Så förhandlar du om en löneförhöjning som projektledare (och faktiskt får den)

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel eftersom boten inte är korrekt till 100 procent hela tiden.

Kelsey Alpaio: Jag heter Kelsey Alpaio. Jag är chefredaktör för The Digital Project Manager. Dagens avsnitt handlar om hur du kan använda dina färdigheter som projektledare för att förhandla om en löneförhöjning under 2025. Vi kommer att prata med några av de främsta rösterna och opinionsbildarna inom området.

Mukhtar specialiserar sig på att hjälpa människor att få projektledarroller med löner på 100 000–300 000 dollar. Med sin expertis inom karriärcoaching, strategier för jobbsökande samt projekt- och programledning hjälper han dig att förbättra ditt tillvägagångssätt, synliggöra ditt unika värde och övervinna hindren som håller dig tillbaka, så att du kan få den roll du vill ha och få den lön du är värd.

Vi har också Pam, en erfaren ledare inom digital leverans och nuvarande vice verkställande direktör på Horizontal Digital. Med två decenniers erfarenhet av att skala upp team och driva strategiarbete på företag som Hero Digital och Wunderman Thompson kombinerar hon agil expertis med insikter på ledningsnivå för att hjälpa projektledare att lyckas i komplexa, tvärfunktionella miljöer.

Och vi har Elaina, som också arbetar på Horizontal Digital tillsammans med Pam som senior programleveransledare. Hon specialiserar sig på att samordna digitala omvandlingar inom UX/UI, varumärkesstrategi, agil utveckling, data och analys samt marknadsföringsteknik. Hon underlättar samarbete mellan högpresterande team för att säkerställa att de förverkligar visionen inom tidsplan och budget.

Låt oss gå in på dagens ämne. Någon gång i karriären har du förmodligen hört rådet: "Om du vill tjäna mer pengar är det bara att skaffa ett nytt jobb." Och under lång tid fungerade det faktiskt. Att byta jobb var ett av de bästa sätten att höja sin lön, men så ser det egentligen inte ut längre. År 2023 var den genomsnittliga löneökningen för personer som bytte jobb 7,7 procent, jämfört med 5,6 procent för dem som stannade kvar i sina roller.

Nu är siffrorna 4,8 procent för dem som byter och 4,6 procent för dem som stannar. I princip samma löneökning oavsett om du stannar eller lämnar. Samtidigt är de flesta projektledare inte särskilt nöjda med sin nuvarande ersättning. Som jag nämnde har vi precis släppt vår löneguide för 2025. Enligt uppgifter vi samlat in från över 600 projektledare världen över anser 65 procent av projektledarna att de inte får rättvist betalt.

Men de lämnar inte heller sina jobb. Ungefär 62 procent av våra respondenter uppgav dessutom att de planerar att stanna kvar i sina nuvarande roller i år. Vad gör man när arbetsmarknaden är skakig? Du gör ett bra jobb, men lönen speglar inte det. Du funderar ut hur du kan utvecklas där du är, eller hur?

Du lär dig att be om det du förtjänar, och det är det vi ska prata om i dag: hur du ber om en löneförhöjning och faktiskt får den. Jag vill backa lite och höra paneldeltagarnas perspektiv på uppgifterna i vår löneguide. Jag nämnde att 65 procent av respondenterna enligt vår rapport inte känner att de får rättvist betalt.

Vilka faktorer tror ni bidrar till den skillnaden? Mukhtar, vill du börja?

Mukhtar Kadiri: Ja. Jag tror att det finns ett par saker. Utan att låta som en politiker tror jag att saker och ting har blivit dyrare. Levnadskostnaderna ökar.

Lönerna har inte riktigt hängt med, och en annan faktor kan vara att många faktiskt fick sina jobb för ett par år sedan när ekonomin såg annorlunda ut. I genomsnitt brukar människor byta jobb efter kanske tre till fem år. För många är det kanske dags att byta nu.

De började när ekonomin var ganska stark. Lönerna såg annorlunda ut då och nu vill de byta till ett annat jobb. För att sammanfatta snabbt: lönerna har inte riktigt hängt med.

