Så bygger du en karriär som fraktionerad projektledare

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett datorprogram. Ursäkta eventuella stavfel, eftersom boten inte är korrekt till 100 procent hela tiden.

Galen Low: Du har tränats för ekorrhjulet hela ditt liv, men så fort du började fick du höra att målet var att försöka ta dig ur det. Nu kan det vara din chans. Fraktionerade distansarbetsmöjligheter dyker upp överallt. Dina yrkesmässiga bojor av professionell monogami börjar lossna. Du kan ha flera arbetsgivare, vara din egen chef och lämna de meningslösa förmånerna och den inneboende transaktionella misstänksamheten kring din produktivitet bakom dig.

Men var börjar man ens? Ingen har lärt dig hur du ska ge dig ut på egen hand. Och tänk om det inte fungerar? Om du har funderat på fraktionerat projektledningsarbete, antingen som yrkesverksam eller arbetsgivare, ska du fortsätta lyssna. Vi kommer att höra från någon som har upplevt det själv och prata om hur du kan fatta det rätta beslutet för dig.

Hej allihop, tack för att ni lyssnar. Jag heter Galen Low och arbetar med The Digital Project Manager. Vi är en gemenskap av digitala yrkesverksamma med uppdraget att hjälpa varandra att utvecklas, bli säkrare och skapa kontakter, så att vi kan förstärka värdet av projektledning i en digital värld. Om du vill höra mer om det kan du gå till thedpm.com/membership. Och om du gillar framtidsinriktade samtal och praktiska insikter om digitalt projektledarskap kan du prenumerera på programmet för veckovisa avsnitt.

Okej, i dag pratar vi om fraktionerade projektledarroller och om en fraktionerad modell inom en överskådlig framtid kan bli lika vanlig som, eller kanske till och med ersätta, heltidsmöjligheter. Med mig i dag har jag Michael Gold, opinionsbildare inom fraktionerad projektledning och grundare av The Fractional Hub, en gemenskap för fraktionerade yrkesverksamma.

Michael, tack för att du är med mig i dag.

Michael Gold: Ja, stort tack för att du bjöd in mig. Jag säger det här till några personer. Jag har varit med i den där podden jag berättade om tidigare.

Jag klarar inte riktigt av konceptet med en ansikte-mot-ansikte-dialog i form av en monolog, eller vad man ska kalla det. Så den där rädslan i början – bra jobbat. Det var mycket att säga, men du gjorde det.

Galen Low: Tack. Tack. Tack. Och grattis till dig också. Vi pratade i väntrummet. Du har precis lanserat en mer exklusiv nivå av The Fractional Hub. Du var uppe sent och arbetade med lanseringen. Många av mina lyssnare kan relatera till exakt hur det känns, men grattis till lanseringen och till att du fick det gjort.

Michael Gold: Tack så mycket. Jag ber om ursäkt på förhand om dina lyssnare inte skulle märka någon skillnad, eftersom de aldrig har träffat mig, men jag var uppe till tre på morgonen och jag kan faktiskt se det i mina ögon just nu.

Så jag kommer att försöka hålla ihop det och säga något sammanhängande.

Galen Low: Det är okej. Det kommer att göra dig väldigt relaterbar för den här publiken.

Jag tror, som jag också sade till dig, att det här med fraktionerat arbete inte nödvändigtvis är nytt, men det har dykt upp i många samtal om projektledning för mig. Många i min gemenskap har pratat om det och ställt frågor. Jag tänkte att vi kunde gå in i det. Jag har en fråga i flera delar, och jag tror att det här är frågan som fortsätter att dyka upp i mina samtal, eftersom fraktionerad tidigare var ett begrepp som jag främst såg användas för chefer, eller hur?

Som fraktionerade ekonomichefer och marknadschefer och så vidare. Och nu ser vi det inom projektledning. Så jag tänkte fråga: Vad betyder ordet fraktionerad för dig? Och hur skiljer det sig från deltidsarbete på kontrakt eller frilansarbete, särskilt inom projektledning?

Michael Gold: Intressant fråga. Och jag vill också säga att när du säger att du känner till ett annat sammanhang för fraktionerat arbete, nämligen en fraktionerad teknisk chef, tror jag att du redan ligger långt före. Under de senaste fem åren har det uppenbarligen blivit något i USA och på andra håll, men särskilt i Storbritannien är idén om en fraktionerad teknisk chef fortfarande relativt ny för de flesta.

Vi står fortfarande på tröskeln till det. The Fractional Hub är inte specifikt för projektledare eller något sådant. Men tillbaka till din egentliga fråga: en av de saker jag tänker på när det gäller projektledning är, som du sade, att det handlar om chefsnivå och strategi, och därför kan man självklart ha det inom projektledning.

