DisaZter? Oltre un terzo della Gen Z non possiede competenze tecnologiche e trasversali
Comprendere il divario di competenze della Gen Z: Nonostante sia cresciuta in un’epoca digitale, le competenze tecnologiche della Gen Z non sono pienamente allineate alle richieste del mondo del lavoro. Almeno il 35% dei PM afferma che la Gen Z manca di competenze tecnologiche avanzate e fatica con competenze trasversali fondamentali come la comunicazione.
Cause del divario di competenze: La pandemia probabilmente ha influito sull’istruzione e sulle prime carriere della Gen Z, con l’apprendimento a distanza che ha limitato lo sviluppo delle soft skill e il supporto lavorativo tradizionale.
Colmare il divario: La mancanza di coinvolgimento può portare a prestazioni scarse. I manager dovrebbero ascoltare il feedback della Gen Z, offrire un supporto costruttivo e creare un ambiente inclusivo che favorisca lo sviluppo sia delle competenze tecniche che di quelle trasversali.
Il valore del mentorship: La Gen Z desidera apprendere e crescere, ma ha bisogno di percorsi chiari di sviluppo e mentorship. Le aziende possono colmare il divario di competenze offrendo formazione accessibile, affiancamenti lavorativi e programmi di sviluppo mirati.
Pigri. Demotivati. Difficili.
Questi sono solo alcuni degli aggettivi spesso usati per descrivere la Gen Z—ovvero coloro nati tra il 1997 e il 2009. Mentre questa generazione più giovane entra nel mondo del lavoro (entro il 2025 rappresenteranno circa il 27% della forza lavoro), è facile credere a ciò che si sente dire.
Essendo anch'io un Millennial, è allettante unirsi alle critiche verso la Gen Z—così come fa ogni generazione più anziana quando un nuovo gruppo di giovani entra nel mondo del lavoro. Potrei snocciolare statistiche su di loro, come il fatto che il 74% dei manager ritiene che la Gen Z sia più difficile con cui lavorare rispetto alle generazioni precedenti. Potrei persino condividere aneddoti sull'intern Gen Z che ho avuto e che si presentava a malapena al lavoro.
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Ma la verità è che non voglio davvero accanirmi. Ricordo ancora il diluvio di insulti lanciati contro la mia generazione meno di dieci anni fa. Anche noi, un tempo, siamo stati definiti pigri e viziati. Ora, siamo ricercati nei luoghi di lavoro.
In effetti, 1 manager su 3 che trova difficile lavorare con la Gen Z preferisce assumere e collaborare con i Millennials. Il motivo? I manager pensano che i Gen Z tendano a mancare di competenze tecnologiche (39%), impegno (37%) e motivazione (37%). Nel frattempo, credono che i Millennials siano i più produttivi (44%) e abbiano le migliori competenze tecnologiche tra tutte le generazioni (42%).
Tutto questo per dire: la Gen Z è il futuro della nostra forza lavoro. Prenderanno in mano la situazione, proprio come hanno fatto tutte le generazioni prima di loro. Ma ciò non significa che non dovranno affrontare degli ostacoli lungo il percorso.
Uno di questi ostacoli è evidente dai dati sopra citati: le competenze tecnologiche sembrano essere un punto critico per questa generazione e una fonte di insoddisfazione per i loro datori di lavoro. Ma cosa c'è dietro questo divario di competenze? Quali sono le competenze che alla Gen Z sembrano mancare? E cosa bisogna fare per aiutare questa generazione a progredire?
La Gen Z è indietro nelle competenze digitali?
La Gen Z è la prima generazione ad essere cresciuta con internet sin dal primo giorno—sono davvero i nostri primi "nativi digitali". Ma questa esperienza personale non si è necessariamente tradotta in abilità lavorative come questa generazione, e i loro datori di lavoro, si aspettavano. Infatti, meno della metà (48%) dei datori di lavoro intervistati di recente ritiene che la Gen Z abbia già le competenze digitali avanzate necessarie al termine degli studi.
Secondo un sondaggio recente di Salesforce, anche i lavoratori Gen Z sono d'accordo. Solo il 32% di questa fascia d'età afferma di sentirsi equipaggiato delle competenze tecnologiche necessarie per avere successo nell'attuale e futuro mercato del lavoro. Questa percentuale scende ancora quando si guardano abilità e settori specifici.