Levnadskostnaderna har ökat och många började sina jobb för några år sedan när ekonomin fortfarande såg annorlunda ut.

Kelsey Alpaio: Det är rimligt. Pam, vill du hoppa in?

Pam Butkowski: Jag håller med om allt det. Jag vill särskilt utveckla den andra punkten. Inom det digitala området, och särskilt inom projektledning, såg ekonomin annorlunda ut för några år sedan.

Under pandemin såg vi en ökad efterfrågan på roller och behov inom digital projektledning. Företagen investerade i digitala lösningar eftersom de var tvungna att göra det när vi blev helt distansbaserade. Vi fokuserade mer på e-handel och digitala upplevelser samt på hur vi skulle hålla kontakten med kunderna även i en helt distansbaserad värld.

Efterfrågan var högre, vilket också innebar högre löner för digitala projektledare under pandemin. Nu håller marknaden på att stabiliseras. När projektledare känner att de får orättvist betalt tror jag därför att mycket handlar om vad vi fick betalt tidigare och hur marknaden såg ut specifikt för våra roller. Behovet har börjat plana ut något.

Kelsey Alpaio: Absolut. Elaina, hur ser du på det här?

Elaina Martinez: Jag håller med. Som projektledare tänker jag på de extra kostnader som tillkommit under åren när vi återgår till kontoret. Under de senaste fem åren har många arbetat helt på distans eller haft större flexibilitet, men nu ber företagen oss att komma tillbaka. Det ökar den dagliga belastningen.

Vi är tillbaka i tiden före covid: kostnader för parkering och bensin, slitage på bilen och dessutom den fysiska belastningen på oss. Den extra tiden kräver också en annan sorts energi. Det som känns belastande är alltså inte bara den ekonomiska aspekten, utan också att behöva gå till kontoret fyra eller fem dagar i veckan. Det är extra utmattande ovanpå oron kring löner och ökade levnadskostnader.

Jag förstår därför varför andelen är så hög.

Kelsey Alpaio: Ja, absolut. Den andra delen gör det här ännu mer intressant: 62 procent av respondenterna planerar att stanna kvar i sina nuvarande roller trots många av dessa påfrestningar och känslan av att inte få rättvist betalt.

Varför tror ni att projektledare fortfarande tvekar inför att lämna sina jobb, och är den oron befogad? Elaina, vill du börja?

Elaina Martinez: Jag kan förstå oron. Med tanke på den typ av verksamheter och den marknad vi arbetar i tror jag att det gäller många branscher. Människor tvekar inför att bli den nya personen på ett annat företag.

När marknaden inte är särskilt bra vill man kanske inte känna att man börjar om. Även om lönen inte är vad man önskar har man åtminstone en anställningstid på sin nuvarande arbetsplats och kan känna sig lite tryggare genom att stanna och hålla ut.

En egenskap jag har sett inom projektledningsbranschen är att vi är lojala människor. Projektledare engagerar sig ofta starkt i arbetet och projekten, och därför stannar vissa av oss kvar lite längre än vi egentligen skulle vilja ur lönesynpunkt.

Kelsey Alpaio: Ja, absolut. Mukhtar, du arbetar nära personer som söker nya jobb. Ser du en trend där människor är mer tveksamma till att söka något nytt? Vilka farhågor ser du hos dina klienter?

Mukhtar Kadiri: Ja, men jag befinner mig lite i en annan situation eftersom människor ofta kontaktar mig när de redan har bestämt sig för att hitta nästa steg.

Det är förståeligt att många inte vill riskera sin anställning eller bli den nya personen. Men även på den här marknaden ser jag människor som byter jobb och samtidigt höjer sin lön. Förra veckan fick en person vi arbetade med en löneökning på 20 000 dollar. Jag har sett någon få en ökning på 75 000 dollar. Det är en tuff marknad, men människor gör fortfarande lönekliv.

Kelsey Alpaio: Det var verkligen uppmuntrande att höra. Pam, vill du lägga till något?

