3 maneras en que los líderes de proyectos pueden crear seguridad psicológica
En una ocasión trabajé en una empresa donde se cruzaban los límites con regularidad. Por ejemplo, era habitual que ciertos miembros del equipo compartieran capturas de pantalla de mensajes de texto privados. También era normal que los líderes divulgaran públicamente información personal que se había compartido en confianza.
Culturalmente, la noción de privacidad y de seguridad psicológica era, bueno, inexistente.
Cuando éramos más jóvenes e inexpertos, pensábamos que esto era simplemente la política interna estándar. Pero después nos dimos cuenta de que tenía implicaciones mucho más serias.
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Con el tiempo, nos dimos cuenta de que la falta institucionalizada de respeto por la privacidad también estaba sofocando la creatividad. Los miembros del equipo no compartían nuevas ideas porque, francamente, no estaban seguros de si sus ideas serían mencionadas y ridiculizadas en la próxima reunión general de empleados.
Esa disminución de la innovación y la creatividad empezó a notarse en el trabajo. La gente asumía menos riesgos. Se alejaban de metas más grandes. Reservaban sus mejores ideas para actividades externas a la empresa. En resumen, se disminuía el potencial de cultivar equipos de alto rendimiento.
Y, como era de esperarse, la empresa se hizo conocida por ofrecer soluciones mediocres y poco originales.
Sí, puede que este sea un ejemplo extremo, pero en esta nueva era de entornos de trabajo híbridos, la noción de seguridad psicológica es más importante que nunca. Cualquier miembro del equipo podría grabar en secreto una reunión confidencial, compartir una captura de pantalla de una conversación privada, crear y difundir un meme ofensivo que ridiculice el sillón del fondo de la sala de estar de un compañero…
Como líderes de proyectos, hay algunos pasos sencillos pero importantes que podemos dar para inclinar la balanza dentro de nuestra esfera de influencia. Aquí tienes tres mejores prácticas que he recopilado de mis conversaciones con personas mucho más expertas que yo en cuanto a cómo crear seguridad psicológica y abordar culturas laborales tóxicas:
1. Reforzar las reglas básicas con regularidad
Los proyectos suelen ser sus propios ecosistemas con mezclas inusuales de personas que quizás no trabajan juntas habitualmente. Pero por eso mismo, es importante dejar claro cuáles son las cosas que no se tolerarán dentro de ese ecosistema.
Aunque pienses que son obvias (nada de discursos de odio, ni acoso, hay que ser respetuoso, etc.), busca el momento en las interacciones de tu equipo para asegurarte de que todos tengan claras las reglas básicas y las consecuencias.
2. Espera tener conversaciones difíciles
Como líderes, tendremos miembros del equipo que acudirán a nosotros con desafíos y problemas que enfrentan con el proyecto o dentro del equipo del proyecto. Esto puede incluir cosas más serias como acoso sexual, discriminación y abuso verbal. Si te has hecho una reputación de ser el DPM simpático y alegre, como me pasó a mí, enfrentar a los miembros del equipo sobre esto no será cómodo.
Pero es necesario hacerlo. También es importante asegurarte de que tus compañeros de equipo entiendan que valoras su salud mental y bienestar, y que estás ahí para ayudarles a escalar estos asuntos si se presentan.
3. Adopta una postura de "gracias, pero no gracias"
Si un miembro del equipo te envía una captura de pantalla o una grabación de una conversación privada, hazle saber que prefieres que ese tipo de cosas no formen parte de tu conversación. La mayoría de las veces, solo lo hacían por pereza y no se daban cuenta de cuán resbaladizo era ese terreno. Y en las demás ocasiones, al menos sabrán que no serás cómplice de ese tipo de comportamiento.
Pero creo que aquí hay una pregunta aún más grande: ¿cómo creamos seguridad psicológica específicamente en entornos de trabajo distribuidos?
Esa es exactamente la pregunta que discutimos en un reciente AMA (Ask Me Anything) en vivo con la defensora de la diversidad e inclusión y nueva DPM Expert, Samantha Schak. En este evento exclusivo para miembros, Samantha compartió su visión sobre cómo la seguridad psicológica fomenta la innovación y respondió preguntas sobre cómo trasladar esa seguridad psicológica a equipos remotos.
Si las sesiones AMA son algo que te interesa y resulta relevante para ti, considera hacerte miembro de nuestra comunidad. Ser miembro te permitirá participar en conversaciones como estas para ayudarte a navegar la complejidad y crecer continuamente como líder digital.
¿Qué opinas?
Así que aquí va nuestro reto para ti: ¿qué tipo de pasos deberíamos tomar para crear y reforzar un entorno psicológicamente seguro para nuestros equipos en esta era laboral pospandemia?
¡Nos encantaría conocer tu opinión! ¡Compártela en los comentarios! Además, puedes leer más sobre la diferencia entre líderes de proyecto y gestores de proyecto aquí.
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