Per competenze come la programmazione, solo il 20% degli intervistati Gen Z si sente sicuro. E sebbene credano nell'importanza dell'IA per il futuro del lavoro (il 73% dei rispondenti ha dichiarato che le competenze in ambito IA sono importanti), solo il 17% di loro ritiene di possedere tali competenze.
Abbiamo voluto approfondire un po’ per capire se i project manager condividessero la stessa opinione sulle competenze dei loro colleghi Gen Z. Abbiamo intervistato 50 membri della community The Digital Project Manager per saperne di più—la maggior parte dei rispondenti si è autoidentificata come Millennial o Gen X.
Per quanto riguarda le competenze tecnologiche avanzate in ambito lavorativo (come l'utilizzo di software di project management e altri strumenti), i nostri rispondenti erano piuttosto divisi. Il trentacinque percento ritiene che i colleghi Gen Z siano effettivamente poco o per nulla competenti, mentre un altro 35% li considera competenti o molto competenti. Il restante 30% si è dichiarato neutrale, ritenendo che i Gen Z non fossero né competenti né poco competenti.
I nostri intervistati sono risultati più positivi per quanto riguarda le competenze tecnologiche di base in ambito lavorativo (come la gestione degli strumenti Microsoft o Google suite, l'utilizzo di stampanti/copiatrici, ecc.). Il cinquantasette per cento dei rispondenti crede che i Gen Z siano competenti o molto competenti in questo campo, solo il 23% li considera poco competenti.
E per quanto riguarda le competenze trasversali?
Quando invece si parla di competenze trasversali, qui i nostri dati iniziano a mostrare un reale motivo di preoccupazione. Il quarantatré per cento dei nostri intervistati ha dichiarato di sentire i propri colleghi Gen Z poco o per nulla competenti nelle soft skill (come comunicazione, public speaking e presentazioni).
Sembra che questa percezione sia piuttosto diffusa. In un altro sondaggio, i datori di lavoro hanno evidenziato la comunicazione (37%), la resilienza (28%) e la capacità di problem solving (27%) come le competenze trasversali che più mancano ai Gen Z. Anche qui emerge una contraddizione. La Gen Z è cresciuta con alcuni dei dispositivi di comunicazione più potenti sempre a portata di mano. Com'è possibile che la comunicazione sia una competenza su cui devono ancora lavorare?
Bene, quando i datori di lavoro parlano di comunicazione, normalmente si riferiscono alla comunicazione tradizionale in ufficio. Sì, la Gen Z può essere molto abile nella comunicazione digitale (email e messaggistica), ma per quanto riguarda le competenze interpersonali, i datori di lavoro ritengono che manchi qualcosa. Anche la Gen Z ne è consapevole—il 65% di loro ha dichiarato di avere difficoltà a intrattenere conversazioni con i colleghi, il che può portare a incomprensioni e scarsa collaborazione.
Come ha detto uno dei partecipanti al nostro sondaggio: “Abbiamo avuto delle difficoltà con i membri della Gen Z nel periodo immediatamente successivo alla pandemia. Molte lacune di competenze legate all’indipendenza, gestione del tempo, comunicazione, norme professionali, ecc. Una volta che abbiamo introdotto il rientro limitato in ufficio (non più di una volta a settimana) questo ha aiutato molto a ricostruire l’unità del team e a chiarire le aspettative, tanto che ora è diventato semplice tornare a quasi il 100% di lavoro da remoto.”
Le ragioni del divario di competenze della Gen Z
Prima di salire tutti sul treno del “la Gen Z è la peggiore, ed è tutta colpa loro”, fermiamoci un momento a riflettere davvero sulle motivazioni che stanno dietro a questo divario di competenze.
Un partecipante al nostro sondaggio lo riassume bene: “La maggior parte dei membri della Gen Z che lavora attualmente ha dovuto affrontare i lockdown da COVID durante i primi e cruciali anni di carriera. Se ci sono lacune nelle loro competenze tecniche o trasversali, è comprensibile, e le generazioni più anziane dovrebbero collaborare con loro per colmare questi gap e adattarsi all’evoluzione del mondo del lavoro.”
