Jak negocjować podwyżkę jako kierownik projektu (i rzeczywiście ją dostać)

Przeczytaj transkrypcję:

Testujemy transkrypcję naszych podcastów za pomocą programu komputerowego. Prosimy o wyrozumiałość w przypadku literówek, ponieważ bot nie zawsze działa w 100% poprawnie.

Kelsey Alpaio: Nazywam się Kelsey Alpaio. Jestem redaktorką naczelną The Digital Project Manager. Dzisiejsza sesja będzie poświęcona temu, jak wykorzystać umiejętności kierownika projektu do negocjowania podwyżki w 2025 roku. Porozmawiamy z czołowymi ekspertami i liderami opinii w tej dziedzinie.

Mukhtar specjalizuje się w pomaganiu ludziom w zdobywaniu stanowisk kierowników projektów z wynagrodzeniem od 100 do 300 tysięcy dolarów. Dzięki doświadczeniu w doradztwie zawodowym, strategiach poszukiwania pracy oraz zarządzaniu projektami i programami pomaga zmienić podejście do kariery, zaprezentować wyjątkową wartość kandydata, pokonać przeszkody i zdobyć wymarzoną pracę za wynagrodzenie odpowiadające jego wartości.

Jest z nami także Pam, doświadczona liderka dostarczania rozwiązań cyfrowych i obecna starsza wiceprezes w Horizontal Digital. Dzięki dwudziestoletniemu doświadczeniu w rozwijaniu zespołów i tworzeniu strategii w firmach takich jak Hero Digital i Wunderman Thompson łączy mistrzostwo w podejściu zwinnym z wiedzą na poziomie kadry zarządzającej, aby pomagać kierownikom projektów odnosić sukcesy w złożonych, międzyfunkcyjnych środowiskach.

Jest z nami również Elaina, która pracuje w Horizontal Digital razem z Pam jako starsza liderka dostarczania programów. Specjalizuje się w koordynowaniu transformacji cyfrowych obejmujących projektowanie UX/UI, strategię marki, rozwój zwinny, dane i analitykę oraz technologie marketingowe. Ułatwia współpracę wysoko wydajnych zespołów, aby realizowały wizję zgodnie z harmonogramem i budżetem.

Przejdźmy do dzisiejszego tematu. W pewnym momencie kariery prawdopodobnie usłyszeliście radę: „Jeśli chcesz zarabiać więcej, po prostu znajdź nową pracę”. Przez długi czas to rzeczywiście działało. Zmiana pracy była jednym z najlepszych sposobów na zwiększenie wynagrodzenia, ale obecnie nie jest już tak skuteczna. W 2023 roku mediana podwyżki wynagrodzenia dla osób zmieniających pracę wynosiła 7,7%, w porównaniu z 5,6% dla osób pozostających na swoich stanowiskach.

Obecnie jest to 4,8% dla osób zmieniających pracę i 4,6% dla tych, którzy pozostają na miejscu. W praktyce podwyżka jest więc niemal taka sama niezależnie od tego, czy zostajecie, czy odchodzicie. Jednocześnie większość kierowników projektów nie jest zadowolona z obecnego wynagrodzenia. Niedawno opublikowaliśmy nasz przewodnik płacowy na 2025 rok. Z zebranych przez nas danych dotyczących ponad 600 kierowników projektów z całego świata wynika, że 65% z nich uważa, że nie otrzymuje sprawiedliwego wynagrodzenia.

Jednocześnie nie odchodzą oni z pracy. Około 62% respondentów stwierdziło, że planuje pozostać na obecnych stanowiskach w tym roku. Co więc zrobić, gdy rynek pracy jest niestabilny? Wykonujecie świetną pracę, ale wynagrodzenie tego nie odzwierciedla. Trzeba znaleźć sposób na rozwój w obecnym miejscu pracy.

Trzeba nauczyć się prosić o to, na co się zasługuje — i właśnie o tym będziemy dziś rozmawiać. Jak poprosić o podwyżkę i rzeczywiście ją dostać. Chciałabym najpierw wrócić do danych z naszego przewodnika płacowego i poznać perspektywę panelistów. Wspomniałam, że według naszego raportu 65% respondentów uważa, że nie otrzymuje sprawiedliwego wynagrodzenia.

