DisaZter? Ponad jedna trzecia pracowników pokolenia Z nie posiada umiejętności technicznych i miękkich
Zrozumienie luki w umiejętnościach pokolenia Z: Mimo dorastania w erze cyfrowej umiejętności techniczne pokolenia Z nie odpowiadają w pełni wymaganiom miejsca pracy. Co najmniej 35% kierowników projektów twierdzi, że pokoleniu Z brakuje zaawansowanych umiejętności technicznych i ma trudności z podstawowymi umiejętnościami miękkimi, takimi jak komunikacja.
Przyczyny luki w umiejętnościach: Pandemia prawdopodobnie wpłynęła na edukację i początki kariery zawodowej pokolenia Z, a nauka zdalna ograniczyła rozwój umiejętności miękkich i dostęp do tradycyjnego wsparcia zawodowego.
Zamykanie luki: Brak zaangażowania może prowadzić do gorszych wyników. Menedżerowie powinni słuchać opinii pokolenia Z, oferować konstruktywne wsparcie i tworzyć inkluzywne środowisko sprzyjające rozwojowi zarówno umiejętności twardych, jak i miękkich.
Znaczenie mentoringu: Pokolenie Z chce się uczyć i rozwijać, ale potrzebuje jasnych ścieżek podnoszenia kwalifikacji oraz mentoringu. Firmy mogą zmniejszyć lukę w umiejętnościach, oferując dostępne szkolenia, obserwowanie pracy innych osób oraz ukierunkowane programy rozwojowe.
Leniwi. Niezmotywowani. Trudni.
To tylko kilka przymiotników, które często wykorzystuje się do opisywania pokolenia Z — czyli osób urodzonych między 1997 a 2009 rokiem. Gdy to najmłodsze pokolenie wkracza na rynek pracy (do 2025 roku będzie stanowić około 27% siły roboczej), łatwo uwierzyć w to, co się słyszy.
Jako millenialska przedstawicielka pokolenia Y sama mam pokusę, by dołączyć do krytyki pokolenia Z — tak jak robi każde starsze pokolenie, gdy nowa grupa młodych ludzi wchodzi na rynek pracy. Mogłabym przytoczyć statystyki na ich temat, na przykład to, że 74% menedżerów uważa, że z przedstawicielami pokolenia Z pracuje się trudniej niż z poprzednimi pokoleniami. Mogłabym nawet opowiedzieć anegdotę o stażyście z pokolenia Z, którego kiedyś zatrudniałam, a który niemal nie pojawiał się w pracy.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ale prawda jest taka, że nie chcę dokładać kolejnych słów krytyki. Wciąż pamiętam lawinę obelg, które niespełna dekadę temu kierowano pod adresem mojego pokolenia. Nas również kiedyś nazywano leniami i osobami roszczeniowymi. Dziś jesteśmy poszukiwani na rynku pracy.
W rzeczywistości 1 na 3 menedżerów, którzy uważają, że z pokoleniem Z trudno się pracuje, woli zatrudniać millenialsów i z nimi pracować. Powód? Menedżerowie uważają, że przedstawicielom pokolenia Z często brakuje umiejętności technologicznych (39%), zaangażowania (37%) i motywacji (37%). Jednocześnie sądzą, że millenialsi są najbardziej produktywni (44%) i mają najlepsze umiejętności technologiczne spośród wszystkich pokoleń (42%).
Wszystko to prowadzi do jednego wniosku: pokolenie Z jest przyszłością naszego rynku pracy. Jego przedstawiciele podejmą wyzwanie, tak jak wcześniej robiło to każde pokolenie. Nie oznacza to jednak, że po drodze nie napotkają przeszkód.
Jedna z tych przeszkód wyraźnie wynika z powyższych danych — umiejętności technologiczne wydają się problemem tego pokolenia i kwestią budzącą niezadowolenie pracodawców. Co jednak kryje się za tą luką kompetencyjną? Jakich umiejętności przedstawicielom pokolenia Z wydaje się brakować? I co należy zrobić, aby pomóc temu pokoleniu rozwijać się dalej?