Pam Butkowski: Jag håller med både Elaina och Mukhtar. Det är skrämmande att börja på något nytt, och projektledare är ofta lojala. Men vi ser också vad som händer på LinkedIn och på marknaden. Det är svårare att hitta ett jobb än för några år sedan.

Om du har en stabil position är det kanske inte det värsta just nu. Jag tror att projektledare också känner att något är bättre än inget.

Kelsey Alpaio: Det övergripande temat i dag är kanske ekonomin och marknaden, men det leder oss in på kärnan i dagens samtal. Om du inte söker ett nytt jobb eller vill byta riktning men inte är nöjd med lönen, är det en av de mest direkta vägarna till löneutveckling att be om en löneförhöjning.

Det betyder inte att det är enkelt, särskilt inte på den här marknaden. Elaina, kan vi börja med dig? Du har bett om löneförhöjningar tidigare och lyckats få dem. Hur tar man upp samtalet på rätt sätt?

Elaina Martinez: Det är en bra fråga. Jag har lyckats, men tidigare i karriären misslyckades jag också eftersom jag inte hade någon bra strategi. Det viktigaste är att inte överraska sin chef. Jag har lyckats när det redan funnits en grund för samtal om saken.

Det har funnits transparens. Om du plötsligt tar upp frågan med din chef eller överordnade kommer det sannolikt som en överraskning. Ha transparenta samtal om var du befinner dig och arbeta tillsammans för att hitta en lösning, i stället för att komma med ett ultimatum.

Jag tror inte att det brukar fungera särskilt bra. Förhoppningsvis har du en god relation med din chef så att ni kan börja lägga grunden tillsammans. Det var så jag lyckades. Pam och jag har arbetat tillsammans på andra ställen, och vi kunde prata öppet om det och säga att min situation inte längre stämde överens med arbetsbelastningen. Hon höll med och vi arbetade tillsammans för att hitta en lösning.

Där jag misslyckades tidigare i karriären var när jag reagerade för snabbt och inte var förberedd. Man kan känna att något är orättvist utan att egentligen vara redo för samtalet. Man har inte gjort sin hemläxa. Det gör det svårare att visa att man kommer med en lösning eftersom man vill fortsätta vara engagerad i företaget.

Gå in i samtalet med inställningen: "Jag vill vara kvar här. Det här skulle hjälpa mig att stanna och fortsätta bidra med värde till teamet."

Kelsey Alpaio: Absolut. Pam, som någon som har suttit på andra sidan av sådana samtal vill jag prata om situationerna där du har sagt ja och personen har fått löneförhöjningen. Vad letar du efter i de samtalen?

Pam Butkowski: Inte känslor. Det är viktigt att förankra begäran i fakta och bevis.

Som Elaina sa: var förberedd, gör din research och var redo att beskriva områden där du presterar över förväntan. Koppla det till arbetsbeskrivningen, rollförväntningarna och det som har fastställts för din nuvarande position.

Om du visar att du uppfyller alla krav, och inte bara bockar av dem utan överträffar dem, är du bättre positionerad. Förstå också företaget och när det är rätt tid att fråga. Vissa företag har tydliga perioder för löneförhöjningar och befordringar, och utanför dessa perioder går det inte att komma vidare.

Om det gäller din organisation ska du börja samtalen tidigt. Säg att du vill prata om lönen när löneperioden kommer i januari, eller när den nu infaller. Börja förbereda underlaget långt i förväg så att du inte överraskar din chef.

I många fall är personen du ber om löneförhöjning inte den som faktiskt kontrollerar budgeten. Personen behöver ha fler samtal, så ge honom eller henne tid och utrymme att göra det.

Kelsey Alpaio: Jag håller med. Det är verkligen bra råd att börja samtalet tidigt och plantera fröet innan du faktiskt framför din begäran. Mukhtar, vilka saker brukar du råda dina klienter att säga när de förhandlar om mer pengar? Finns det ett manus eller vissa formuleringar som brukar hjälpa människor att få högre lön?

Mukhtar Kadiri: Det finns ett par saker. Innan vi kommer till vad man ska säga är inställningen mycket viktig.