Jakie czynniki, waszym zdaniem, przyczyniają się do tej rozbieżności? Mukhtar, może zaczniesz?

Mukhtar Kadiri: Myślę, że jest kilka powodów. Ryzykując zabrzmienie jak polityk, powiedziałbym, że wszystko drożeje. Koszty życia rosną.

Wynagrodzenia nie nadążają za tym wzrostem. Kolejnym czynnikiem może być to, że wiele osób dostało pracę kilka lat temu, gdy gospodarka wyglądała inaczej. Średnio ludzie zmieniają pracę co trzy do pięciu lat, więc dla wielu osób może właśnie nadszedł czas na zmianę.

Zaczynali, gdy sytuacja gospodarcza była bardzo dobra, a wynagrodzenia wyglądały inaczej. Teraz chcą zmienić pracę. Podsumowując: wynagrodzenia nie nadążają za kosztami życia, a wiele osób rozpoczęło pracę kilka lat temu, gdy gospodarka funkcjonowała inaczej.

Kelsey Alpaio: To ma sens. Pam, co o tym sądzisz?

Pam Butkowski: Zgadzam się ze wszystkim. Chciałabym szczególnie rozwinąć drugi punkt. Kilka lat temu gospodarka wyglądała inaczej, zwłaszcza w sektorze cyfrowym i w zarządzaniu projektami.

Podczas pandemii zaobserwowaliśmy wzrost zapotrzebowania na role związane z zarządzaniem projektami cyfrowymi. Firmy inwestowały w rozwiązania cyfrowe, ponieważ całkowicie przeszliśmy na pracę zdalną. Większy nacisk kładziono na handel elektroniczny, doświadczenia cyfrowe i utrzymywanie kontaktu z klientami w świecie funkcjonującym zdalnie.

Popyt był większy, a co za tym idzie — wyższe były także wynagrodzenia kierowników projektów cyfrowych. Teraz sytuacja się stabilizuje. Kiedy kierownicy projektów czują, że są niesprawiedliwie wynagradzani, część tego odczucia wynika z porównania obecnych zarobków z tym, co oferował rynek kilka lat temu.

Elaina Martinez: Zgadzam się. Jako kierownicy projektów ponosimy też dodatkowe koszty związane z powrotem do biura. W ciągu ostatnich pięciu lat wiele osób pracowało całkowicie zdalnie albo miało większą elastyczność, a teraz firmy proszą nas o powrót.

Oznacza to większe codzienne obciążenie: koszty parkingu, paliwa, zużycie samochodu, a także fizyczne zmęczenie i dodatkowy czas dojazdu. Powrót do biura cztery lub pięć dni w tygodniu jest wyczerpujący, zwłaszcza w połączeniu z problemami gospodarczymi i wynagrodzeniami, które nie nadążają za kosztami życia.

Rozumiem więc, dlaczego ten odsetek jest tak wysoki.

Kelsey Alpaio: Drugą interesującą kwestią jest liczba 62% — tylu respondentów planuje pozostać na obecnych stanowiskach mimo presji i poczucia niesprawiedliwego wynagrodzenia. Dlaczego kierownicy projektów nadal niechętnie odchodzą z pracy? Czy te obawy są uzasadnione?

Elaina Martinez: Rozumiem te obawy. Ludzie nie chcą zostać nową osobą w innej firmie, szczególnie gdy rynek jest trudny. Można czuć, że zaczyna się wszystko od początku. Nawet jeśli obecne wynagrodzenie nie jest satysfakcjonujące, staż pracy daje pewne poczucie bezpieczeństwa.

W naszej branży ludzie są lojalni. Kierownicy projektów mocno angażują się w pracę i projekty, dlatego czasami pozostają w firmach dłużej, niż chcieliby z punktu widzenia wynagrodzenia.

Mukhtar Kadiri: Widzę to również, chociaż ludzie często zgłaszają się do mnie dopiero wtedy, gdy zdecydują się poszukać kolejnej pracy. To zrozumiałe, że nie chcą narażać zatrudnienia ani zaczynać od zera. Mimo trudnego rynku nadal widzę osoby, które zmieniają pracę i zwiększają wynagrodzenie.