Czy pokolenie Z pozostaje w tyle pod względem kompetencji cyfrowych?
Pokolenie Z jest pierwszym pokoleniem, które od najmłodszych lat dorastało z internetem — to prawdziwi „cyfrowi tubylcy”. To osobiste doświadczenie niekoniecznie przełożyło się jednak na umiejętności potrzebne w miejscu pracy w takim stopniu, jak oczekiwało tego pokolenie Z i jego pracodawcy. W rzeczywistości mniej niż połowa (48%) pracodawców biorących udział w niedawnym badaniu uważa, że osoby z pokolenia Z po ukończeniu studiów dysponują zaawansowanymi umiejętnościami cyfrowymi, których potrzebują.
Według niedawnego badania Salesforce pracownicy z pokolenia Z faktycznie się z tym zgadzają. Tylko 32% osób z tej grupy wiekowej twierdzi, że czuje się wyposażonych w umiejętności technologiczne potrzebne do odniesienia sukcesu na obecnym i przyszłym rynku pracy. Odsetek ten jest jeszcze niższy, gdy przyjrzymy się konkretnym umiejętnościom i branżom.
Jeśli chodzi o umiejętności takie jak programowanie, tylko 20% respondentów z pokolenia Z czuje się pewnie. Choć wierzą oni w znaczenie sztucznej inteligencji dla przyszłości pracy (73% respondentów stwierdziło, że umiejętności związane ze sztuczną inteligencją są ważne), zaledwie 17% z nich uważa, że posiada takie umiejętności.
Chcieliśmy przyjrzeć się temu nieco dokładniej i sprawdzić, czy kierownicy projektów również mają takie zdanie na temat umiejętności swoich współpracowników z pokolenia Z. Przeprowadziliśmy ankietę wśród 50 członków społeczności The Digital Project Manager, aby dowiedzieć się więcej — większość respondentów określiła się jako millenialsi lub przedstawiciele pokolenia X.
Jeśli chodzi o zaawansowane umiejętności korzystania z technologii w miejscu pracy (takie jak korzystanie z oprogramowania do zarządzania projektami i innych narzędzi), zdania naszych respondentów były podzielone. Trzydzieści pięć procent uważa, że ich współpracownicy z pokolenia Z są w rzeczywistości niewykwalifikowani lub bardzo niewykwalifikowani, podczas gdy kolejne 35% stwierdziło, że są wykwalifikowani lub bardzo wykwalifikowani. Pozostałe 30% zachowało neutralne stanowisko, uznając, że przedstawiciele pokolenia Z nie są ani wykwalifikowani, ani niewykwalifikowani.
Nasi respondenci byli bardziej pozytywnie nastawieni, jeśli chodzi o podstawowe umiejętności korzystania z technologii w miejscu pracy (takie jak obsługa narzędzi pakietu Microsoft lub Google, drukowanie, kopiowanie itp.). Pięćdziesiąt siedem procent respondentów uważa, że przedstawiciele pokolenia Z są wykwalifikowani lub bardzo wykwalifikowani w tym obszarze, a tylko 23% uznało ich za niewykwalifikowanych.
A co z kompetencjami miękkimi?
Jeśli jednak chodzi o kompetencje miękkie, właśnie tutaj nasze dane zaczynają budzić poważne obawy. Czterdzieści trzy procent respondentów stwierdziło, że uważa swoich współpracowników z pokolenia Z za niewykwalifikowanych lub bardzo niewykwalifikowanych w zakresie kompetencji miękkich (takich jak komunikacja, wystąpienia publiczne i prezentacje).
Wydaje się, że jest to powszechna opinia. W innym badaniu pracodawcy wskazali umiejętności komunikacyjne (37%), odporność psychiczną (28%) i rozwiązywanie problemów (27%) jako kompetencje miękkie, których najbardziej brakuje przedstawicielom pokolenia Z. Ponownie widać tu rozbieżność. Pokolenie Z dorastało z jednymi z najpotężniejszych urządzeń komunikacyjnych w dłoniach. Jak to możliwe, że komunikacja jest umiejętnością, nad którą musi pracować?