Jag påminner ofta människor om att de och personen på företaget befinner sig på samma sida när de förhandlar. Det är inte som att förhandla med en bilförsäljare. När vi förhandlar tenderar vi ibland att inta en konfrontativ hållning: det är jag mot dig. Men du vill behålla relationen. Ni sitter på samma sida av bordet och det som finns på andra sidan är ett gemensamt mål. Hur kan ni arbeta tillsammans för att nå dit?

Det är en av de förändringar i tänkesätt som jag försöker förmedla till de personer jag arbetar med.

Det andra är att hålla tre saker i minnet oavsett vad som händer: var tacksam, var entusiastisk och var tydlig med vad du ber om. Förhandlingar kan bli personliga, så försök att hålla fast vid detta.

Nyligen hjälpte jag någon att förhandla. Hon blev upprörd eftersom hon hade blivit uppsagd och sökt jobb under en längre tid. Hon sökte en senior roll och fick ett erbjudande, men rekryteraren ringde och sa att de ansåg att hon saknade tillräcklig erfarenhet och därför ville placera henne i en junior roll.

Det var en förhandlingstaktik, men hon tog det personligt och blev ledsen, vilket är förståeligt. Vi kunde bearbeta situationen och hjälpa henne att få ett mycket bra erbjudande.

Poängen är att gå in i en förhandling med dessa tre saker i åtanke: var tacksam, var entusiastisk men var tydlig. Du kommer att arbeta med människorna framöver, så säg att du är glad och att erbjudandet betyder mycket. Beskriv sedan vad du kommer att bidra med och nämn de tre viktigaste sakerna du tillför.

Utifrån min erfarenhet kan jag göra X, Y och Z. Jag anser att det är rimligt för den här rollen.

När du gör så händer ett par saker. Du stöter inte bort människor, och som projektledare förväntas du dessutom kunna förhandla. Det är en del av jobbet. Att visa de färdigheterna kan därför också stärka din position.

Jag har aldrig fått ett erbjudande återkallat under alla år jag har arbetat med detta. Om du visar att ni båda vill hitta något som fungerar och samtidigt är tacksam, entusiastisk och tydlig, leder det vanligtvis till ett positivt resultat.

Kelsey Alpaio: Pam, ville du lägga till något?

Pam Butkowski: Jag vill bygga vidare på det. Råden är mycket bra, och det du sa om att organisationer förväntar sig förhandlingar stämmer absolut när det gäller ett erbjudande om en ny roll. Förhandla alltid; det förväntar vi oss.

Under löneperioden är organisationer däremot olika. Vissa är beredda att förhandla och har en särskild budget för det, medan andra har fasta ramar och inte förhandlar.

Förstå vad som är möjligt i din organisation. Därför är det så viktigt att börja samtalen tidigt, innan löneperioden börjar. Om det inte finns utrymme för förhandling är det för sent. Ta reda på om det är en process eller möjlighet som finns under de fastställda perioderna.

Kelsey Alpaio: Vad bör man förbereda som en del av hemläxan innan man framför sin begäran? Är det effekten av ens arbete, branschens lönestatistik? Hur långt i förväg bör man börja förbereda sig? Elaina, kan du berätta mer om förberedelserna?

Elaina Martinez: Jag är glad att du frågar, eftersom hemläxa kan låta lite vagt. Det viktigaste är att verkligen förstå sin egen berättelse.

Du kan inte utgå från att din chef, någon överordnad eller ens dina kollegor ser allt det osynliga värde som projektledare skapar varje dag. Vi gör mycket bakom kulisserna som inte alltid syns. Det är inte alltid det mest glamorösa arbetet, men vi skapar stort värde som annars kanske inte uppmärksammas.

Du måste därför känna din berättelse. Avsätt tid, kanske under två veckor, och skriv ner anteckningar. Om du kan hitta 30 minuter om dagen, eller göra det varje vecka, försök skapa en vana att hålla reda på detta för varje projekt.

Notera mätvärden på den detaljnivå du hinner med. När du sedan tittar tillbaka ser du vilka teman som återkommer: hur du hanterar risker, undanröjer hinder och löser problem. Börja samla detta regelbundet och bygg berättelsen.

