Kuinka teet projektinhallinnastasi sosiaalisesti älykästä (Kim Wasson IvyBay Consulting LLC:stä)
Itseään ”projektien solmujen avaamisen ammattilaiseksi” kutsuva Kim Wasson kokoaa tässä podcast-jaksossa yhteen vuosien kokemuksensa konsultoinnista ohjelmajohtamisen, projektinhallinnan, prosessinhallinnan ja laadunvarmistuksen parissa.
Kimille on kertynyt syvällistä asiantuntemusta ohjelmistokehityksen menetelmistä ja ketteristä prosesseista – ja hän on kerta toisensa jälkeen nähnyt sosiaalisesti älykkäiden tiimien vaikutuksen.
Tässä jaksossa Kim selittää, mitä sosiaalinen älykkyys on, miksi se on tärkeää, ja antaa käytännön esimerkkejä siitä, miten projektipäällikkö voi hyödyntää sosiaalisesti älykkäitä käytäntöjä.
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity Digital Project Manager -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Tutustu Ivybay Consultingiin
- Etsi Kim LinkedInistä
- Seuraa Kimiä Twitterissä
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
- Tietoa podcastista
- Artikkeli, joka selittää projektinhallinnan ansioluettelosi tärkeimmät taidot
- Artikkeli, jossa kerrotaan, miten tiimin jäsenille voi antaa palautetta
- Podcast, joka käsittelee luottamuksen rakentamista asiakkaiden kanssa
- Artikkeli aiheesta tiimisi mieltymykset huomioivien työnkulkujen suunnittelu
- Video, jossa annetaan vinkkejä asiakassuhteiden hallintaan
- Artikkeli, jossa selitetään tapoja rakentaa suorituskykyisiä tiimejä
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Pahoittelemme mahdollisia kirjoitusvirheitä, sillä automaattinen litterointi ei ole aina täysin oikein.
Ben Aston:
Kuunnelkaa tätä tilastoa. Vain 30 prosenttia teknologiaprojekteistanne onnistuu todella. Jos käännämme asian toisinpäin, se tarkoittaa, että jopa 70 prosenttia projekteistanne todennäköisesti epäonnistuu. Jos haluat tehdä asialle jotain, voit kasvattaa onnistumisen todennäköisyyttä. Tänään puhumme siitä, miksi tekninen asiantuntemus ei enää yksin riitä.
Projektipäälliköt tarvitsevat tiimiensä johtamiseen muutakin kuin teknistä asiantuntemusta ja niin sanottuja kovia taitoja, jotta projektit eivät epäonnistu ja jotta ne onnistuvat. Tarvitsemme pehmeitä taitoja. Tarvitsemme vahvoja pehmeitä taitoja. Mutta mitä nämä taidot ovat, ja miten niitä käytännössä hyödynnetään? Jatka kuuntelemista, sillä tämän päivän podcast käsittelee sosiaalista älykkyyttä.
Kiitos, että kuuntelet. Nimeni on Ben Aston. Olen digitaalinen projektipäällikkö. Haluan kiittää sinua siitä, että liityit mukaan tähän ensimmäiseen videopodcastiin, jonka toteutamme. Tavoitteenamme on auttaa digitaalisia projektipäälliköitä menestymään, kasvattamaan itseluottamusta, kehittämään taitoja ja verkostoitumaan. Jos haluat tietää tästä lisää, siirry osoitteeseen thedigitalprojectmanager.com, josta löydät tietoa jäsenyytemme kautta tarjoamastamme verkkokoulutuksesta ja resursseista.
Tänään seurassani on Kim Wasson. Kim on työskennellyt useissa ohjelmistoalan organisaatioissa, kuten IBM:llä ja eBaylla, joista olet todennäköisesti kuullut. Nyt hän toimii konsulttina. Hän konsultoi yrityksessä IvyBay, jos haluat tutustua hänen työhönsä. Hän tarjoaa konsultointipalveluja projektipäälliköille ja ohjelmapäälliköille. Hän todella pyrkii auttamaan projektipäälliköitä menestymään ja estämään projektien jatkuvan epäonnistumisen.
Juuri tästä puhumme tänään. Keskustelemme projektien epäonnistumisesta ja hänen kirjastaan, joka on tässä vierelläni. Sen nimi on Sosiaalisesti älykäs projektipäällikkö: pehmeät taidot, jotka ehkäisevät vaikeita päiviä. Haluamme ehkäistä vaikeita päiviä, joten uskon, että tästä tulee hyvä keskustelu. Hei Kim, ja kiitos paljon, että liityit seuraamme tänään.