W zeszłym tygodniu ktoś, z kim pracowaliśmy, otrzymał podwyżkę o 20 tysięcy dolarów. Widziałem też przypadek podwyżki o 75 tysięcy dolarów. Rynek jest trudny, ale ludzie nadal potrafią znacząco zwiększyć wynagrodzenie.

Kelsey Alpaio: To dobrze słyszeć. Pam, czy chcesz coś dodać?

Pam Butkowski: Zgadzam się z Elainą i Mukhtarem. Rozpoczęcie czegoś nowego jest trudne, a kierownicy projektów są bardzo lojalni. Jednocześnie widzimy, co dzieje się na LinkedIn i na rynku pracy. Widoczne są oznaczenia „otwarty na nowe możliwości”, a znalezienie pracy jest trudniejsze niż kilka lat temu.

Jeśli ktoś ma stabilne stanowisko, pozostanie w firmie może nie być najgorszym rozwiązaniem. Wielu kierowników projektów uważa, że obecnie coś jest lepsze niż nic.

Kelsey Alpaio: To prowadzi nas do sedna dzisiejszej rozmowy. Jeśli nie szukacie nowej pracy i nie chcecie zmieniać firmy, ale nie jesteście zadowoleni z wynagrodzenia, poproszenie o podwyżkę jest jedną z najbardziej bezpośrednich dróg do zwiększenia zarobków.

Nie oznacza to jednak, że jest to łatwe, szczególnie na obecnym rynku. Elaina, masz doświadczenie w tym zakresie. W przeszłości prosiłaś o podwyżki i skutecznie je otrzymywałaś. Jak właściwie rozpocząć taką rozmowę?

Elaina Martinez: To świetne pytanie. Odnosiłam sukcesy, ale na początku kariery także ponosiłam porażki, ponieważ nie miałam dobrej strategii. Najważniejsze jest, aby nie zaskakiwać przełożonego. Sukces odnosiłam wtedy, gdy wcześniej istniała podstawa do rozmowy i pewien poziom przejrzystości.

Nagłe przedstawienie żądania może zaskoczyć menedżera. Warto wcześniej otwarcie rozmawiać o swojej sytuacji i wspólnie szukać rozwiązania, zamiast stawiać ultimatum. Dobrze jest mieć z przełożonym relację opartą na zaufaniu i rozpocząć przygotowania odpowiednio wcześnie.

Wcześniej pracowałam z Pam i pamiętam, że mogłyśmy otwarcie o tym rozmawiać. Powiedziałam, że moje wynagrodzenie nie odpowiada zakresowi obowiązków, a Pam się ze mną zgodziła. Wspólnie znalazłyśmy rozwiązanie.

Na początku kariery popełniałam błąd, reagując zbyt emocjonalnie i nie przygotowując się do rozmowy. Można mieć poczucie niesprawiedliwości, ale bez zebrania danych i przygotowania propozycji trudno przedstawić przekonujące argumenty.

Trzeba pokazać, że zależy nam na firmie i chcemy nadal wnosić do niej wartość. Warto wejść w rozmowę z przekonaniem: „Chcę tu zostać i nadal przyczyniać się do sukcesu zespołu. To pomoże mi pozostać i rozwijać się razem z firmą”.

Pam Butkowski: Najważniejsze są nie odczucia, lecz fakty i dowody. Trzeba być przygotowanym, zrobić rozeznanie i umieć wskazać obszary, w których przekraczamy oczekiwania.

Warto odwołać się do opisu stanowiska, oczekiwań wobec roli i wcześniej ustalonych celów. Jeśli spełniamy wszystkie wymagania i dodatkowo je przewyższamy, jesteśmy w znacznie lepszej sytuacji.

Trzeba również zrozumieć, kiedy w firmie podejmuje się decyzje o podwyżkach. Niektóre organizacje mają określone okresy podwyżek i awansów, a poza nimi podwyżka może być niemożliwa. Jeśli tak jest, należy rozpocząć rozmowę odpowiednio wcześnie i zapowiedzieć, że w wyznaczonym okresie chcemy porozmawiać o wynagrodzeniu.