Oavsett om man kommer in för att lösa processerna i en projektledningsorganisation eller något specifikt värdebaserat, i stället för att bara sälja sina timmar för att leda ett projekt, kan det bli mer nyanserat än så. Och jag tror att det är här vi börjar se många olika definitioner av vad fraktionerat betyder.

Jag tror att människor försöker hitta rätt ord för ett nytt begrepp, och kanske är det fraktionerat frilansarbete. Det är konceptet med frilansroller baserade på uppgifter, sådant som är normalt, men med flera deltidskontrakt. Det sker alltså inte på strategisk nivå, utan är ett deltidskontrakt som utförs på ett sätt som historiskt sett inte varit möjligt.

Projektledare, oavsett om de arbetar heltid eller på kontrakt, arbetar i 99 procent av fallen fem dagar i veckan på ett tremånaderskontrakt för att slutföra projektet. Så även om vi inte pratar på den strategiska nivå som vi förknippar med fraktionerade chefer, ser vi ändå en förändring i arbetssätt där en projektledare nu kan arbeta för tre kunder i veckan, två eller tre timmar om dagen, tack vare hela konceptet med distansarbete.

Jag arbetar för 0,3 kunder och alla finns i olika samarbetsverktyg. Jag hoppar mellan olika team. Jag har alla mina mejl i en gemensam inkorg. På sätt och vis är det som en enda utvidgad kund. Det är tre olika kunder inom helt olika områden. Jag tror att det är den stora förändringen: vi ser nu fraktionerat frilansarbete.

Jag tror att det är det som verkligen tar fart. Men som jag sade kan man fortfarande vara en strategisk projektledare. Man kan fortfarande vara chef för ett enormt omvandlingsprojekt och bara vara där en eller två dagar i veckan, medan andra projektledare under en arbetar fem dagar i veckan. Man behöver inte nödvändigtvis ha chefen för projektledningsgruppen eller projektledningskontoret på plats fem dagar i veckan.

Galen Low: Ja. Och jag tycker att det är ett intressant tema. Jag tror att det var det jag såg inom chefsområdet för fraktionerat arbete – och citera mig inte på det här – att det antingen handlade om personer som hade gått i pension men sedan kom tillbaka för att arbeta lite eftersom de älskade det eller av någon annan anledning inte kunde släppa det.

Det kombinerades med insikten att vissa organisationer inte behöver, eller inte tror att de behöver, en ekonomichef eller marknadschef på heltid eftersom de har andra seniora ledare som tar hand om saker och ting. Men ibland behöver de bara någon som kan komma in, tänka strategiskt och använda sin erfarenhet för att samla alla.

Men de säger: vi behöver dig inte 40 timmar i veckan. Och den chefen säger: det passar bra, jag ville inte heller komma in 40 timmar i veckan. Det blev på något sätt så, och inom projektledning tror jag faktiskt att det är mycket logiskt, eftersom jag ofta hör det från organisationer, särskilt sådana som precis försöker starta sin projektledningsfunktion.

De säger: Jag kan inte anställa en projektledare just nu. Jag har inte tillräckligt mycket arbete för att fylla 40 timmar. Sedan får jag en extra anställd, måste betala en lön och känner pressen att hitta tillräckligt många projekt för personen att arbeta med, eftersom ett eller två projekt inte skulle fylla en arbetsvecka på 40 timmar.

Och jag vet att det finns en mängd uppfattningar om projektledning som disciplin och konstform och om dess värde i verksamheten. Men jag förstår det helt och hållet. I stället för att släpa verksamheten framåt tills man når den punkt där man säger: äntligen har vi råd med en projektledare på heltid, kan man ta in den kompetensen tidigare.

Det jag gillar med det du sade är att det fortfarande kan vara en strategisk person. Vi kommer tillbaka till det senare i samtalet, men för mig är det den magiska ingrediensen. Jag gillar uttrycket fraktionerat frilansarbete, eftersom det är där det landar för mig. Jag känner många frilansare och spannet är brett.

Vissa säger: Jag arbetar med uppgiftshantering, jag får saker gjorda och kan hantera många olika projekt för många olika kunder. Andra säger: Jag är bra på att leda ett projekt men kan också ge strategiska råd. Jag är nästan konsult samtidigt.

Ändå använder vi samma ord för allt. Så ja, det här är verkligen ett intressant framväxande fenomen.

Michael Gold: Och utifrån det du också sade: ett företag kanske inte har 40 timmar i veckan att fylla, men kan ändå ta in någon på strategisk nivå eftersom det inte har något projektledningskontor eller någon struktur alls.

Om man tar in någon till ett lägre pris – och med lägre pris menar jag bara några dagar i veckan, eftersom dagspriset fortfarande kan vara bra – kan personen komma in och skapa strukturen från grunden. Det gör att organisationen senare kan börja anlita frilansare. Man kan inte bara ta in en frilansare utan vidare.