Utgå inte från att någon kan se vad du gör varje dag. När vi talar om en datadriven begäran kan jag inte gå till Pam och säga att jag vill tjäna 400 000 dollar. Då har jag skapat ett besvärligt samtal för oss båda.

Förstå ditt marknadsvärde. Verktyg som Glassdoor eller andra verktyg från DPM kan hjälpa dig att se var du befinner dig utifrån erfarenhetsnivå och geografisk plats. Du måste visa att du har en realistisk bild av din begäran och att du har gjort din hemläxa.

När du har de grundläggande datapunkterna börjar berättelsen ta form. Du kan se inom vilka områden du verkligen presterar bra och börja berätta om det. Vi brukar också bara kommunicera våra framgångar till våra chefer. Som projektledare bör vi synliggöra framgångarna i hela organisationen.

Jag vill att Pams chef också ska veta att jag gör ett bra jobb. Om du arbetar nära kreativa eller tekniska team ska du hjälpa till att lyfta hela teamets framgångar. När flera personer pratar om hur lyckat ett projekt var blir det också tydligt vem som ledde projektet.

Det är viktigt att arbetet uppmärksammas genom flera kanaler. Var taktfull och läs av rummet, men gör dina framgångar kända. Allt handlar om att känna sin berättelse, vara bekväm med att prata om den och använda sina enskilda samtal strategiskt.

Ett enskilt samtal ska inte bara vara en statusrapport om projekten. Det är en möjlighet att prata om var du befinner dig, strategiska frågor och sådant du vill diskutera. Berätta också när du har gjort något bra och be om återkoppling.

Det är viktigt att göra detta under hela året. Vänta inte till årets slut och överraska chefen med att du förväntar dig en befordran eller löneförhöjning. Lär känna din berättelse, förstå dina data och hitta ett sätt att följa upp detta i arbetet.

Kelsey Alpaio: Jag älskar råden om att förstå sin egen berättelse och synliggöra sina framgångar. Pam, vad skulle du lägga till kring förberedelserna?

Pam Butkowski: Ur ledarskapsperspektiv har Elaina helt rätt. Prata om det tidigt, prata om det ofta och undvik överraskningar.

Vissa samtal mellan Elaina och mig handlar inte ens om henne. Hon kan säga att en person i hennes team kommer att be om en viss sak eller att någon som rapporterar till henne är redo för en befordran eller löneförhöjning. Sedan börjar vi planera för det ur ett ledarskapsperspektiv.

När vi talar om att göra sin hemläxa och visa att man förtjänar en löneförhöjning ligger ansvaret för att ge verktygen egentligen på ledningen. Som ledare för projektledningsteamet på Horizontal är det mitt ansvar att tydligt beskriva vad som förväntas och hur framgång ser ut.

Om du inte har sådant material eller inte förstår hur framgång i din nuvarande roll ser ut i praktiken, fråga. Jag menar inte ett vagt "jag vet det när jag ser det", utan tydliga förväntningar inom flera olika områden av rollen.

Detsamma gäller lönespann. Om du inte har sett lönespannen för din organisation är det helt okej att fråga om de finns. Vissa organisationer kommunicerar dem inte offentligt, men du vet inte om du inte frågar.

Om du saknar data eller verktyg för att bygga din berättelse ska du be om dem.

Mukhtar Kadiri: Till hundra procent. Du bör få tydlighet kring hur framgång ser ut. Som amerikanska projektledare hamnar vi ibland i organisationer med mycket kaos och få processer. Då kan du i stället för att vänta på att någon ska ge dig en definition skriva ner vad du anser att framgång innebär och sedan stämma av med en chef.

Under mina nästan 15 år som projektledare har jag ofta märkt att man ibland måste vägleda ledningen kring vad framgång innebär. Tveka inte att skriva ner det och få ledningens stöd.

Kelsey Alpaio: Jag har arbetat i många organisationer där man inte känner till lönespannen eller vad framgång innebär och där det inte finns några kärnkompetenser. Man går bara på känsla.