Osoba, do której zwracamy się z prośbą o podwyżkę, często nie dysponuje budżetem i musi skonsultować decyzję z innymi osobami. Trzeba dać jej czas na przeprowadzenie tych rozmów.

Mukhtar Kadiri: Zanim zastanowimy się, co powiedzieć, ważne jest właściwe nastawienie. Podczas negocjacji z osobą z tej samej firmy jesteśmy po tej samej stronie. To nie jest konfrontacja ze sprzedawcą samochodów.

Nie chodzi o sytuację „ja przeciwko tobie”. Chodzi o wspólny cel i znalezienie rozwiązania korzystnego dla obu stron. To jedna z najważniejszych zmian nastawienia, które staram się przekazywać osobom, z którymi pracuję.

Warto pamiętać o trzech rzeczach: wdzięczności, entuzjazmie i jasnym określeniu swoich oczekiwań. Negocjacje mogą stać się osobiste, dlatego należy zachować spokój i jasno komunikować, czego się chce.

Można powiedzieć: „Bardzo się cieszę z tej możliwości. Wiem, że rozważaliście wielu kandydatów i dziękuję za wybranie mnie. Wnoszę do tej roli doświadczenie w obszarach X, Y i Z i uważam, że takie wynagrodzenie odpowiada zakresowi tej pracy”.

Kierownicy projektów powinni umieć negocjować, ponieważ jest to część ich pracy. Dobrze przeprowadzona negocjacja może dodatkowo pokazać te kompetencje.

Kelsey Alpaio: Jakie przygotowania należy wykonać przed rozmową? Czy chodzi o wpływ naszej pracy, dane rynkowe i wyniki?

Elaina Martinez: Najważniejsze jest zrozumienie własnej historii. Nie można zakładać, że przełożony albo współpracownicy dostrzegają całą niewidoczną wartość, którą kierownik projektu wnosi każdego dnia.

Wykonujemy wiele pracy za kulisami. Nie zawsze jest ona efektowna, ale przynosi ogromną wartość. Trzeba więc regularnie zapisywać swoje osiągnięcia, rozwiązywane problemy, ograniczane ryzyka i sytuacje, w których odblokowaliśmy pracę zespołu.

Można poświęcić na to kilka minut dziennie albo robić cotygodniowe notatki. Należy śledzić wyniki na takim poziomie szczegółowości, na jaki pozwala czas. Po pewnym okresie zaczną pojawiać się powtarzające wzorce i będzie można opowiedzieć spójną historię o swojej wartości.

Trzeba również znać swoją wartość rynkową. Narzędzia takie jak Glassdoor i inne źródła danych o wynagrodzeniach pomagają zrozumieć, jakie stawki obowiązują na danym poziomie doświadczenia i w danej lokalizacji. Prośba o podwyżkę powinna być oparta na świadomości rynku, a nie wyłącznie na emocjach.

Warto dzielić się sukcesami w całej organizacji, nie tylko z bezpośrednim przełożonym. Jeśli pracujemy z zespołami kreatywnymi lub technologicznymi, należy pomagać im uwidaczniać wspólne sukcesy. Dzięki temu więcej osób dostrzeże nasz wkład.

Spotkania indywidualne z menedżerem są dobrym miejscem na rozmowę o rozwoju, strategicznych problemach i osiągnięciach. Nie powinny służyć wyłącznie przedstawianiu statusu projektów. Warto wykorzystywać je do budowania kontekstu i omawiania swojej wartości.

Nie należy czekać do końca roku, by nagle oczekiwać awansu lub podwyżki. Trzeba prowadzić te rozmowy przez cały rok, aby nie były dla przełożonego zaskoczeniem.

Pam Butkowski: Z perspektywy lidera Elaina ma rację: należy rozmawiać o tym wcześnie i często. Bez niespodzianek. Rozmowy nie zawsze dotyczą samej osoby proszącej o podwyżkę. Czasami pracownik może wskazać, że ktoś z jego zespołu jest gotowy na awans albo uważa, że otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie.