Man kanske inte känner sig redo att anställa någon på heltid, men man kan inte heller slumpmässigt ta in en frilansande projektledare. Det finns många exempel på hur det blir logiskt att anlita en strategisk fraktionerad projektledare, låta personen skapa strukturen och sedan, om man vill arbeta långsiktigt, ta in frilansande eller fraktionerat frilansande projektledare.

Det kan bli invecklat och människor kommer att skratta åt alla dessa definitioner. Men när man väl förstår dem är de meningsfulla. Det är värt att lära sig om. Den enda andra punkten jag vill lägga till är att vi pratar om företag som inte har råd med det, eller som kanske gör det för första gången, men också om var brytpunkten ligger.

Säg att du har tre projektledare som alla arbetar och du får ett extra projekt. Vad gör du? Gör du som de flesta organisationer gör och lägger det på personen som redan är överbelastad? Då uppstår alla möjliga komplikationer och produktiviteten sjunker. Eller tänker du att du historiskt bara kunnat anlita en frilansare fem dagar i veckan på ett tremånaderskontrakt?

Det här projektet är inte så stort. Nu kan du ta in någon en dag i veckan, och personen är nöjd med det eftersom han eller hon också arbetar för tre andra kunder. Med distansarbete finns det ingen situation där jag kommer in på tisdag, tittar på projektet och sedan ignorerar dig i tre dagar. Jag gör lite varje dag parallellt med resten av mitt arbete.

Även när människor bokas en dag i veckan, eller när jag bokas åtta dagar i månaden, är det i mitt huvud ett enkelt sätt för inköpsavdelningen att förstå omfattningen. Okej, han arbetar åtta dagar i månaden. Men de vet inte exakt när de åtta dagarna genomförs eftersom jag har flera kunder.

Det kan finnas en vecka då jag arbetar tre dagar för en kund och en annan vecka då jag arbetar en dag. Om jag alltid gör exakt åtta dagar är egentligen lite irrelevant, eftersom det innebär att de inte kan kontrollera min tidrapportering. Det finns ingen detaljstyrning i den bemärkelsen, eftersom jag kanske har en annan kund eller tränar på tisdag klockan fyra.

De två sakerna ser likadana ut för dem. De kan bokstavligen inte se skillnaden. Allt de vet i slutet av varje vecka eller månad är: tycker vi att Michael gjorde ett bra jobb? Jag tror att det också är psykologiskt bra för dem, eftersom det hindrar dem från att oroa sig för att bli lurade.

Om du är heltidsanställd och någon plötsligt bara arbetar tre timmar, tänker man: varför är Jeff borta? Även om allt fungerar bra och personen når sina mål i projektet kan organisationen känna att personen kanske hade kunnat göra mer. Belöningen för att vara effektiv och fantastisk blir mer arbete, vilket är vansinnigt.

Den här modellen säger i stället: vi kan inte följa varje minut, så vi tänker inte ens försöka. Vi vet ungefär att det behövs åtta dagar, eftersom det är vår bedömning. Men om du är väldigt effektiv och slutför arbetet snabbare har de ändå tecknat ett åttadagarsavtal. Vem bryr sig? Projektledaren belönas och organisationen får en effektiv och bra projektledare.

Argumentet på andra sidan är: vill du verkligen att personen godtyckligt ska ta längre tid? Då svarar personen också långsammare på kundernas mejl och allt blir långsammare. Jag kan inte tänka mig att du skulle uppmuntra det. Den här modellen gör det helt enkelt lättare att acceptera verkligheten. Jag tror att den minskar detaljstyrningen och den instinktiva känslan av att behöva kontrollera allt.

Galen Low: Ja, jag gillar värdetänkandet: får vi värde motsvarande åtta dagar i månaden av att Michael arbetar med vår organisation? Då uppfyller det också inköpskravet, precis som du sade.

Det är som motsvarande åtta dagar. Ska det vara måndag och torsdag? Nej, som du sade arbetar du bara där. Du behandlar flera projekt från olika organisationer som om de vore det enda projekt du leder.

Precis som de flesta projektledare hanterar flera projekt. Det är ett bra sätt att sälja in det. Och den andra saken jag vill återkomma till är att det finns många organisationer i tillväxtfas som når den punkt där de behöver en projektledare och tänker: bra, vi tar bara in en frilansare så löser sig allt.

Men om man inte har skapat strukturen, eller inte tar in någon som skapar den, kommer det inte nödvändigtvis att lyckas. Det kommer förmodligen att misslyckas eftersom det aldrig har gjorts i organisationen tidigare. Man kan inte bara kasta en sten i vattnet och tro att allt löser sig.

Någon måste komma in och sätta upp saker och ting. Det är där mina tankar går när jag tänker på The Fractional Hub och din gemenskap av fraktionerade yrkesverksamma. Jag ser åtminstone en möjlighet för mycket seniora och skickliga personer att komma in och utföra strategiskt arbete, samtidigt som de får projekten genomförda och hjälper organisationer att utveckla sin projektledningsfunktion.