Sebbene le cause siano molteplici, non possiamo certo ignorare il grande impatto che la pandemia di COVID-19 ha avuto su questa generazione. Secondo Gartner, il 46% dei dipendenti Gen Z afferma che la pandemia ha ostacolato i loro obiettivi formativi o di carriera. Molti hanno trascorso diversi semestri universitari in lockdown, con poco contatto diretto con docenti e colleghi. Altri hanno iniziato la carriera in lavori da remoto, senza poter accedere a quel supporto e alle occasioni formative solitamente disponibili ai neoassunti. In un sondaggio, il 27% degli intervistati della Gen Z dichiara di non aver ricevuto alcun supporto in azienda per sviluppare competenze trasversali.
Tutto ciò ha ovviamente avuto un effetto sulle loro opportunità di sviluppo delle competenze. Ed è chiaro che è necessario cambiare questa situazione.
Impatto di questo divario di competenze
Prima di esplorare cosa possono fare le organizzazioni per aiutare i dipendenti della Gen Z ad accrescere le loro competenze tecniche e trasversali, parliamo prima di ciò che è in gioco se questo non dovesse accadere.
Innanzitutto, se non si colma questo divario di competenze, saranno i membri della Gen Z i primi a subirne le conseguenze. Stanno già affrontando difficoltà a ottenere un lavoro, mantenerlo e avanzare di ruolo. Un sondaggio ha rilevato che il 36% dei responsabili delle assunzioni è riluttante ad assumere candidati della Gen Z, e il 77% di essi cita come motivo la mancanza di esperienza. Anche una volta assunto il ruolo, non c’è alcuna garanzia—il 65% degli intervistati in un sondaggio ha detto che devono licenziare più spesso membri della Gen Z rispetto a dipendenti di altre generazioni, e il 12% ha licenziato un dipendente della Gen Z a meno di una settimana dall’assunzione.
E anche se riescono a mantenere il proprio lavoro, le opportunità di avanzamento sono limitate. Il settanta per cento della Gen Z afferma di aspettarsi una promozione entro 18 mesi dall’assunzione. Ma senza possibilità di sviluppo delle competenze, queste aspettative significano poco e la retention di talento Gen Z diventa una preoccupazione.
A questo punto, il divario di competenze ha impatti anche sui datori di lavoro e, in generale, sull’economia. Secondo un sondaggio, il 76% delle aziende ritiene che la mancanza di competenze digitali della Gen Z possa incidere sulla redditività del proprio business. Questo divario può portare a un calo della produttività, della capacità di innovazione e del coinvolgimento dei dipendenti.
Colmare il divario di competenze
In un certo senso, sono anche i dipendenti della Gen Z a doversi impegnare per chiudere questo divario. Devono lavorare sul costruire solide relazioni con colleghi e manager. Devono essere aperti a ricevere feedback e indicazioni da questi colleghi. E devono essere capaci di adattarsi alle nuove sfide che incontreranno mentre lavorano per sviluppare queste competenze.
Ma la responsabilità non è solo loro. Le organizzazioni devono essere disposte a mettere da parte i pregiudizi generazionali, imparare a lavorare con i collaboratori della Gen Z e offrire loro occasioni di crescita di cui hanno bisogno sia i giovani che le aziende per prosperare. Ecco come.
1. Affrontare la mancanza di coinvolgimento
Quando un dipendente della Gen Z non è produttivo quanto vorresti o consegna lavori di qualità inferiore, si è portati a pensare sia un problema di pigrizia generazionale. Ma andiamo oltre questa ipotesi. E se invece fosse una questione di scarso coinvolgimento?
Secondo un sondaggio, solo il 31% dei membri della Generazione Z si sente coinvolto sul lavoro. Questa mancanza di coinvolgimento può derivare da diversi fattori—esaurimento, stress o mancanza di supporto, solo per citarne alcuni. E quando i dipendenti non sono coinvolti, la produttività e i risultati ne risentono.