Im więcej czasu lider ma na przygotowanie się do takich rozmów i zaplanowanie budżetu, tym lepiej. Odpowiedzialnością lidera jest także jasno określić, jak wygląda dobra praca, sukces i spełnianie oczekiwań na danym stanowisku.

Jeśli nie ma jasnych materiałów opisujących oczekiwania wobec roli, należy o nie poprosić. To samo dotyczy przedziałów wynagrodzeń. Niektóre firmy ich nie publikują, ale warto zapytać, czy takie dane istnieją i czy można się z nimi zapoznać.

Mukhtar Kadiri: Warto uzyskać jasność co do tego, jak wygląda sukces. W wielu organizacjach panuje chaos i brakuje procesów. Jeśli nie otrzymujemy takich informacji, możemy sami zapisać, jak naszym zdaniem wygląda sukces, a następnie uzgodnić to z menedżerem.

Po kilkunastu latach pracy jako kierownik projektu wiem, że czasami trzeba pomóc liderom określić, czym jest sukces. Nie należy bać się zapisania tego na papierze i uzyskania zgody kierownictwa.

Kelsey Alpaio: Co zrobić, jeśli nie ma tradycyjnych wskaźników, które pozwalają pokazać wartość naszej pracy?

Mukhtar Kadiri: Jednym z najłatwiejszych wskaźników jest przychód. Warto także dobrze dopasować swoją pracę do priorytetów kierownictwa. Trzeba zrozumieć, co spędza przełożonemu sen z powiek, jakie ma problemy i frustracje, a następnie pokazać, jak nasza praca pomaga je rozwiązać.

Nie zawsze można bezpośrednio przypisać przychód do konkretnego projektu. Można jednak wskazać efekty drugiego rzędu, oszczędność czasu, wzrost wydajności albo stworzenie możliwości dalszego rozwoju firmy.

Najpierw należy ustalić, co jest ważne dla przełożonego i jego przełożonego, a następnie powiązać z tym własną pracę.

Pam Butkowski: Trzeba również rozumieć sytuację firmy. Jeśli portfel zamówień jest pusty, firma nie zdobywa nowych projektów, a ludzie martwią się o przychody, prawdopodobnie nie jest to dobry moment na proszenie o więcej pieniędzy.

Jeśli natomiast firma właśnie odniosła kilka dużych sukcesów, a prognozy na rok są dobre i mieliśmy udział w tych wynikach, może to być właściwy moment. Trzeba umieć odczytać sytuację. W trudnym okresie nie tylko prawdopodobnie nie otrzymamy podwyżki, ale możemy również zostać uznani za osoby, które nie potrafią właściwie ocenić sytuacji.

Elaina Martinez: Jeśli firma przechodzi trudny okres, a my otrzymujemy dodatkowe obowiązki, można potraktować to jako początek rozmowy. Warto zapytać, czy dodatkowa odpowiedzialność będzie wiązała się z awansem lub podwyżką.

Jeżeli sytuacja finansowa nie pozwala obecnie na podwyżkę, można rozważyć alternatywne rozwiązania: dodatkowy dzień pracy z domu, większą elastyczność, dodatkowy dzień urlopu albo inne elementy poprawiające równowagę między życiem zawodowym i prywatnym.

Mukhtar Kadiri: Nie należy skupiać się wyłącznie na wynagrodzeniu. Można poprosić o dodatkowy urlop, budżet na rozwój i szkolenia albo zmianę tytułu stanowiska. Nowy tytuł może pomóc w osiągnięciu kolejnego poziomu kariery, także poza obecną firmą.

Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, trzeba ustalić, jaki jest rodzaj tego „nie”. Czasami naprawdę nie ma możliwości finansowych, ale przełożony jest gotów walczyć o nas w przyszłości. Wtedy można zapytać o alternatywy i o to, co musi się wydarzyć, aby odpowiedź stała się twierdząca.

Jeśli jednak ktoś stale odsuwa temat i tylko nas zwodzi, trzeba w pewnym momencie podjąć decyzję o poszukiwaniu pracy na zewnątrz. Wielokrotne odrzucenie może obniżyć pewność siebie, dlatego warto przygotować się mentalnie i pamiętać o własnej wartości.