Det handlar inte bara om att komma in och valla katter, se till att saker blir gjorda och föra arbetet framåt. Det kan vara mer strategiskt än så. Marknaden visar att många mycket smarta och erfarna yrkesverksamma utför den här typen av arbete. Det behöver inte bara vara någon som fyller en lucka under en kort period.

Michael Gold: Jag tror att det är hela poängen. Frilansare kommer inte att försvinna. De fyller en lucka och det finns mycket kompetenta frilansare. Kanske börjar de här frilansarna titta på fraktionerat arbete för att skilja mellan den uppgiftsbaserade rollen och den mer strategiska rollen.

Annars är en frilansare helt enkelt en frilansare. Bara för att du är senior projektledare betyder det inte att du är särskilt väl insatt i det specifika område kunden behöver. En av sakerna som modellen låter dig göra är att verkligen forma din nisch.

Galen Low: Jag säger nisch. Jag är ju i Kanada.

Michael Gold: Okej, vi säger nisch.

Men ja, att verkligen forma sin nisch. Det finns så många människor på marknaden nu. Om man hävdar att alla är mer produktiva, särskilt med artificiell intelligens, och att alla är effektivare, säger man i praktiken att det inte längre finns samma behov av en person som arbetar fem dagar i veckan och kan lite av allt.

I stället kan man ta in två eller tre olika personer, en eller två dagar i veckan, som kan göra mycket specifika saker och få betalt för sin särskilda kompetens. Det gör varje del effektivare och minskar behovet av den där generalisten som ska kunna allt.

Jag vill dock nyansera det: det kommer fortfarande att finnas behov av generalister. Jag tror bara att generalistrollen i sig kommer att bli en nisch. Det låter kanske dumt, men när alla går mot nischer kommer generalisterna så småningom att vara en mycket mindre grupp, och de kommer själva att hitta organisationer som faktiskt gynnas av att ha en generalist.

Jag tror alltså att det kommer att gå åt båda hållen och att människor kommer att pendla mellan modellerna. Men just nu är det nischning som gäller.

Galen Low: Låt oss gå in på det, eftersom många av dem jag pratar med undrar vad framtiden innebär. Vi spelar in det här i april 2025. Det räcker ärligt talat att bläddra i någons LinkedIn-flöde i en minut för att inse att tilliten till långvariga heltidsanställningar minskar.

Min åsikt är att ingen längre tror att man ska arbeta för samma företag under hela karriären, få en guldklocka och sedan gå i pension. Samtidigt är ekonomin ganska tuff just nu. Artificiell intelligens skapar omvälvningar på både bra och dåliga sätt.

Det finns geopolitiska faktorer och ett stort tryck på företag att göra mer med mindre. I vissa situationer säger organisationer: vi har inte råd att anställa någon på heltid och kanske behöver vi bara personen på deltid. Samtidigt finns färre roller tillgängliga och uppsägningar sker i nästan alla branscher.

Min stora fråga är: är fraktionerat arbete ett tillfälligt svar på ett tillfälligt problem? Eller tror du att det faktiskt är framtidens arbetssätt?

Michael Gold: Jag har gjort ganska mycket research om det här och tror att ungefär 57 procent av arbetskraften, kanske specifikt i USA, kommer att frilansa i någon form fram till 2027. Det finns många andra siffror för resten av världen också.

Det här innebär att utvecklingen redan går kraftigt mot att de flesta kommer att vara frilansare. Det är inte något som har hänt under det senaste året, utan en pågående förändring som har pågått i ett decennium. Jag talade med en rekryterare häromdagen och han sade att den genomsnittliga anställningstiden för en karriäranställd hade gått från tre år till två år.

Det betyder att du efter ungefär 18 månader börjar leta efter nästa roll, och om tio år kommer vi att se att en heltidsanställning egentligen bara är ett förlängt frilanskontrakt. Vi har redan gått över till det. Föreställningen om trygghet är inte längre verklig.

Vi har alla portföljkarriärer, bara under ett annat namn, och därför kan jag inte se varför förändringen skulle stanna. Artificiell intelligens kommer bara att bli bättre och människor kommer bara att bli effektivare. Jag förstår inte argumentet för att behålla generalister som anställda på heltid.

Vi kommer att få fler specialister och högre produktivitet. Tanken att krig, världen, ekonomin och allt annat plötsligt ska bli magiskt bättre leder inte till ett återupprättande av den gamla modellen. Allt pekar mot att portföljkarriärer verkligen kommer att vara framtiden.

Det skulle faktiskt förvåna mig om människor 2030 eller 2035 fortfarande såg heltidsarbete som det normala. Den yngre generationen vill redan i stor utsträckning inte arbeta heltid. Man kan avfärda det som lathet, men varje generation säger så om den yngre. Den grundläggande saken är att arbetslivet är på väg åt det hållet.