Jag gillar därför det enkla rådet att ställa frågan. Kanske finns materialet, men det har bara inte kommunicerats. Det leder till min nästa fråga till dig, Mukhtar: om man saknar sådana saker eller om rollen inte har traditionella mätvärden som visar ens värde, hur hittar man sin berättelse och gör effekten synlig?

Mukhtar Kadiri: Intäkter är ett av de enklaste mätvärdena. Men jag vill också återgå till det Pam och Elaina sa om att vara samordnad med ledningen. Jag försöker förstå vad som håller min chef vaken om natten. Vilka problem och frustrationer har de?

Sedan försöker jag koppla mitt arbete till det. En gång fick jag leda ett projekt för att flytta en plattform på ett mjukvaruföretag. Plattformen var i princip osynligt infrastrukturarbete. Företaget ville växa från 100 miljoner dollar per år till 400 miljoner dollar. För att lyckas behövde plattformen vara robust och skalbar.

Jag förstod vart företaget ville och placerade projektet som en del av lösningen. Projektet hade ingen direkt koppling till intäkter, men det gjorde det möjligt för företaget att nå målet.

Ibland måste man därför leta efter andrahands- eller indirekta effekter. Det kan också handla om tidsbesparingar och effektivitetsvinster. Börja med att förstå vad som är viktigt för din chef och din chefs chef och hitta sedan sätt att koppla ditt arbete till det.

Kelsey Alpaio: Jag gillar det. Ta reda på vad som håller dem vakna och koppla din berättelse och din begäran till det.

Jag vill prata lite mer om timing. Finns det bättre tidpunkter under året eller i projektets livscykel att framföra en begäran, om det inte finns särskilda perioder? Och hur bör vi tänka kring 2025, som är ett år med väldigt mycket som händer? Pam, vill du börja?

Pam Butkowski: Vi har redan pratat om att förstå när organisationen delar ut löneförhöjningar och om det finns möjlighet till extra löneförhöjningar. Jag behöver inte upprepa det.

Det finns dock andra saker att tänka på. Jag talar särskilt för byråbranschen. Om försäljningspipen är tom, om ni inte vinner mycket arbete och människor är stressade över intäkter och försäljning, är det förmodligen inte rätt tid att be om mer pengar.

Om ni däremot kommer från flera stora framgångar och prognosen ser bra ut för året, särskilt om du bidrog till framgångarna, är det rätt ögonblick.

Men läs av rummet. Om prognosen eller intäkterna skapar stress kommer du sannolikt inte att få en löneförhöjning. Du kan dessutom få ett rykte om dig att inte kunna läsa av situationen. Förstå därför både ditt marknadsvärde och det rätta tillfället och platsen för att berätta om ditt värde.

Kelsey Alpaio: Om företaget har fasta perioder men du efter uppsägningar eller omorganisationer får ta på dig mer ansvar, är det då ett lämpligt tillfälle att be om högre lön eller bör du vänta till nästa löneöversyn?

Elaina Martinez: Det är svårt, men också ett mycket sannolikt scenario i dagens läge. Jag skulle se det som en mjuk öppning för att åtminstone inleda samtalet. Fråga om det extra ansvaret kommer att leda till en befordran eller löneförhöjning.

Tänk också på alternativa önskemål. Om ekonomin inte tillåter en löneförhöjning kan du prata med chefen om bättre balans mellan arbete och privatliv. Kanske vill du arbeta hemifrån en extra dag, få en extra semesterdag eller hitta andra kreativa tillfälliga lösningar.

Om det inte är rätt tid att tala om ekonomisk ersättning kan du fråga vad som skulle förbättra din livskvalitet på kort sikt. Din chef kanske kan ge dig extra betald ledighet eller något annat som är möjligt.

Kelsey Alpaio: Jag älskar det rådet. Vad gör man om svaret blir nej? Mukhtar, om svaret är "inte just nu", vad bör man göra sedan? Ska man försöka igen om sex månader, börja söka någon annanstans eller be om andra saker?

Mukhtar Kadiri: Elaina hade en viktig poäng. Det finns många saker man kan be om, så lås dig inte vid lönen. Det kan vara betald ledighet, en budget för lärande och utveckling eller en ny titel. En titel kan förbereda dig för nästa nivå eller nästa steg utanför företaget.