Kim Wasson:
Kiitos kutsusta.
Ben Aston:
Olen utelias kuulemaan hieman lisää varsinaisesta päivätyöstäsi. Olet tietenkin juuri kirjoittanut kirjan, mikä on hienoa. Mutta millaista IvyBay Consultingin työsi on projektipäälliköiden auttamisessa ja ihmisten valmentamisessa?
Kim Wasson:
Se vaihtelee. Työskentelen edelleen asiakkaiden kanssa ja teen projektinhallintaa. Teen paljon töitä myös startup-yritysten kanssa, jotka yrittävät päästä tilanteesta, jossa kaikki ovat sankareita, siihen että projekteja johdetaan järjestelmällisesti. Suuri osa työstäni liittyy juuri tähän. Työskentelen toisinaan suurten yritysten kanssa ja valmennan paljon projektipäälliköitä, sekä uusia että kokeneempia.
Työ kattaa laajan alueen. Osa liittyy prosesseihin, erityisesti uusien projektipäälliköiden kanssa. He eivät vielä tunne kaikkia käytäntöjä. Kokeneemmille projektipäälliköille haasteet liittyvät yleensä ihmisiin.
Ben Aston:
Olen kiinnostunut mainitsemastasi startup-ympäristöstä, jonka kaikki varmasti kokevat erittäin innostavaksi. Asiat saattavat olla nopeita ja joustavia, mutta millaisia tyypillisiä haasteita startup-yrityksillä tai nuoremmilla organisaatioilla on siinä, että asiat saadaan todella tapahtumaan ja valmiit tuotokset toimitettua?
Kim Wasson:
Alussa startup-yrityksessä kaikki ovat sankareita. Asiat saadaan tehtyä sankarisuorituksilla, ja tästä on vaikea perääntyä. Kaikki liikkuu nopeasti. Ihmisistä tuntuu, ettei prosesseille ole aikaa, ja myöhemmin he käyttävät valtavasti aikaa toistensa koordinointiin, kunnes toiminta ei enää ole skaalautuvaa.
Suurin ongelma on saada ihmiset pysähtymään riittävän pitkäksi aikaa, jotta he voivat koordinoida tekemisiään. En tuo mukanani valtavaa määrää prosesseja. Prosesseja voi kasvattaa vähitellen. Ensimmäisen jalansijan saaminen on kuitenkin tärkeää. Eräässä nykyisessä asiakasyrityksessäni puhuin yhden esihenkilön kanssa puhelimessa. Hän sanoi: ”En aluksi pitänyt tästä prosessiajattelusta, kun minulle kerrottiin, että alkaisimme käyttää sitä. Mutta tämä todella auttaa, ja haluan tehdä enemmän.” Mikään ei auta etenemään paremmin kuin käännytetty kannattaja.
Ben Aston:
Prosessit nähdään usein toimitusten esteenä. Ajatellaan, että jos asioita saadaan tehtyä, kaikki työskentelevät myöhään ja edistystä tapahtuu, liike itsessään tulkitaan onnistumiseksi. Samalla ei huomata työskentelytavan tehottomuutta. Siksi prosessien käyttöönotto voi olla erittäin hyödyllistä.
Kim Wasson:
Suuri osa tästä liittyy ihmisten johtamiseen. Ihmiset on saatava vakuuttuneiksi siitä, että he voivat hengähtää ja keskustella tekemisestään sen sijaan, että he vain syöksyvät eteenpäin.
Ben Aston:
Miten valmennat projektipäälliköitä tai projekteja johtavia ihmisiä, jotka saattavat kokea, ettei toimitustiimi halua heidän panostaan? Mitä hyvä valmennus tarkoittaa? Miten autat ihmisiä oivaltamaan, että asioita voisi tehdä paremmin?
Kim Wasson:
Aloitan yleensä perustan rakentamisesta, jotta heillä on muutama työkalu käytössään. Erityisesti prosessikeskeisille projektipäälliköille on helpompaa, jos heillä on jotain prosessilta tuntuvaa, jonka avulla he voivat työskennellä ihmisten kanssa. Ihmiset liikkuvat jatkuvasti, joten heidän kanssaan työskentely on kuin yrittäisi naulata hyytelöä puuhun. Rakennan perustan ja annan heidän tuoda esiin ongelmat, jotka heidän mielessään ovat.