Jag tycker att det är bra. Teknikens utveckling spelar också en stor roll. Jag startar The Fractional Hub, du har din gemenskap och vem som helst kan skapa ett företag när som helst. Jag brukade föreställa mig en framtid där alla har ett mikroföretag.

Varför skulle man behöva vara en av de stora aktörerna? Till och med företag som EY, som just nu genomför hundratusentals uppsägningar, öppnar sig mer för fraktionerat arbete. Även PwC och Deloitte har publicerat rapporter om hur de kommer att börja använda fraktionerat arbete.

Det dyker också upp många fraktionerade konsultföretag. Om man tittar på idén kan man föreställa sig att till och med företag som EY om tio år får många motsvarigheter. Marknaden kommer att vara mättad, men på ett positivt sätt.

Alla har möjlighet att bli nästa EY, åtminstone i mikroskala. Man behöver inte vara ett företag med 40 miljoner pund i omsättning. Man kan ganska enkelt bygga ett litet företag med en omsättning på 500 000 till en miljon pund.

Galen Low: Jag älskar det påståendet – tanken att de fyra stora företagen är jättar och nästan orörbara. Idén att du faktiskt kan bli nästa sådant företag öppnar verkligen perspektivet på vilka möjligheter som finns.

Jag vill återkomma till den yngre generationen, men egentligen gäller det alla. Sättet vi utbildar människor på och utbildningsmodellen driver oss nästan mot en heltidsanställning. Många som utforskar frilansarbete eller blir fraktionerade yrkesverksamma har inte gått handelshögskola och har inte sett sig själva som entreprenörer.

De har kanske inte heller ett juridiskt vattentätt kontrakt i bakfickan. Hur börjar man? Hur började du? Och för personer som tittar på det här nu, oavsett generation, vilka färdigheter behöver de ha?

Vilka resurser behöver de för att ta sig an något som i dag är okonventionellt eller icke-traditionellt, trots att en stor andel av arbetskraften redan gör detta eller utforskar möjligheten?

Michael Gold: Det är en mycket relevant fråga, eftersom det finns en tendens att hoppa på en trend utan att förstå vad den innebär och sedan satsa allt på den.

Det skulle jag inte rekommendera. Man måste göra sin due diligence. Hur jag kom in i det är ärligt talat en blandning av många saker. Jag växte upp med ett ganska entreprenöriellt synsätt och trodde alltid att det var något jag skulle göra.

Sedan blev jag äldre och blev på olika sätt rädd för risken. Min pappa ägde företag och jag trodde att jag skulle gå samma väg, men det gjorde jag inte. Det här blev förmodligen den version av entreprenörskap som hade lägst tröskel för mig.

Jag behövde inte skapa en stor produkt eller investera miljoner. Det handlade om några hundra pund i månaden, men det var ett företag som jag kunde skala och växa. Det kändes som en låg tröskel.

Även då behövde jag pressas ganska långt. Jag hade varit digital nomad ett tag och gick ner till ett kontrakt på tre dagar i veckan, vilket var mitt första deltidskontrakt. Jag kände inte till ordet fraktionerad då.

Efter 20 månader återvände jag till Storbritannien och gjorde det jag hade sagt att jag aldrig skulle göra: gick tillbaka till fem dagar i veckan och heltidsanställning. Jag gav upp den drömmen ganska snabbt.

Jag arbetade där i ungefär nio månader och blev sedan befordrad till en roll på ett annat företag. Fem år tidigare hade det varit drömrollen. Jag blev chef för projektledningskontoret i en mycket stor organisation, men jag var väldigt olycklig.

Jag hade tre månaders prövotid och klarade den, men sedan ville de ge mig tre månaders uppsägningstid. Jag hade inte en tre månaders period till mitt förfogande. Jag kunde få ett nytt jobb, men för att lämna skulle jag behöva stanna i tre månader. Det fick mig att känna mig helt fast.

Människorna var trevliga och det handlade inte om någon personlig konflikt. Jag trivdes bara inte. Så jag köpte ett hus och sade upp mig en vecka senare. Jag hade tur som hade lite ekonomisk buffert och ett bra nätverk, även om jag inte hade planerat det särskilt väl.

Jag började frilansa och det växte snabbt. Varje steg innebar att jag lärde mig mer. Jag hittade experter på personligt varumärke, gick en kurs och började lära mig. Jag hittade min egen väg och efter ungefär sex månader upptäckte jag begreppet fraktionerad.

Det kändes som kärnan i hur jag ville arbeta. Jag hade alltid velat arbeta utifrån produktivitet snarare än tidsregistrering. När jag hade mitt första riktiga jobb satt jag med ryggen mot vd:n och gjorde mitt arbete. Jag var på provanställning och hade gjort alla mina uppgifter, så jag var ibland inne på Facebook under veckan.

Vd:n kom till min chef och sade: den nya personen är på Facebook, prata med honom. Min chef flyttade då mitt skrivbord så att jag satt på andra sidan och vd:n inte kunde se min skärm.

