjent til lojaliteten deres. Jeg forventer den ikke. Hver dag kan de gå og jobbe et annet sted. De er frilansere og ikke bundet av kontrakt.

Jeg må vite hva målene deres er, og sørge for at de oppnår sine egne mål gjennom å jobbe med meg. Jeg vil at det å jobbe med meg skal være den beste delen av dagen deres. Jeg ønsker at de skal ville jobbe her, være fornøyde, føle seg myndiggjort og få noe igjen for innsatsen.

En av utviklerne mine ønsker å lære mer om hvordan kunstig intelligens integreres med nettsteder. Vi hadde en rolig uke, så jeg spurte om han ville finne et kurs, og tilbød meg å betale halvparten. Det handler om å hjelpe dem med å vokse.

Jeg er svært takknemlig for å få være lederen deres. Jeg tar det ikke for gitt at de kan gå når som helst. Jeg møter dem med kjærlighet, respekt, profesjonalitet, takknemlighet, vennlighet og emosjonell intelligens.

Når noe går galt, sørger jeg for at jeg er på deres side. Jeg må kjenne hver enkelt person og vite hva som motiverer dem. Noen liker mye kommunikasjon, innsjekkinger og daglig Scrum. Andre vil helst jobbe i fred og bare ha én Slack-innsjekking om dagen.

Når du har et fornøyd team, og alle snakker med kunden, trenger de ikke bare svært gode tekniske ferdigheter, men også gode menneskelige ferdigheter. Jeg følger med på hvordan de kommuniserer med kundene – vennligheten, tålmodigheten og medfølelsen.

Jeg tror behandlingen de får fra meg, gjenspeiles i hvordan de behandler kundene. Det du legger inn, er det du får ut.

Galen Low: Jeg liker at du sier at du gjør deg fortjent til lojaliteten deres, i stedet for å ta den for gitt. Mange ville prøvd å få dem til å føle seg som heltidsansatte og som en del av familien. Du har gjort det motsatte: Du erkjenner at de kan slutte når som helst, og derfor gjør du deg hver dag fortjent til lojaliteten deres ved å respektere målene deres og hjelpe dem med å nå dem.

Natasha Golinsky: Jeg ser på det som noe som skjer fra øyeblikk til øyeblikk. Vi snakker på Slack hele dagen, men vi er ikke et møtebasert team. Jeg har aldri møtt de fleste fysisk.

Hvis assistenten min får migrene og sier at hun har vondt i hodet, svarer jeg at hun skal ta fri og at vi snakkes senere. Det handler om den personlige siden.

En av de tekniske lederne mine var backend-utvikler da jeg møtte ham. Nå er han fullstack-utvikler. Han hadde aldri bygget frontend før, men jeg fikk et stort prosjekt og spurte om han trodde han kunne gjøre det. Han svarte ja, og han leverte fantastisk.

Alle som jobber for meg, har utviklet seg. Webdesigneren min var ingeniør og hadde bare hatt et tilfeldig oppdrag. Nå er han UI/UX-designer. For å bygge et team handler ferdigheter bare om én del. Du ansetter etter karakter og holdning, og trener opp ferdighetene.

Du kan ikke gjøre en person uten tekniske ferdigheter til en teknisk person over natten. Men hvis du finner noen som er vennlig, smart, arbeidsom, detaljorientert og god til å kommunisere, kan du utvikle ferdighetene deres.

Jeg har alltid tenkt: Hvordan kan jeg hjelpe teamet mitt med å vokse i karrieren? Jeg har ingen garanti for at de blir værende, men hvis jeg gir dem stor verdi ved å være på teamet, vil de kanskje ikke ønske å slutte.

Jeg betaler dem også mer enn det mange utviklere tjener der de bor. Jeg betaler nordamerikanske lønninger til brasilianske utviklere. At de bor i Brasil, betyr ikke at de skal få 25 % av det jeg ellers ville betalt. Det er ikke rettferdig.

Galen Low: Det sier mye. I mange organisasjoner er utflytting og nærutflytting en komplisert balanse, og strategien kan virke mer utnyttende enn partnerskapsorientert. Hos deg handler det mer om verdien de leverer enn om å finne billig arbeidskraft.

Jeg vil spørre litt om utvelgelsesprosessen. Når du ser etter nye personer, ser du etter vennlige, smarte mennesker. Hva er kriteriene dine, og hva legger du merke til?

Natasha Golinsky: Det første jeg ser etter, er kommunikasjon. Jeg trenger mye kommunikasjon og kan ikke jobbe i blinde. Den vanligste klagen i webutvikling er dårlig kommunikasjon.

Jeg forstår at utviklere trenger sammenhengende tid til å programmere og ikke ønsker å sjekke Slack hele tiden. Men hvis en kunde ber meg om en oppdatering, må jeg vite hva som skjer. Derfor trenger jeg en person som følger opp og kommuniserer.

Jeg har sagt til folk at dersom kommunikasjonen forbedres, får de lønnsøkning. Jeg trenger en responsiv, presis og tålmodig kommunikator.