Det beror på vilken sorts nej det är. Ibland finns det verkligen inget utrymme, och ibland drar organisationen bara ut på saken. Om chefen säger att händerna är bundna men att de ska försöka hjälpa dig, kan du fråga vilka alternativ som finns.

Om du däremot blir förd bakom ljuset måste du fatta ett beslut. Jag har själv bett om löneförhöjning efter att ha överträffat förväntningarna och fått högsta möjliga omdöme, men varje gång kom en ny förklaring. Jag provade även sidoförflyttningar och roller på lägre nivå, men inget förändrades.

Till slut gick jag ut på den externa marknaden. Det kräver mycket mod att be om en löneförhöjning, och ett avslag kan påverka självförtroendet. Du måste förbereda dig mentalt.

Efter flera år utan förändring behövde jag dra en gräns. Jag älskade företaget och trodde på uppdraget, men behövde också ta hand om mig själv. När jag sökte externt bekräftade marknaden mitt värde och mitt självförtroende började återvända. Till slut fick jag ett jobb på ett annat företag med en betydande löneförhöjning, omkring 60 000 dollar.

Det är okej att stanna kvar, men om du märker att organisationen bara håller dig kvar med tomma löften måste du någon gång överväga att gå vidare.

Kelsey Alpaio: Vi går över till några frågor från publiken. Diana frågar: Hur kan jag ens tänka på att prata med min chef om löneförhöjning när personalstyrkan på avdelningen har minskat kraftigt och det inte ser ut att bli bättre? Jag gör mycket mer än projektledningsarbete och vet att jag har förtjänat det. Jag har byggt mitt case. Pam, hur bör Diana närma sig detta?

Pam Butkowski: Jag har två tankar. Den första är tråkig och den andra konstruktiv. Just nu kanske helt enkelt inte är rätt tid om projektledarteamet precis har minskat och företaget går igenom en svår period. Ledningen kan säga att du ska vara glad att du har ett jobb.

Den mer konstruktiva tanken är att om du gör saker som går långt utöver förväntningarna för en projektledare kan det finnas ett samtal om rollen, inte bara om pengarna. Du kanske har tagit på dig ansvar för kundrelationer, kontohantering, verksamhetsanalys eller något annat. Då kan du kanske gå över till en hybridroll med en lön som motsvarar ansvaret.

Tänk kreativt kring arbetet du faktiskt gör. Säg inte bara att du gör mer än förväntat, utan beskriv vilka ansvarsområden från andra avdelningar du har tagit över och att du vill diskutera en hybridroll om situationen ska fortsätta långsiktigt.

Det öppnar åtminstone ett samtal. Om det är tillfälligt får du veta det, och om det är långsiktigt har du öppnat dörren till att prata om rollens utveckling, titel och ersättning.

Elaina Martinez: Jag håller med Pam. Du kommer tyvärr att få höra nej ibland. Efter det behöver du tänka på vad din plan är. Hur länge kan du fortsätta utan att situationen hanteras, särskilt om du gör flera personers arbete?

Vi vill gärna stanna kvar, men du måste ta hand om dig själv. Ha ett transparent samtal med dig själv om hur länge du är beredd att vänta. Det kan faktiskt vara dags att börja ta små steg mot en annan roll utanför organisationen.

Mukhtar Kadiri: Jag håller med Pam och Elaina. Du behöver kanske inte ens vänta på ett nej. Håll alternativen öppna redan nu och fortsätt samtidigt att arbeta internt.

Du kan också börja bidra mer i projektledargemenskapen på LinkedIn. Det extra ansvaret du har fått kan ge dig mer att bidra med och kanske förbereda dig för nästa stora möjlighet utanför företaget. Jag säger inte att du måste lämna, men du behöver inte vänta på ett nej innan du utforskar andra möjligheter.

Kelsey Alpaio: Evan frågar: Jag har en kontraktsroll, men en fast anställning har antytts flera gånger. När jag har försökt följa upp har flera direktörer och seniora chefer gett undvikande svar som lett till återvändsgränder. Jag har ett år kvar på kontraktet och levnadskostnaderna har redan ökat kraftigt. Det känns som att jag stängs ute. Vad är er spontana reaktion?