Min chef sade att han visste vad jag hade gjort och att han skulle prata med mig. Men jag hade faktiskt gjort allt jag skulle och överträffade förväntningarna. Det fastnade hos mig under hela min karriär. Jag gillade idén att produktivitet är viktigare än att bara sitta av tid, och när jag upptäckte fraktionerat arbete kastade jag mig in i det.

Jag startade sedan The Fractional Hub. När jag började publicera inlägg och blev en opinionsbildare på LinkedIn blev många intresserade, trots att de aldrig hade hört talas om begreppet. Projektledare och rekryterare frågade hur projektledare kunde arbeta på det sättet.

Jag hade så många kaffesamtal att det blev för mycket. Det var trevligt att nätverka, men till slut hade jag en ny person och ett nytt samtal varje dag. Jag träffade fantastiska människor, men det blev till sist för omfattande.

Samtidigt kändes det som en möjlighet. Någon behövde skapa en plats som utbildade människor. Därför lanserade vi först en kostnadsfri version. Själva gemenskapen är gratis och det finns en kurs man kan gå.

Nu har vi lanserat en betalnivå med mästarklasser, gruppcoachning och mer praktiskt stöd för personer som verkligen vill satsa. Om du bara vill förstå vad det är kan du ta del av kostnadsfria resurser, träffa människor och sedan avgöra vart du vill gå.

Galen Low: Jag älskar det, eftersom det verkligen är en resa. Du hade ett mer entreprenöriellt tänkesätt från början, men alla har inte det. De kanske vill utforska först.

Det du sade om att lära dig lite i taget tycker jag är viktigt. Du tog en kurs och undervisade dig själv i pressade situationer. Du upptäckte efteråt att du kanske borde ha lagt till en klausul i kontraktet eller gått en kurs i personligt varumärke innan du gjorde något.

Det är små misstag som man ofta måste lösa själv. Men det fina med gemenskapen är att vi kan samla kunskapen så att inte alla behöver lära sig genom egna små eller stora misstag.

Alla befinner sig på olika delar av resan och börjar på olika platser. Om vi samlar kunskapen och är smarta kan vi nästan skapa den nya modellen som förbereder människor för en karriär inom fraktionerat arbete i stället för en heltidskarriär.

Jag tycker att det är en väldigt bra idé. Jag kommer definitivt att länka till det i programanteckningarna. Vi har pratat mycket om The Fractional Hub, men jag har inte riktigt bett dig definiera det.

Michael Gold: Vi har faktiskt ett exempel på exakt den stödjande aspekt du beskriver. Alla befinner sig på en resa och hjälper varandra. Vi har särskilda forum, men det handlar inte alltid om fraktionerat arbete.

I dag hade vi exempelvis en klient som hade tekniska problem. Personen var inte särskilt tekniskt kunnig och hade svårt att hantera mejl. Klienten flyttade kommunikationen till WhatsApp men kunde sedan inte öppna ett dokument som behövdes.

Hon frågade i praktiken hur hon skulle hantera situationen eftersom priset började överstiga det hon ursprungligen hade begärt. Några personer svarade och pratade om varningssignaler, om att det är okej att lämna en klient och om hur man kan gå vidare om man väljer att stanna.

Det var fint att se flera personer fungera som bollplank och stöd för någon i den situationen.

Galen Low: Jag älskar det. Det är situationsbaserad kunskap och stöd i stunden. Det fraktionerade arbetet kan nog bli ensamt. Det är ens eget företag och många planerar inte att bygga ett team. De är ensamma.

Det kan vara isolerande. Det finns redan en ensamhetsepidemi efter covidpandemin och våra arbetssätt har förändrats. Distansarbete gör gemenskap ännu viktigare, så att fraktionerat arbete inte behöver betyda att man är ensam.

Jag undrar om vi kan prata om själva erbjudandet. Du sade att det var svårt att återgå till heltidsarbete, och många har berättat samma sak. Organisationer kanske inte är redo att köpa in eller tänka på fraktionerat arbete som en del av sin bemanningsmodell.

Kan vi prata om fördelar och avvägningar – för arbetsgivare och för fraktionerade projektledare som behöver förklara sitt värde? Vilka är fördelarna och vad bör man vara uppmärksam på?

Michael Gold: Det beror på om företaget arbetar på distans eller inte. Jag föredrar distansmodellen och det är en stor kulturdebatt. Om du arbetar på distans och företagen som anlitar dig också gör det, ser jag få nackdelar. Du arbetar de dagar som faktiskt behövs och får betalt därefter.

Om du arbetar två dagar i veckan kanske du får ungefär vad de annars skulle betala för tre dagar. Samtidigt slipper företaget betala för de andra dagarna. Det sparar kostnader och får tillgång till din erfarenhet.