Cóż, kiedy pracodawcy mówią o komunikacji, zazwyczaj mają na myśli tradycyjną komunikację w biurze. Tak, przedstawiciele pokolenia Z mogą świetnie radzić sobie z komunikacją cyfrową (pocztą elektroniczną i wiadomościami), ale jeśli chodzi o umiejętności interpersonalne, pracodawcy uważają, że ich brakuje. Przedstawiciele pokolenia Z również to odczuwają — 65% z nich stwierdziło, że mają trudności z nawiązywaniem rozmów ze współpracownikami, co może prowadzić do nieporozumień i słabej współpracy.
Jak ujął to jeden z uczestników naszej ankiety: „Mieliśmy trudności z przedstawicielami pokolenia Z w okresie bezpośrednio po pandemii. Występowało wiele luk w umiejętnościach związanych z samodzielnością, zarządzaniem czasem, komunikacją, normami zawodowymi itp. Kiedy ograniczyliśmy powroty do biura (nie częściej niż raz w tygodniu), bardzo pomogło to w ponownym zintegrowaniu zespołu i doprecyzowaniu oczekiwań — do tego stopnia, że obecnie łatwo jest wrócić do niemal w 100% zdalnego trybu pracy”.
Przyczyny luki w umiejętnościach pokolenia Z
Zanim jednak wszyscy wsiądziemy do pociągu pod hasłem „Pokolenie Z jest najgorsze i to wszystko ich wina”, poświęćmy chwilę na zastanowienie się, dlaczego pojawiła się ta luka w umiejętnościach.
Jeden z uczestników naszej ankiety dobrze to podsumował: „Większość przedstawicieli pokolenia Z, którzy obecnie pracują, musiała mierzyć się z lockdownami związanymi z COVID-19 w kluczowych, początkowych latach swojej kariery. Jeśli występują u nich jakiekolwiek braki w umiejętnościach technicznych lub miękkich, jest to zrozumiałe, a starsze pokolenia powinny współpracować z nimi, aby uzupełnić te braki i dostosować się do zmieniającego się środowiska pracy”.
Choć wpływa na to wiele czynników, z pewnością nie możemy ignorować znaczącego wpływu, jaki pandemia COVID-19 wywarła na to pokolenie. Według firmy Gartner 46% pracowników z pokolenia Z twierdzi, że pandemia utrudniła im realizację celów edukacyjnych lub zawodowych. Wielu z nich spędziło kilka semestrów studiów w lockdownie, mając ograniczony bezpośredni kontakt z wykładowcami i rówieśnikami. Inni rozpoczęli kariery na stanowiskach zdalnych, nie mając dostępu do wsparcia i możliwości nauki, które często są dostępne dla pracowników rozpoczynających karierę. W jednym z badań 27% respondentów z pokolenia Z stwierdziło, że w miejscu pracy nie otrzymali żadnego wsparcia w rozwijaniu umiejętności miękkich.
Oczywiście wszystko to wpłynęło na ich możliwości rozwijania umiejętności. I oczywiście musi się to zmienić.
Skutki tej luki w umiejętnościach
Zanim przejdziemy do tego, co organizacje mogą zrobić, aby pomóc pracownikom z pokolenia Z rozwijać umiejętności techniczne i miękkie, porozmawiajmy najpierw o tym, co jest zagrożone, jeśli tego nie zrobią.
Przede wszystkim, jeśli ta luka w umiejętnościach nie zostanie zlikwidowana, przedstawiciele pokolenia Z ucierpią jako pierwsi. Już teraz mają trudności ze znalezieniem pracy, utrzymaniem zatrudnienia i awansowaniem na swoich stanowiskach. Jedno z badań wykazało, że 36% menedżerów ds. rekrutacji niechętnie zatrudnia kandydatów z pokolenia Z, a 77% z nich wskazuje na obawy związane z brakiem doświadczenia. Jeśli uda im się zdobyć stanowisko, nie daje to żadnej gwarancji — 65% respondentów jednego z badań stwierdziło, że częściej muszą zwalniać przedstawicieli pokolenia Z niż pracowników z innych pokoleń, a 12% zwolniło pracownika z pokolenia Z w czasie krótszym niż tydzień od jego rozpoczęcia pracy.