Jeg hadde også en gang en svært dyktig person som hadde mye ego. Når jeg ba om endringer, ble han opprørt. Jeg ville heller hatt en fremragende kommunikator med svakere programmeringsferdigheter, fordi programmeringen kan forbedres.

Teamet mitt vet at jeg er ansiktet utad. Hvis noe går galt, er det jeg som tar støyten. Derfor har de ryggen min. De kvalitetssikrer arbeidet sitt og hjelper hverandre. Til gjengjeld stiller jeg opp for dem og kaster dem aldri under bussen.

Jeg gir alle en prøveoppgave. Da ser jeg hvordan de kommuniserer, og om de er organiserte. Hvis jeg ber om en oppdatering og ikke får den, er det et rødt flagg.

Jeg vurderer også personligheten. Jeg må like dem som mennesker, fordi vi tilbringer mye tid sammen. Ferdigheter og kode kommer nesten nederst, siden det kan utvikles. Det viktigste er om de passer inn i teamet og dynamikken med meg.

Galen Low: Jeg liker prøveperioden. Et intervju viser bare den perfekte versjonen av en person. En prøveoppgave viser hvordan samarbeidet faktisk fungerer.

Du sa også at teammedlemmene stiller hverandre spørsmål. De er eksterne og har nesten aldri møtt hverandre fysisk, men det høres ut som de føler seg som et team. Stemmer det?

Natasha Golinsky: Ja. Det har nesten oppstått av seg selv fordi de vet at jeg ikke kan teknologien. De kommer ikke til meg med spørsmål om hosting, DNS eller tekniske konfigurasjoner. På Slack ser jeg at de snakker med hverandre og løser problemer sammen.

De fleste er brasilianske og snakker portugisisk. Bokholderen min bor i Venezuela, og teamet bruker Google Translate for å kommunisere. De har skapt en egen kultur.

Vi jobber på en smidig måte med Scrum og Kanban. Hvis én person er opptatt, kan en annen hjelpe til. De arbeider på hverandres oppgaver uten ego. Jeg liker Scrum-filosofien: La teamet organisere seg selv og finne løsningene.

Ingen voksne ønsker å bli behandlet som tiåringer. Vi vil ta egne beslutninger og finne kreative løsninger. Jeg gir dem rom til å gjøre det. Noen ganger gjør de feil, men det er en del av prosessen.

Galen Low: Jeg liker den psykologiske tryggheten det skaper, når man kan si at man er syk, få støtte fra kolleger og vite at feil kan håndteres.

Det høres ut som det fungerer svært godt, men hvilke utfordringer har du møtt gjennom årene, og hvordan håndterer du dem?

Natasha Golinsky: Under covid hadde vi tre vanskelige kunder etter hverandre. Én av dem var svært ubehagelig, kalte oss navn og truet med søksmål. Kunden nektet å betale før problemet var løst, men problemet kunne ikke løses uten å bygge nettstedet på nytt.

Den tekniske lederen min prøvde å mekle, men kunden ville ikke gjøre de nødvendige endringene. Utvikleren var redd for at jeg skulle bli saksøkt. Jeg sa til kunden at vi ikke kunne løse problemet under de aktuelle omstendighetene, og at vi gjerne kunne hjelpe med å sette inn et nytt team. Vi ga avkall på pengene.

Jeg sa til utvikleren at jeg ville betale ham for tiden han hadde brukt, men han svarte at hvis jeg ikke fikk betalt, skulle ikke han heller få betalt. Vi måtte håndtere situasjonen sammen, og vi gikk begge i terapi.

Jeg prioriterte å beskytte ham og den emosjonelle helsen hans. Det samme gjelder når noen gjør feil eller en frist blir oversittet. Jeg prøver å hindre at kundens sinne går videre til teamet.

Vi har en regel om at ingen jobber gratis. Jeg er svært opptatt av å håndtere ukontrollert utvidelse av omfanget. Hvis en utvikler får en dårlig følelse av et prosjekt, stoler jeg på vurderingen hans og sier nei.

Samtidig har vi en regel om tre advarsler. Hvis noen ikke gjør jobben sin og ikke forbedrer seg, må forholdet avsluttes. Det er et arbeidsforhold, ikke et vennskap. Jeg forklarer dette ved ansettelse, så det kommer ikke som en overraskelse.

Galen Low: Det interessante er at kontraktørene forventer å få betalt. De har derfor en direkte interesse i om prosjektet er realistisk. Feil som slipper gjennom kvalitetssikringen, rammer deg direkte, fordi kunden kommer tilbake til deg.

Det skaper en umiddelbarhet som gjør at beslutninger tas sammen med teamet. Dere kan velge å gå fra et prosjekt eller avslutte et arbeidsforhold raskt, fordi dere ikke kan bære noe som ikke fungerer.

Natasha Golinsky: En ting som gjør det rettferdig, er at teamet gjør alle estimatene. Min rolle er økonomistyring og markedsføring. Jeg sørger for at de har arbeid, men jeg beregner ikke hvor lang tid arbeidet tar.