Sitten keskustelemme siitä, miten työkaluja voidaan soveltaa, mitä olen nähnyt ja mikä heidän ympäristössään voisi toimia. Jo yksi tai kaksi onnistunutta kokeilua on erittäin motivoivaa. Ihmiset kuuntelevat, koska puhut heille tavalla, jonka he pystyvät helposti omaksumaan.
Ben Aston:
Mistä työkaluista puhut?
Kim Wasson:
Minulla on muutamia suosikkeja. Oppimistyylit ovat yksi ehdottomista suosikkityökaluistani. Kaikki vastaanottavat tietoa eri tavoin, mutta jokaisella on viidestä pääasiallisesta tavasta yksi itselleen helpoin. Kun selvität, toimiiko puhelu, haluavatko he vastata sähköpostiin, tarvitsevatko he kuvan vai eivätkö he lue pitkää tekstiä, tiedät miten viestintää kannattaa mukauttaa.
Voit sovittaa viestintäsi jokaiselle ihmiselle sopivaksi. Kaikki valitsevat sen, mikä on helpointa. Olemme kiireisiä, joten jos viestit ihmiselle tavalla, joka on hänelle mukavin tapa vastaanottaa tietoa, pääset hänen prioriteettilistansa kärkeen, koska kanssasi on helppo asioida.
Ben Aston:
Tämä on hyödyllinen työkalu meille kaikille projektipäälliköille. Jos tiimin viestintä tuntuu vaikealta ja ihmiset näyttävät jättävän viestit huomiotta tai eivät käytä haluamiasi kanavia, viestintäsuunnitelma voi auttaa. Vielä hyödyllisempää on kuitenkin ymmärtää ihmisten viestintätyylejä ja varmistaa, että viestimme tavalla, jolla he haluavat vastaanottaa viestejä.
Haluan aina kysyä vierailta myös ohjelmistoista ja projektinhallintaohjelmistoista. Oletko löytänyt viime aikoina jotain erityisen hyödyllistä, käyttökelpoista tai innovatiivista?
Kim Wasson:
En kovin paljon. Videoneuvottelut ovat tietenkin yleistyneet. Kaikki videoneuvotteluvuosieni opit ovat vihdoin tulleet hyödyllisiksi, koska opimme käyttämään erilaisia videoneuvottelutyökaluja. Löysin hiljattain kaksi pientä ja ilmaista työkalua.
Toisen nimi on Menti. Konferenssissa pidän kyselyistä: esitän kysymyksen ja ihmiset voivat vastata pelkäämättä, koska he kirjoittavat vastauksen puhelimellaan. Näin ihmisten mielipiteitä voi saada esiin ilman, että heidän tarvitsee jännittää puheenvuoron ottamista.
Toinen on Pallette. Se muistuttaa muistilappuseinää, jolle kaikki voivat lisätä asioita ja kommentoida niitä. Se on todella sujuva ja helppokäyttöinen. Nykyisessä tilanteessa, jossa kaikki työskentelevät etänä, nautin näiden kahden työkalun käytöstä.
Ben Aston:
Ne kuulostavat kiinnostavilta. Pidän siitä, että ne demokratisoivat keskustelua. Videoneuvotteluissa etulyöntiasema on usein äänekkäämmillä ja puheliaammilla ihmisillä. Työkalut, jotka auttavat tasapuolistamaan keskustelua ja antavat ihmisille mahdollisuuden osallistua silloin, kun puhuminen ei tunnu heistä luontevalta, voivat olla erittäin hyödyllisiä.
Kim Wasson:
On tärkeää saada koko tiimi mukaan ja saada ihmiset tuntemaan, että he ovat osa tiimiä.
Ben Aston:
Kimillä oli verkkosivustollamme hieno artikkeli, johon voi tutustua osoitteessa thedigitalprojectmanager.com. Sen nimi on Kuinka välttää katastrofaalinen projektiepäonnistuminen ja selviytyä siitä. Artikkelissa käydään läpi projektien epäonnistumisen ehkäisemisen ja riskienhallinnan perusteita sekä sitä, miten projektin epäonnistumisesta selvitään.