Jag arbetar med flera verktyg och olika människor. Min kunskap om trender, verktyg och arbetssätt är mycket mer flexibel och anpassningsbar än om jag arbetade i ett enda företag och fortsatte göra saker på samma sätt bara för att de alltid har gjorts så.

Jag tar de bästa delarna från olika organisationer och använder dem hos nästa kund. Det är ett fantastiskt sätt att ständigt lära sig.

Om arbetet däremot kräver fysisk närvaro blir det svårare att arbeta för flera kunder samma dag. Då kanske man arbetar måndag, onsdag och fredag för en kund, medan tisdag och torsdag blir oanvända dagar.

Det strategiska arbetet är ofta enklare att fraktionera. Man kan arbeta med processdokumentation och planera de möten som behövs. Även om man inte är på plats varje dag kan man leverera processen inom tre månader.

Galen Low: Låt oss prata om kunskapsöverföring. Om nästan hela arbetskraften så småningom arbetar fraktionerat och alla arbetar för flera företag, uppstår frågan om organisationskunskap och kultur.

Om alla arbetar på distans, hur behåller man kunskap om hur verksamheten fungerar? Annars kan det kännas som att man bygger nya team från grunden varje gång och att ingen känner till organisationen.

Michael Gold: Om man förlitar sig på människor som kunskapsbärare har man redan misslyckats. Då handlar det om processer, intern dokumentation och introduktion.

Vad gör man när personen som har varit där i 20 år slutar? Om man har ett svar på det borde man dokumentera mer regelbundet i stället för att vänta på den dagen.

Artificiell intelligens gör redan mycket av människors anteckningar. I vissa företag hamnar mötesanteckningar automatiskt i rätt system och kopplas till konton och processer. Det är inte bara samtalet utan även informationen på kontonivå som kan sammanfattas.

AI kommer sannolikt att ge bättre kunskapsöverföring än människor har gjort hittills.

När det gäller kultur vet jag inte hur viktigt begreppet är för yngre generationer. Kultur är inte bara pizzafester eller kontorsförmåner. Den handlar också om hur människor talar med varandra, om att inte bränna ut sig och om att ha specialister som kan göra sina jobb.

Om arbetet är väl dokumenterat och människorna trivs kommer kulturen i sig att bli en bra arbetsmiljö. Distansarbete förstör inte kultur; det förstörs när man bara skickar hem kontorsarbetare utan att förändra arbetssätten.

Man kan använda pengarna som tidigare gick till kontor till gemensamma träffar, kanske en intensiv vecka tillsammans en gång per kvartal. Det kan skapa bättre gemenskap än fredagsöl, pizza och pingisbord.

Galen Low: Vi människor försöker ofta återskapa något från ett sammanhang exakt i ett annat sammanhang. Under nedstängningen försökte vi till exempel skapa digitala konferensmontrar som såg ut som fysiska montrar.

Men människor ville ha en digital upplevelse, inte en bokstavlig kopia av den fysiska. Detsamma gäller distanskultur. Organisationer kan bygga fantastisk kultur på distans genom tydlig kommunikation och dokumentation.

Om du befinner dig på andra sidan jorden kan du börja dagen med att läsa anteckningar från möten som hölls medan du sov och ändå vara uppdaterad. Det finns inga privata samtal som ingen annan ser. Kulturen skapas genom hur man samarbetar och genom energin i arbetet, inte genom pingisbord eller pizzafredagar.

Michael Gold: Vi driver båda gemenskaper. Tanken att man inte kan skapa en gemenskap och kultur på nätet är märklig. Människor betalar för att delta och stöttar varandra.

Jag har haft många kaffesamtal och känner att jag känner de här människorna, trots att jag aldrig har träffat många av dem. Jag har rekommenderat personer till jobb och skriver till dem regelbundet. Det är helt enkelt den moderna världen.

Galen Low: Det finns en möjlighet nu att släppa gamla vanor och tankesätt och vara öppen för något nytt. Covidpandemin tvingade oss att tänka annorlunda om hur vi arbetar. Artificiell intelligens och distansarbete gör samma sak.

Det betyder inte att arbete på plats eller på distans är rätt eller fel, men vi behöver vara öppna för förändring i stället för att hålla fast vid institutioner som kanske hindrar oss.

Michael Gold: Femdagarsveckan skapades väl för fabriksarbete och automatisering. Sedan bestämde alla att fem dagar var det bästa sättet att vara produktiv.

Det finns många försök med fyradagarsveckor som visar att produktiviteten kan vara densamma eller bättre. Det var innan AI gjorde människor ännu effektivare. Jag ser därför inte hur vi kan undvika att lämna den här föråldrade modellen.

Portföljkarriärer är redan verklighet. Även om du har ett heltidsjobb kanske du bara stannar i 18 månader. Du befinner dig alltså redan i en portföljkarriär, oavsett om du tänker på det så eller inte.

Galen Low: Jag vill ställa en sista fråga till dig. Vad var den fallgrop du önskar att du hade känt till när du började din fraktionerade portföljkarriär?