Jeg sender dem omfangsbeskrivelsen og spør om de har spørsmål. De stiller spørsmålene, jeg sender dem til kunden, og deretter lager de estimatet. Så får de legge på 10 % for margin og risiko for utvidet omfang.

Hvis jeg lukker prosjektet basert på deres estimat, er det deres ansvar. Hvis de sier åtte timer og det tar femten, er det et problem med estimatet deres. Selvfølgelig finnes det uforutsette tekniske problemer og endringer i omfanget, men feilberegning er deres ansvar når de selv har laget estimatet.

Galen Low: Det skaper eierskap og ansvarlighet i et selvorganiserende team. De har ikke bare arvet en oppgave; de eier den.

Natasha Golinsky: Det tok meg et år å forstå dette. I begynnelsen gjettet jeg på tidsbruken, tok feil og betalte selv for ekstraarbeidet. Nå kan teamet dette bedre enn meg, og de får mulighet til å si fra før jeg sender tilbudet.

Vi har også et system for å avgjøre om fastpris eller timepris passer best. Hvis de sier åtte timer og jeg selger åtte timer, må de holde seg til det, med mindre det oppstår en helt uforutsett og legitim grunn.

De forstår at det påvirker meg hvis estimatet er feil. Deres evne til å levere påvirker min evne til å selge mer arbeid og holde dem i arbeid. Det er et gjensidig avhengighetsforhold.

Galen Low: Jeg liker dette økosystemet. Alle er avhengige av hverandre for å nå et mål, og sammen med god kommunikasjon og en bevisst tilnærming til lojalitet ser det ut til å fungere.

Natasha Golinsky: Jeg er svært takknemlig. Jeg føler meg beæret over å få være lederen deres.

Galen Low: La meg avslutte med ett spørsmål. Hvis noen i dag ønsker å starte et lite digitalbyrå med nettstedsutvikling, spesialtilpassede integrasjoner og reparasjoner, hva vil du råde dem til? Bør de kopiere modellen din?

Natasha Golinsky: Det er et svært konkurransepreget felt. Du må elske det du gjør, fordi teknologien endrer seg hele tiden. Du må være smidig og tilpasningsdyktig.

Jeg elsker å hjelpe mennesker med å bli kvitt byrden ved tekniske problemer. Det er fantastisk når en kunde sier at fem personer har prøvd å løse problemet, og vi fikser det på én time etter at kunden har slitt i seks måneder.

Men hvis du ikke liker arbeidet, er det for vanskelig. Du bør ikke gjøre det fordi det virker trendy eller som en god forretningsidé. Gjør det fordi du faktisk liker arbeidet og det å bygge team. Du kan ikke gjøre alt alene.

Galen Low: Hva med den eksterne arbeidsformen? Hva vil du si til noen som ikke stoler på fjernarbeid og heller vil ansette lokale mennesker?

Natasha Golinsky: Jeg har alltid jobbet eksternt. Da covid kom, tenkte jeg at jeg hadde levd i karantene i tjue år. Jeg kan vanskelig forestille meg å jobbe med et samlokalisert team.

Med Slack og Zoom synes jeg ikke det spiller noen stor rolle hvor folk befinner seg. Fjernarbeid tvinger deg til å bli en bedre kommunikator, fordi du ikke har kroppsspråk eller underforstått kommunikasjon.

Du har nesten ingen faste kostnader, og alle kan jobbe i sin egen tidssone og etter sin egen timeplan. Så lenge dere har nok overlapp og er enige om når dere er tilgjengelige, fungerer det.

Galen Low: Kanskje det går tilbake til det du sa tidligere: Du må elske selve arbeidet, men også arbeidsformen, kommunikasjonen og måten teamet samarbeider på. Hvis du ønsker et samlokalisert team, bør du ikke prøve å bygge et eksternt team av kontraktører.

Men hvis det er naturlig for deg å jobbe eksternt, kan det fungere. Hvorfor avslutter vi ikke der?

Natasha, tusen takk for innsikten og historiene dine. Det har vært en stor glede å ha deg med. Jeg håper lytterne våre har lært mye, og vi vil gjerne ha deg tilbake.

Natasha Golinsky: Tusen takk. Det var en glede. Hvis jeg kan hjelpe noen eller svare på spørsmål, er det bare å ta kontakt.

Galen Low: Hvordan kan folk komme i kontakt med deg?

Natasha Golinsky: LinkedIn er nok det beste alternativet. Jeg har nylig opprettet en LinkedIn-side om virtuelle team, fordi jeg skal snakke om dette på et arrangement neste uke. Jeg kommer sannsynligvis til å lage mer innhold om temaet, siden jeg ofte får spørsmål om det.

Galen Low: Jeg legger ved LinkedIn-profilen din i shownotatene for alle som ønsker å ta kontakt med Natasha. Og der har du det.

Som alltid: Hvis du vil delta i en samtale med over tusen prosjektledere med samme interesser, kan du bli med i fellesskapet vårt. Gå til thedigitalprojectmanager.com/membership for å lære mer. Hvis du likte det du hørte i dag, kan du abonnere og holde kontakten på thedigitalprojectmanager.com.

Til neste gang – takk for at du lyttet.