Tänään haluan tarkastella hieman ylempää tasoa ja puhua piirteistä, joita projektipäälliköinä tarvitsemme, jotta voimme panna epäonnistumisen ehkäisemisen ja prosessit käytäntöön. Kim on kirjoittanut aiheesta kirjassaan, jonka nimi on Sosiaalisesti älykäs projektipäällikkö: pehmeät taidot, jotka ehkäisevät vaikeita päiviä. Mitä sai sinut alun perin kirjoittamaan kirjan?
Kim Wasson:
Olen kiinnostunut ihmisten toimintaan liittyvästä puolesta. Aloitin kuten useimmat projektipäälliköt: ajattelin, että osaan tehdä Gantt-kaavioita ja että kaikki olisi hyvin, jos jokainen vain hoitaisi työnsä. Tiedämme kuitenkin kaikki, että jos ihmisiä ei tarvitsisi muistuttaa, meillä ei ehkä olisi töitä. Osa tehtävästämme on muistuttaa ihmisiä siitä, mitä heidän pitäisi tehdä.
Kun konsultointityöni kautta aloin hahmottaa, mitä teen eri tavalla kuin muut, ymmärsin, että tässä se oli. Aloitin valmentamisen ja pidin aiheesta todella paljon. Koen, että projektipäälliköiden työssä tämä on jäänyt liian vähälle huomiolle. Tehtävämme on saada asioita aikaan ihmisten avulla. Ilman ihmisiä ei ole projektia, joten halusin jakaa tämän.
Haluan, että ihmiset ovat tyytyväisiä. Pidän työskentelystä tyytyväisten ihmisten kanssa. Uskon, että ala tarvitsee tätä. Puhuin aiheesta PMI:n konferenssissa, ja kustantaja kiinnostui kirjasta. Halusin päästä teoriasta käytäntöön. Teoria on hyödyllistä, mutta se ei yksin auta saamaan työtä tehdyksi. Halusin tarjota perustason teoriaa ja sen jälkeen konkreettiset työkalut.
Ben Aston:
Kirjan hienous on juuri siinä, että se on hyvin käytännöllinen opas. Se ei ole täynnä teoriaa ja dokumentaatiota, joita pitäisi luoda, eikä raskas prosessikirja, vaan opas. Kaikki ovat varmasti kuulleet tunneälystä, mutta sosiaalisesta älykkyydestä puhutaan vähemmän. Miten erotat sosiaalisen ja tunneälyn toisistaan, ja miksi sosiaalinen älykkyys on tärkeää projektipäälliköille?
Kim Wasson:
Sama henkilö tutki molempia, ja tutkimuksissa käytettiin osittain samoja aineistoja. Tunneäly on mukana kirjassa. Se liittyy kahdenkeskiseen toimintaan ja siihen, mitä itse käynnistät. Sosiaalinen älykkyys liittyy enemmän verkostoitumiseen ja ihmisten välisiin yhteyksiin.
Projektipäälliköt tarvitsevat tunneälyä rakentaakseen suhteita ihmisiin, joiden kanssa työskentelevät. Mutta meidän täytyy myös saada tiimi toimimaan. Se tarkoittaa tiimin jäsenten välisten yhteyksien ymmärtämistä ja hallintaa sekä omaa kahdenkeskistä, jokaiseen tiimin jäseneen kohdistuvaa huomiotamme.
Ben Aston:
Projektinhallinnan teoriassa tiimi nähdään usein vain yhtenä kokonaisuutena, eikä ihmisten väliseen toimintaan kiinnitetä riittävästi huomiota. Projektipäällikön tehtävä on usein mahdollistaa keskustelu. Emme halua, että kaikki viestintä kulkee kauttamme, mutta toimimme keskuksena, joka mahdollistaa ja helpottaa keskustelua.
Kirjassasi sanot, että tiimi on tunnettava ennen kuin sitä voi motivoida, ja sitä on motivoitava ennen kuin sitä voi johtaa. Miten opit tuntemaan tiimisi?
Kim Wasson:
Oppimistyylit ovat itse asiassa toissijaisia, koska minun täytyy tuntea tiimini ihmiset ennen kuin ymmärrän heidän oppimistyylinsä. Vietän heidän kanssaan aikaa yksitellen. Suosittelen vähintään puolen tunnin tapaamista joka toinen viikko jokaisen tiimin jäsenen kanssa. Itse pyrin tuntiin viikossa.