Mukhtar Kadiri: Av erfarenhet skulle jag säga att du bör hålla alternativen öppna. Fortsätt följa det interna spåret, men överväg också externa alternativ. Det kan stärka ditt självförtroende. När något hela tiden antyds men aldrig blir verklighet kan det kännas som att du blir manipulerad. För mig skulle det vara viktigt att överväga externa möjligheter för att behålla lugnet.

Elaina Martinez: Jag har arbetat som konsult tidigare. Något som var viktigt för mig var att arvodet kompenserade för avsaknaden av förmåner och betald ledighet.

Om du är låst vid din nuvarande ersättning kan du inför nästa kontrakt fundera på vilket arvode som krävs för att väga upp bristen på semester och andra förmåner. Då kan du förbli konkurrenskraftig och trygg även om du fortsätter arbeta på kontrakt, i stället för att förlita dig på att en fast anställning alltid blir av.

Pam Butkowski: Jag vill lägga till att du verkligen bör förstå varför du vill bli fast anställd. Om det enbart handlar om lönen är det kanske fel anledning. Du kan sannolikt få bättre betalt som återkommande konsult eftersom företaget slipper kostnader för förmåner och betald ledighet.

Om det handlar om långsiktig trygghet är det däremot en annan sak, och då bör du fortsätta kämpa för det. Ibland tjänar du inte mer som fast anställd, men du får trygghet, förmåner och betald ledighet. Förstå därför varför du ber om det.

Kelsey Alpaio: Karen frågar: Jag har tidigare varit orolig för att be om löneförhöjning eftersom de kanske tror att jag tänker sluta. Är det en verklig risk? Har du tänkt så när någon ber dig om högre lön?

Pam Butkowski: Ja, det är faktiskt min första tanke. Därför är det viktigt att säga att du inte söker något annat och att du inte vantrivs här.

Säg tydligt: "Jag söker inte ett annat jobb och planerar inte att lämna. Jag trivs här, men jag behöver stå upp för mig själv och vill därför prata om min ersättning." Om du inte klargör dina avsikter kommer vi att anta det värsta.

Var tydlig med vad du vill och vad dina alternativ är om samtalet inte går som du hoppas.

Elaina Martinez: Det är viktigt att vara tydlig och samarbetsinriktad. Om du kommer med ett ultimatum eller med en vi-mot-dem-attityd förändrar det hela samtalet. Gå i stället in med vilja att samarbeta och hitta kreativa lösningar. Det gör alla tryggare och ökar sannolikheten för ett bra resultat, oavsett om lösningen är ekonomisk eller något annat.

Mukhtar Kadiri: Jag vill lägga till att det hjälper att adressera elefanten i rummet. Säg att du inte vill att de ska tro att du planerar att lämna, att du trivs och att du vill hitta en lösning. Ta upp de farhågor du tror att de kan ha. När du säger det högt blir kommunikationen mycket bättre.

Pam Butkowski: Det viktigaste vi kanske inte har pratat om är att du måste förstå vad du ber om. Om du ber om löneförhöjning och inte får den, vad är då nästa steg? Behöver du börja söka något annat? Svaret är olika för alla.

Om svaret är nej kan du fråga hur vägen framåt ser ut och vad du skulle ha behövt göra annorlunda för att få ett ja. Det är helt okej att ställa de frågorna.

Om du säger till organisationen att du lämnar om du inte får löneförhöjningen och sedan inte lämnar, blir det ditt rykte. Det värsta du kan göra i en ersättningsförhandling är att komma med tomma hot. Det hjälper varken dig eller organisationen.

Var samarbetsinriktad och arbeta tillsammans för att hitta en lösning som fungerar för både dig och organisationen. Kom inte med tomma hot och gå inte in i samtalet på defensiven.

Kelsey Alpaio: Jag tycker att det är en bra plats att avsluta på.

Tack till våra paneldeltagare för att ni tog er tid i dag. Det här var både roligt och insiktsfullt. Tack för att ni delade med er av er expertis.