A jeśli uda im się utrzymać pracę, możliwości awansu są ograniczone. Siedemdziesiąt procent przedstawicieli pokolenia Z twierdzi, że oczekuje awansu w pracy w ciągu pierwszych 18 miesięcy zatrudnienia. Jednak bez możliwości rozwijania umiejętności aspiracje te niewiele znaczą, a utrzymanie talentów z pokolenia Z staje się wyzwaniem.
W tym momencie ta luka w umiejętnościach zaczyna mieć znaczenie dla pracodawców i całej gospodarki. W jednym z badań 76% firm zgodziło się, że brak umiejętności cyfrowych u przedstawicieli pokolenia Z może wpłynąć na rentowność ich działalności. Luka ta prawdopodobnie doprowadzi do spadku produktywności, innowacyjności i zaangażowania pracowników.
Likwidowanie luki w umiejętnościach
W pewnym stopniu pracownicy z pokolenia Z są odpowiedzialni za likwidowanie tej luki w umiejętnościach. Powinni pracować nad budowaniem silnych relacji ze współpracownikami i menedżerami. Muszą być otwarci na informacje zwrotne i wskazówki od tych osób. Powinni też umieć dostosowywać się do nowych wyzwań, które pojawią się w miarę rozwijania tych umiejętności.
Odpowiedzialność wykracza jednak poza pokolenie Z. Organizacje muszą być gotowe odłożyć na bok swoje uprzedzenia, nauczyć się współpracować z pracownikami z pokolenia Z i zapewnić im możliwości rozwijania umiejętności, których oni (i firmy) potrzebują, aby odnieść sukces. Oto jak to zrobić.
1. Rozwiąż problem braku zaangażowania
Kiedy pracownik z pokolenia Z nie jest tak produktywny, jak byś chciał, lub oddaje pracę poniżej standardu, łatwo jest po prostu założyć, że wynika to z lenistwa pokoleniowego. Zastanówmy się jednak nad tym. Co, jeśli w rzeczywistości chodzi o brak zaangażowania?
Według jednego z badań tylko 31% osób z pokolenia Z czuje się zaangażowanych w pracę. Ten brak zaangażowania może wynikać z wielu przyczyn — wypalenia zawodowego, stresu czy braku wsparcia, by wymienić tylko kilka. A kiedy pracownicy nie są zaangażowani, cierpią na tym produktywność i wyniki.
Może się to wydawać zbyt uproszczonym rozwiązaniem, ale aby przeciwdziałać brakowi zaangażowania, trzeba słuchać pracowników z pokolenia Z. Jedną z najczęściej wymienianych wad pokolenia Z jest to, że jego przedstawiciele zbyt otwarcie wyrażają swoje opinie lub zbyt często kwestionują utarte schematy. Zamiast przewracać oczami na to, co mają do powiedzenia pracownicy z pokolenia Z, wsłuchaj się w ich słowa. Poproś ich o szczerą opinię na temat tego, czego potrzebują, czego im brakuje i jak możesz pomóc im bardziej zaangażować się w pracę.
2. Zapewnij możliwości podnoszenia kwalifikacji
Uważasz, że pracownicy z pokolenia Z będą zbyt leniwi, aby skorzystać z możliwości podnoszenia kwalifikacji? Pomyśl jeszcze raz. Jedno z badań wykazało, że 70% respondentów z pokolenia Z chce, aby ich pracodawcy inwestowali w ich kompetencje cyfrowe.
Inny uczestnik naszego badania podzielił się następującą opinią: „To pokolenie, podobnie zresztą jak każdy inny, może szybko się uczyć, gdy otrzyma taką możliwość i odpowiednie szkolenie. Odkryłem jednak również, że niewiele firm chce inwestować w takie zasoby. Moim zdaniem nie jest to problem pokolenia Z. … Współczesne miejsca pracy coraz bardziej cenią efektywność, ale poświęciliśmy w ten sposób czas potrzebny na maksymalne wykorzystanie indywidualnych mocnych stron oraz menedżerskiej kreatywności, aby umieszczać ludzi na stanowiskach, na których mogą wykonywać swoją pracę najlepiej.”