Tämä ei ole tilanneraportointia, virheiden osoittamista tai uusien tehtävien jakamista. Se on aikaa, jolloin he kertovat, mitä heidän mielessään liikkuu. Minulla on johdattelevia kysymyksiä, enkä hyväksy vastausta ”ei ole mitään puhuttavaa”, koska se ei yleensä pidä paikkaansa. Ihmiset ovat kiireisiä ja saattavat pitää tapaamista ajanhukkana, mutta juuri silloin saan tietoa, vahvistan suhdetta ja rakennan luottamusta.
Tiimin ihmisten kanssa vietetylle ajalle ei ole korviketta. Nykyään tapaamiset ovat video- tai äänipuheluja, mutta niillä on merkitystä. Tässä ympäristössä yritän aloittaa videolla, myös niiden kanssa, joille se ei ole luontevaa. Silloin opimme, miltä toinen näyttää ja miten hän puhuu, ja voimme yhdistää äänensävyn kasvojen ilmeisiin.
Kun luottamus on syntynyt, voitte siirtyä tarvittaessa pelkkään ääneen. Tärkeää on, että ihmiset tietävät voivansa puhua sinulle luottamuksellisesti. Jos tiimin jäsenellä on ongelma jonkun kanssa, et vie asiaa eteenpäin hänen puolestaan ilman lupaa. Tämä on heidän aikansa kertoa, mitä he haluavat.
Kun emme työskentele etänä, hyvä tapa aloittaa on poiketa ihmisen luona ilman asialistaa. Ei kuitenkaan ilmoittamatta toimistoon tunkeutuen, vaan esimerkiksi kysymällä, haluaako hän kahville. Älä tee siitä tilanneraporttia. Kun rakennat suhdetta, sitä täytyy myös ylläpitää. Sen ei saa antaa pysähtyä.
Ben Aston:
Pidän ajatuksesta, että ihmisiin ollaan yhteydessä ilman asialistaa. Aikoinaan minulla oli kalenterissa ”kävelyaikaa”, jolloin kiersin käytävillä, tapasin ihmisiä ja rakensin tarkoituksellisesti yhteyksiä. Projektipäälliköt tarvitsevat projektin tilasta muodollista tietoa, mutta myös epämuodollisia näkemyksiä. Ne auttavat ymmärtämään esimerkiksi, miten riskejä hallitaan, miten tiimiä johdetaan ja miten resursseja käytetään.
Mainitsit johdattelevat kysymykset. Millaisia kysymyksiä käytät tapaamisissa?
Kim Wasson:
Aloitan yleisillä kysymyksillä: Miltä sinusta tuntuu? Miten projekti mielestäsi etenee? Mitä ajattelet yrityksestä tai markkinasta? Kun suhde on kunnossa, voin kysyä myös, mitä hän teki edellisenä viikonloppuna. Se johtaa usein kiinnostaviin tietoihin.
Kysymysten pitää olla avoimia, jotta niihin ei voi vastata vain kyllä tai ei. Joskus kysyn, millainen mieliala henkilöllä on sinä päivänä. Onko hän ärtynyt tai väsynyt? Tämä auttaa häntä puhumaan tunteistaan, jotka eivät välttämättä liity työhön. Se on silti suhteen ja luottamuksen rakentamista.
Voit kysyä myös, mitä hän ihailee ja miksi. Sankarikysymys toimii hyvin: kuka on sankarisi, todellinen tai kuvitteellinen? Jos kysymys tuntuu epämukavalta, kysy, ketä hän ihailee. Vastauksesta voi oppia paljon siitä, mikä henkilöä motivoi.
Ben Aston:
Kun tunnemme tiimimme, vietämme heidän kanssaan aikaa ja ymmärrämme heidän motivaatiotaan, miten sitä hyödynnetään ilman että ihmisille vain maksetaan lisää?
Kim Wasson:
Raha ei ole hyvä motivaattori pitkäksi aikaa. Se toimii lyhyen ajan. Projektipäälliköillä ei muutenkaan ole paljon mahdollisuuksia vaikuttaa siihen. Jos raha on ainoa motivaattori, voimme tarjota hyvää palautetta ja arviointeja, mutta yleensä se ei ole tärkein asia.
Jotkut motivoituvat opettamisesta. Jos huomaat tämän, anna heille joku, jota he voivat opettaa. Anna heille harjoittelija, anna heidän tutkia jotain uutta tiimille esiteltäväksi tai esitellä aihe tiimin ulkopuolella. Jos joku viettää viikonloppunsa koskenlaskussa ja kiipeilemässä, hän saattaa kaivata adrenaliinia. Jos joku viettää viikonloppunsa perheen kanssa, ylimääräinen vapaa-aika voi olla hyvä motivointikeino.