Michael Gold: Den första saken är hur svårt det är att hantera flera klienter och planera tiden. Jag hittade till slut ett verktyg som synkroniserar kalendrar åt båda håll.

Om jag bokar in en kund får de andra kalendrarna automatiskt information om att jag är upptagen. Tidigare arbetade jag för fyra kunder, drev mitt eget företag och hade privata åtaganden. Det blev mycket svårt att kartlägga allt.

Det här verktyget har varit den största hjälpen. För projektledare som arbetar fraktionerat och behöver boka möten med flera kunder är det särskilt viktigt att kunna se sin verkliga tillgänglighet.

Den andra saken är att inte få panik och tacka ja till varje jobb. Jag hade en period då jag hade nio dagars arbete per vecka. Det går inte att pressa in nio dagars arbete i fem eller sex dagar utan att arbeta orimligt mycket.

Jag arbetade sju dagar i veckan och ungefär nio timmar om dagen. Alla erbjöd mig arbete samtidigt som människor på LinkedIn sade att marknaden var hemsk. Jag kände mig tacksam och ville inte tacka nej, men i längden är det inte en klok plan.

Galen Low: De två sakerna hänger verkligen ihop. Vi pratar ofta om juridiska klausuler, omfattning och förhandling, men tid och kapacitet är också en konstform.

Det är svårt att säga nej när människor knackar på dörren och man vill hjälpa dem. Men man måste vara realistisk och se hur arbetet ryms inom den tid man har avsatt, oavsett om man arbetar tre eller fem dagar i veckan.

Michael Gold: Min sista punkt är hur viktigt det personliga varumärket är, även om det får mig att känna mig obekväm.

Jag har inte visat mitt cv på 14 månader. Jag har samtal med människor som kan se min erfarenhet på LinkedIn och vi pratar knappt om cv:t. Ofta ringer någon och säger: vill du börja i morgon?

Det finns ingen traditionell intervju. De tittar på min profil, ser mina inlägg och följare och får en bild av min erfarenhet och hur jag kommunicerar. Om det bara gäller en eller två dagar i veckan är tröskeln låg.

Jag konkurrerar inte i en hög med tusen cv:n hos en rekryterare. Jag pratar direkt med beslutsfattare. När någon faktiskt anställer kan det gå mycket snabbt.

Galen Low: Det är som en asynkron intervju som sker över tid i stället för att alla frågor pressas in i en timme eller en halv dag. Man lär känna varandra genom profiler och inlägg.

Michael Gold: Det är också viktigt att förstå att nästan alla ogillar sina egna inlägg när de börjar publicera. Man sparar sådant som känns obekvämt och får panik, men man fortsätter.

Vissa inlägg får 120 000 visningar och andra 500. Jag har fått mycket engagemang på vissa inlägg och nästan inget på andra. Det är svårt att veta exakt vad som leder till ett jobb.

Ett inlägg kan få en enda gilla-markering och ändå ses av en person som erbjuder dig ett jobb. Därför ska man inte fokusera för mycket på siffrorna. Det viktiga är att fortsätta synas.

Galen Low: Mänsklig kontakt är märklig när den omvandlas till ett nummerspel. Ibland räcker ett enda inlägg för att någon ska känna att det du säger berör dem och ta kontakt.

Michael Gold: Frågan är vem som är din målgrupp. Inlägget kommer att nå rätt person. Det finns också idén om sju kontaktpunkter: man behöver interagera på flera olika sätt innan en verklig kontakt uppstår.

Någon kan ha följt dig i sex månader utan att säga något. Det är ett långsiktigt arbete. Fortsätt nätverka och visa vad du kan.

Galen Low: Jag tycker verkligen om det här. Det är ett fascinerande ämne. Michael, tack för att du kom till programmet och delade med dig av din kunskap. Grattis igen till lanseringen av The Fractional Hub och till att du utvecklar utbildning för personer som går in i portföljkarriärer och fraktionerat arbete.

Var kan man läsa mer om dig?

Michael Gold: På thefractionalhub.com. Det är en mycket enkel webbplats. Jag finns också på LinkedIn och har satsat fullt ut där: LinkedIn/fractionalMichaelGold.

Galen Low: Mycket bra. Jag länkar också till det i programanteckningarna. Michael, tack för att du var med. Jag träffar dig gärna igen så att vi kan gå djupare in i ämnet.

Michael Gold: Nöjet är på min sida. Det har varit väldigt trevligt.

Galen Low: Där har ni det. Som alltid kan ni gå med i samtalet med över tusen likasinnade projektledningsförespråkare genom att ansluta till vår gemenskap. Gå till thedpm.com/membership för att läsa mer. Och om ni gillade det ni hörde i dag kan ni prenumerera och hålla kontakten på thedigitalprojectmanager.com. Tack för att ni lyssnade, så hörs vi nästa gång.