Jak zatem w praktyce wygląda zapewnianie takich możliwości podnoszenia kwalifikacji? Może to być tak proste jak zapewnienie pracownikom bezpłatnego dostępu do LinkedIn Learning, Coursery lub podobnych programów. Może to być zorganizowanie programu spotkań edukacyjnych podczas lunchu, w ramach którego współpracownicy z różnych działów dzielą się umiejętnościami pomagającymi im zwiększać produktywność w pracy. Możesz też stworzyć ukierunkowane programy szkoleniowe skupiające się na narzędziach, z których Twoja organizacja korzysta najczęściej.
Jest tu jednak ważne zastrzeżenie. Musisz również zapewnić pracownikom z pokolenia Z czas i przestrzeń na rozwijanie tych umiejętności w pracy, w godzinach pracy. Według firmy Deloitte tylko 49% osób z pokolenia Z twierdzi, że praca jest centralnym elementem ich tożsamości. Choć cenią swój rozwój zawodowy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym cenią bardziej niż jakiekolwiek wcześniejsze pokolenie.
More Articles
- Czym jest projekt cyfrowy? 4 wymiary, typy i przykłady
- 5 najważniejszych trendów w zarządzaniu projektami w 2025 roku
- Jak łatwo przejść przez zmianę organizacyjną (czyli kiedy rzucić pracę)
- 3 łatwe wskazówki dotyczące wirtualnego mentoringu w środowisku pracy zdalnej
- 4 wskazówki, jak uodpornić swoją rolę na recesję i stać się kluczową osobą
3. Buduj relacje
Obserwowanie pracy innych osób i mentoring mogą w dużym stopniu pomóc pracownikom na początku kariery zdobywać nowe umiejętności i odnaleźć się w miejscu pracy. Obserwując innych i ucząc się od nich, pracownicy z pokolenia Z mogą lepiej zrozumieć, jakich umiejętności mogą potrzebować, aby odnieść sukces na podobnych stanowiskach.
Jeśli Twoja firma nie ma jeszcze programu obserwowania pracy lub mentoringu, rozważ przedstawienie takiego pomysłu działowi HR albo zespołowi kierowniczemu. Jeśli natomiast utworzenie formalnego programu nie wchodzi w grę, możesz zaoferować swój czas na mentoring młodszego pracownika.
Twoim pierwszym odruchem może być myśl: „Cóż, jeśli będą potrzebować mojej pomocy, mogą przyjść do mnie”. Pamiętasz jednak, jak to było, gdy dopiero zaczynałeś pracę? Czy łatwo było Ci zwrócić się do bardziej doświadczonych współpracowników i poprosić ich o czas? To, że mogą o niego nie prosić, nie oznacza, że nie chcą lub nie potrzebują Twojej pomocy.
Wspólne posuwanie się naprzód
Jeden z uczestników naszego badania trafnie podsumował tę kwestię: „Myślę, że ludzie przypisują brak doświadczenia problemom pokoleniowym. Kiedy to ja należałem do młodszego pokolenia w miejscu pracy, również brakowało mi tych umiejętności. Nikt nie przychodzi z kompletem gotowych umiejętności — potrzeba czasu, a starsze pokolenia muszą wykazać się cierpliwością, aby ich nauczyć.”
Choć czynniki takie jak COVID, praca zdalna i nauka w trybie wirtualnym bez wątpienia ukształtowały to pokolenie, jego przedstawiciele nadal są po prostu pracownikami na poziomie początkującym. Jako organizacje i jednostki musimy odejść od uprzedzeń pokoleniowych i zapewnić im takie samo wsparcie, jakie wszyscy otrzymaliśmy na początku swojej drogi — wskazówki, których potrzebują i których chcą, aby odnieść sukces i rozwijać się zawodowo.