Kyse on paljon havainnoinnista ja oikeiden kysymysten esittämisestä. Sankarikysymys on hauska tehdä myös ryhmässä, koska kaikki kuulevat vastaukset. Se kertoo, mitä ihmiset arvostavat.
Ben Aston:
Käytätkö tiimeissä erilaisia testejä, kuten Myers–Briggs- tai enneagrammitestejä?
Kim Wasson:
Käytän niitä varovasti. Jos yksi tiimin jäsen tekee testin, kaikki muutkin haluavat usein tehdä sen. Se auttaa tiimiä ymmärtämään toisiaan, mutta ihmisiä ei saa lokeroida testitulosten perusteella. Testi on hyvä keskustelunavaus ja tapa oppia tuntemaan toisia paremmin, mutta se ei määritä ihmistä.
Ben Aston:
Pohjimmiltaan kyse on viestinnästä. Kolmannen osapuolen työkalut eivät voi korvata keskustelua. Vaikka tietäisimme ihmisen testituloksen, se ei kerro tarkalleen, miten meidän tulee viestiä hänelle. Meidän on edelleen mahdollistettava keskustelu.
Mitä ovat mielestäsi tehokkaan tiimin johtamisen salaisuudet?
Kim Wasson:
Perusta on se, että jokainen tiimin jäsen on tärkeä. Jos emme tarvitsisi heitä, he eivät olisi tiimissä. Minun täytyy kuunnella harjoittelijaa yhtä paljon kuin arkkitehtiä. Kaikki ovat tärkeitä, ja se täytyy näyttää käytännössä.
Tiimille on rakennettava yhteinen identiteetti. Kun tunnet tiimisi ja näet, miten he työskentelevät yhdessä, voit käyttää tätä esimerkiksi tiimin nimessä, paidoissa, raporteissa tai verkkosivuilla. Yhteinen identiteetti auttaa ihmisiä tuntemaan, että he kuuluvat johonkin.
Tiimin täytyy myös voida luottaa toisiinsa ja esittää uusia ajatuksia ilman nolostumista. Luottamusta on rakennettava yksilötasolla, mutta myös ympäristöön, jossa tiimin jäsenet voivat luottaa toisiinsa. Kulttuurit ovat erilaisia, mutta ihmisille täytyy opettaa ystävällisyyttä ja samalla antaa lupa osoittaa, missä asioita voisi parantaa.
Tiimillä pitää olla yhteinen tavoite. Et halua joukkoa ihmisiä, jotka tekevät kaikki omia asioitaan. Haluat ihmiset työskentelemään kohti samaa tavoitetta.
Ben Aston:
Kuvaat korkean suorituskyvyn tiimiä, joka ymmärtää vision, tavoitteet ja toisensa sekä viestii tehokkaasti. Näihin tarvitaan johtamista. Miten näet projektinhallinnan ja projektijohtamisen välisen eron?
Kim Wasson:
Voimme kysyä tiimiltämme. Kaikki ei liity aikataulun laatimiseen tai riskien tunnistamiseen yksin. Aloitan riskien käsittelyn kysymällä: ”Mistä olet huolissasi tässä projektissa?” Se kuulostaa ihmisistä luontevammalta kuin sana ”riskit”, mutta auttaa kokoamaan riskit yhdessä.
Jokainen on hyvä jossakin, myös harjoittelija. Pyrin selvittämään, missä kukin on hyvä, ja tuon sen näkyväksi tiimille. Jos tarvitset apua esityksen kokoamiseen, tiedät keneltä kysyä. Jos sinulla on ohjelmointikysymys, tiedät kuka on asiantuntija.
Johtaminen ei ole ihmisille käskemistä. Se on osittain sen näyttämistä, miltä asioista kuuluu tuntua ja miten niihin kuuluu suhtautua. Emme saa näyttää paniikkia, koska jos panikoimme, koko tiimi alkaa panikoida. Haluamme, että ihmiset hakevat meiltä tietoa ja tuovat meille tietoa.
Näen projektipäällikön tiimin jäsenenä, en tiimin ulkopuolisena henkilönä. Rooliin kuuluu paljon ohjaamista, mutta olemme silti osa samaa tiimiä.