Pam Butkowski: Jeśli zespół został zredukowany, a firma przechodzi trudny okres, może nie być to właściwy moment na podwyżkę. Warto jednak zastanowić się, czy przejęcie obowiązków wykraczających poza rolę kierownika projektu nie uzasadnia rozmowy o zmianie stanowiska.

Można wskazać konkretne obowiązki z innych działów i zaproponować utworzenie stanowiska hybrydowego. Jeśli dodatkowa praca ma być tymczasowa, należy ustalić, kiedy sytuacja wróci do normy. Jeśli ma trwać długo, otwiera to rozmowę o rozwoju roli, tytule i wynagrodzeniu.

Elaina Martinez: Trzeba także zastanowić się, jak długo jesteśmy gotowi czekać. Jeśli wykonujemy pracę więcej niż jednej osoby, należy uczciwie określić granicę i zdecydować, kiedy rozpocząć przygotowania do odejścia.

Mukhtar Kadiri: Nie trzeba czekać na formalną odmowę, aby zacząć rozglądać się za możliwościami. Można nadal prowadzić rozmowy wewnętrzne, a jednocześnie budować swoją widoczność i relacje zawodowe poza firmą.

Pam Butkowski: Jeśli praca na podstawie umowy ma zostać zamieniona na stałe zatrudnienie, trzeba zrozumieć, dlaczego tego chcemy. Jeśli chodzi wyłącznie o pieniądze, może to nie być właściwy powód. Zatrudnienie kontraktowe może być lepiej płatne, ponieważ firma nie ponosi kosztów świadczeń i płatnego urlopu.

Jeśli celem jest bezpieczeństwo zatrudnienia, świadczenia i płatny czas wolny, przejście na stałe stanowisko może mieć sens. Czasami oznacza ono jednak niższe wynagrodzenie w zamian za większą stabilność.

Kelsey Alpaio: Czy obawa, że prośba o podwyżkę sprawi, iż przełożony uzna, że chcemy odejść, jest uzasadniona?

Pam Butkowski: Szczerze mówiąc, to moja pierwsza myśl. Dlatego warto jasno powiedzieć: „Nie szukam teraz pracy, nie jestem tutaj nieszczęśliwa i nie planuję odchodzić. Chcę jednak zadbać o własne interesy i porozmawiać o wynagrodzeniu”.

Jeśli nie wyjaśnimy swoich intencji i nie powiemy, co zrobimy, jeśli odpowiedź będzie odmowna, przełożeni mogą założyć najgorszy scenariusz. Trzeba jasno komunikować swoje zamiary.

Elaina Martinez: Bardzo ważny jest sposób prowadzenia rozmowy. Jeśli przedstawiamy ultimatum albo tworzymy atmosferę „my kontra oni”, wszyscy zaczynają się bronić. Współpraca i gotowość do kreatywnego szukania rozwiązań znacznie zwiększają szanse na sukces — finansowy lub inny.

Mukhtar Kadiri: Warto nazwać „słonia w pokoju”, czyli bezpośrednio poruszyć obawy, które mogą pojawić się po drugiej stronie. Można powiedzieć: „Nie planuję odejścia. Jestem tutaj zadowolony, ale chcę otwarcie porozmawiać o swojej sytuacji”. Jasne nazwanie tych kwestii pomaga skuteczniej się komunikować.

Pam Butkowski: Najważniejsze jest zrozumienie, o co dokładnie prosimy. Jeśli nie otrzymamy podwyżki, co zrobimy dalej? Można zapytać, co trzeba poprawić, aby następnym razem odpowiedź była twierdząca.

Nie wolno składać pustych gróźb. Jeśli powiemy firmie, że odejdziemy bez podwyżki, a następnie nie odejdziemy, taka informacja może stać się częścią naszej reputacji. Należy współpracować, szukać rozwiązania korzystnego dla obu stron i unikać postawy obronnej.

Kelsey Alpaio: Myślę, że to świetne miejsce na zakończenie. Dziękuję naszym panelistom za poświęcony czas. Ta rozmowa była bardzo ciekawa i pouczająca. Dziękuję za podzielenie się z nami waszą wiedzą.