Può sembrare una soluzione semplicistica, ma per combattere il disimpegno, bisogna ascoltare i dipendenti della Generazione Z. Alcuni dei principali critici della Generazione Z sostengono che siano troppo schietti o che sfidino troppo spesso lo status quo. Invece di reagire con scetticismo alle loro opinioni, avvicinatevi e ascoltate. Chiedete un feedback onesto su cosa gli serve, cosa manca e come potete aiutarli a sentirsi più coinvolti nel lavoro.
2. Offrire opportunità di miglioramento delle competenze
Pensate che i vostri dipendenti della Generazione Z siano troppo pigri per approfittare delle opportunità di sviluppo delle competenze? Ripensateci. Un sondaggio ha rilevato che il 70% della Generazione Z desidera che il proprio datore di lavoro investa nelle loro competenze digitali.
Un altro intervistato al nostro sondaggio ha condiviso questo pensiero: “Questa generazione, e in realtà chiunque, può imparare rapidamente se gli viene data l'opportunità e la formazione. Ma ho anche notato che poche aziende vogliono investire queste risorse. Per me, questo non è un problema della Generazione Z. … Poiché abbiamo attribuito grande valore all'efficienza nei nostri ambienti di lavoro moderni, abbiamo sacrificato il tempo necessario per valorizzare le capacità individuali e usare la nostra creatività manageriale per collocare le persone nei ruoli in cui possono dare il meglio.”
Dunque, in cosa consiste offrire queste opportunità di miglioramento delle competenze? Può essere qualcosa di semplice come fornire ai dipendenti accessi gratuiti a piattaforme come LinkedIn Learning, Coursera o programmi simili. Si può organizzare un programma lunch-and-learn in cui colleghi di diversi reparti condividono le competenze che li aiutano a essere più produttivi. Oppure, si possono creare percorsi di apprendimento mirati focalizzati sugli strumenti maggiormente utilizzati dalla vostra organizzazione.
Ma c’è un’avvertenza importante. Bisogna anche offrire ai dipendenti Gen Z il tempo e lo spazio per dedicarsi a queste attività di aggiornamento delle competenze nel corso dell’orario di lavoro. Secondo Deloitte, solo il 49% degli appartenenti alla Generazione Z afferma che il lavoro sia centrale per la propria identità. Pur apprezzando lo sviluppo professionale, per loro il bilanciamento tra vita lavorativa e privata conta più che per tutte le generazioni precedenti.
3. Favorire le connessioni
Lavorare a fianco di colleghi ed essere seguiti da un mentore può essere molto utile ai dipendenti all’inizio della carriera per apprendere nuove competenze e trovare il proprio posto nel mondo del lavoro. Osservando e imparando dagli altri, i lavoratori della Generazione Z possono acquisire conoscenze sulle competenze necessarie per avere successo in ruoli simili.
Se la vostra azienda non dispone già di un programma di job shadowing o di mentoring, prendete in considerazione l’idea di proporre questa iniziativa al reparto HR o al team di leadership. Oppure, se non è possibile creare un programma formale, offrite il vostro tempo per fare da mentore a un dipendente più giovane.
Il vostro primo istinto potrebbe essere: “Beh, se hanno bisogno del mio aiuto, verranno loro da me.” Ma ricordate com’era quando avete iniziato a lavorare? Era facile avvicinarsi ai colleghi più anziani per chiedere il loro tempo? Solo perché forse non lo chiedono, non significa che non vogliano o non abbiano bisogno del vostro aiuto.
Andare Avanti Insieme
Uno dei nostri intervistati riassume bene la situazione con questo commento: “Credo che si stia attribuendo la mancanza di esperienza a un problema generazionale. Quando io ero la generazione più giovane sul posto di lavoro, anche a me mancavano queste competenze. Nessuno inizia già dotato di tutte loro, ci vuole tempo e pazienza da parte delle generazioni più anziane per insegnarle.”
Sebbene fattori come il COVID, il lavoro a distanza e la didattica virtuale abbiano indubbiamente influenzato questa generazione, restano comunque dipendenti alle prime armi. Come organizzazioni e come individui, è ora di superare i pregiudizi generazionali e offrire loro lo stesso supporto che tutti abbiamo ricevuto agli inizi: l’orientamento di cui hanno bisogno e che desiderano per avere successo e crescere nella loro carriera.