Ben Aston:
Kirjassasi puhut siitä, että ihmisten käsitys omasta työstään ei välttämättä ole sama kuin meidän käsityksemme heidän työstään. Siksi myös prioriteetit voivat olla erilaisia. Miten teet omista prioriteeteistasi heidän prioriteettejaan?
Kim Wasson:
Se liittyy paljon heidän tuntemiseensa ja siihen, mikä heitä motivoi. Kun annat heille jotain, joka palvelee myös heidän henkilökohtaisia tavoitteitaan, saat usein vastineeksi paljon. Voit esimerkiksi antaa heille mahdollisuuden kokeilla uutta teknologiaa, vaikka tiimissä olisi jo asiantuntija.
Kysy myös, mitä muuta he tekevät. Esihenkilöt antavat ihmisille joskus tehtäviä, joista et tiedä. Jos joku tekee kiireellistä työtä toiselle henkilölle, voit muuttaa aikataulua tai keskustella tämän henkilön kanssa prioriteeteista.
Hyvä kysymys on: ”Mikä estää sinua tekemästä tätä?” Joskus kyse ei ole toisesta työstä, vaan siitä, ettei henkilöllä ole tarvittavia tietoja, vaatimukset eivät ole selkeitä tai hän tarvitsee koulutusta, mentorointia tai muuta apua.
Käytän myös luottamuskerrointa. Kysy esimerkiksi tehtävän aika-arviosta: ”Kuinka varma olet siitä, että arvio on oikea? Arvioi asteikolla nollasta sataan.” Ihmiset eivät ehkä halua sanoa, etteivät pysty tekemään tehtävää, mutta he voivat sanoa olevansa vain 20-prosenttisen varmoja. Silloin voitte selvittää, mikä lisää varmuutta ja mitä voit tehdä auttaaksesi.
Ben Aston:
Mikä olisi helppo ensimmäinen askel ihmiselle, joka haluaa kehittää sosiaalista älykkyyttään projektipäällikkönä?
Kim Wasson:
Kun ymmärrät oppimistyylit, tee luettelo tiimisi jäsenistä ja tarkkaile, milloin he kiinnittävät sinuun huomiota. Lukevatko he sähköpostisi? Vastaavatko he puhelimeen heti? Tarvitsevatko he kuvia? Tämä on ensimmäinen askel: selvitä, miten kommunikoit heidän kanssaan.
Sen jälkeen tiedät paremmin, miten rakennat tiimiä ja saat ihmiset käyttämään aikaa kanssasi sekä kiinnittämään huomiota siihen, mitä lähetät heille. Havainnoiminen on helppoa ja sen voi aloittaa nopeasti.
Ben Aston:
Aloita siis tutustumalla tiimiisi ja havainnoimalla, mikä toimii ja mikä ei. Projektipäälliköllä on suuri vastuu siitä, että hän tulee ymmärretyksi ja ymmärtää myös itse oikein. Kim, kiitos paljon liittymisestä seuraamme tänään.
Kim Wasson:
Kiitos kutsusta.
Ben Aston:
Haluaisin kuulla myös katsojilta ja kuuntelijoilta, mitä he ajattelevat tästä. Mitkä ovat teidän vinkkinne ja niksinne sosiaaliseen älykkyyteen? Mitkä menetelmät auttavat rakentamaan menestyviä ja tehokkaita tiimejä? Miten olette saaneet tiimin sitoutumaan projektiin, etenemään oikeaan suuntaan ja viestimään tehokkaasti?
Kertokaa meille kommenteissa. Haluaisin kuulla myös kokemuksistanne projektien epäonnistumisista ja onnistumisista. Mikä aiheutti epäonnistumisen ja miksi projekti onnistui? Kertokaa meille. Jos haluat oppia lisää ja edetä työssäsi, liity DPM-jäsenyyden kautta yhteisöömme osoitteessa thedigitalprojectmanager.com/membership.
Saat käyttöösi keskustelufoorumin, työpajoja, malleja, kysy mitä tahansa -tilaisuuksia, vastaanottoaikoja ja paljon muuta. Jos pidit kuulemastasi, tilaa kanava ja pysy yhteydessä osoitteeseen thedigitalprojectmanager.com. Ensi kertaan asti, kiitos paljon katsomisesta ja kuuntelemisesta. Pidä huolta.
Auta tiimejäsi suoriutumaan paremmin näiden työkalujen avulla: 10 helpointa projektinhallintaohjelmistoa
