Kuinka saat ansaitsemasi palkankorotuksen tai ylennyksen (Sally Shaughnessy Aten Design Groupista)

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Galen Low:

Tuskin olet saanut Zoom-puhelun lopetuspainiketta painettua, kun kehosi päästää ilmoille valtavan tahattoman huokauksen. Olet tehnyt sen. Olet rakentanut perustelusi, osoittanut kunnianhimosi ja esittänyt virallisen pyynnön ylennyksestä, jota kohti olet työskennellyt. Nyt sinun tarvitsee vain odottaa vastausta.

Olo on hyvä, mutta vatsassa tuntuu silti hieman pahalta. Mitä jos vastaus on ei? Tai mitä jos vastaus on kyllä, mutta kollegasi eivät usko sinun ansainneen sitä? Oletko edes valmis suureen tehtävään? Entä jos saat sen ja käy ilmi, ettei se ole lainkaan sitä, mitä halusit? Jos tämä tunteiden pyörremyrsky on sinulle tuttu, kun harkitset palkankorotuksen tai ylennyksen pyytämistä, jatka kuuntelemista. Sukellamme syvälle vinkkeihin ja taktiikoihin, jotka auttavat sinua puolustamaan omaa asemaasi ja avaamaan uramahdollisuuksia digitaalisessa maailmassa.

Kiitos, että kuuntelet. Nimeni on Galen Low, ja edustan The Digital Project Manageria. Olemme digitaalisten ammattilaisten yhteisö, jonka tavoitteena on auttaa toisiamme kehittämään osaamistamme, vahvistamaan itseluottamustamme ja verkostoitumaan, jotta voimme toteuttaa projekteja paremmin. Jos haluat kuulla siitä lisää, vieraile osoitteessa thedigitalprojectmanager.com.

Hei kaikille. Kiitos, että vietätte aikaa kanssamme DPM-podcastin parissa. Päivän vieraani on markkinoinnin ja teknologian alalla työskentelevä uupumaton ja määrätietoinen toimistopäällikkö. Hän on 2000-luvun alusta lähtien johtanut täyden palvelun verkkoprojekteja paikallisille ja kansainvälisille brändeille, julkishallinnon organisaatioille ja voittoa tavoittelemattomille järjestöille.

Tällä hetkellä hän toimii Aten Design Groupin projektinhallintajohtajana, jossa hän valmentaa, johtaa ja mentoroi projektipäälliköiden tiimiä vaikuttavien liiketoimintatulosten saavuttamiseksi terveillä katteilla. Vapaa-ajallaan hän on innokas retkeilijä, omistautunut New England Patriots -fani, tuottelias sisällöntuottaja ja Bella Boutiquen vapaaehtoinen.

Bella Boutique on voittoa tavoittelematon järjestö, joka muuttaa minäkuvaa, poistaa esteitä ja lisää osallisuutta tarjoamalla taloudellisesti haastavissa tilanteissa eläville nuorille maksutta juhlapukuja ja smokkeja. Tänään hän raottaa ylennyksen tai palkankorotuksen pyytämiseen liittyvän vaikean aiheen verhoa ja jakaa digitaalialalla työskenteleville konkreettisia vinkkejä ja hyväksi havaittuja salaisuuksia.

Toivottakaa tervetulleeksi Sally Shaughnessy. Hei, Sally.

Sally Shaughnessy:

Hei Galen. On ilo olla täällä. Hei kaikille.

Galen Low:

Olen todella innoissani keskustelustamme, Sally. On aina mukava jutella kanssasi. Juttelimme juuri kulissien takana siitä, kuinka voisimme omissa oloissamme jatkaa keskustelua tuntikausia. Yritämme siis pitää keskustelumme kaikkien kuuntelijoiden vuoksi hallittuna ja tiiviinä, mutta tiedoksi vain: tämä johtaa todennäköisesti jonkinlaiseen kakkososaan.

Ja mielestäni tästä on hyvä osoitus. Tässä on hyvä osoitus siitä. Et ehkä tiedä tätä, mutta yhteisömme jäsenet tietävät: Sally on ansainnut kaikki mahdolliset kunniamerkit DPM-jäsenten keskustelufoorumilla yksinkertaisesti sen arvon ansiosta, jota hän tuottaa. Hän pyörittelee jatkuvasti ideoita, ajattelee hyviä ajatuksia ja antaa hyviä neuvoja.

Hän luo yhteisöllemme arvoa päivästä toiseen. Hän on kerännyt foorumillamme kenraalien rintapanssarin verran mitaleja ilman, että hän edes yrittää – hän on vain oma itsensä.

Sally Shaughnessy:

Voisinko saada sellaisen oikeassa elämässä? Haluaisin käyttää sitä.

Galen Low:

Mielestäni meidän todella pitäisi tehdä se.

Joku esitteli minulle kävelyhaasteen, jossa ihmisille lähetetään oikeita mitaleja. Jos kävelet esimerkiksi Grand Canyonin päästä päähän vastaavan matkan, saat tällaisen esineen, jonka voi laittaa seinälle tai ripustaa rintaan. En ole aivan varma, mitä sillä pitäisi tehdä.

Mutta mielestäni meidän pitäisi tutkia asiaa. Tutkimme sen. Sally, pidän myös luomastasi sisällöstä. Pidän kirjoitustyylistäsi. Yksi toistuvista teemoista, jonka huomaan aina ajatuksissasi, on rakkautesi amerikkalaiseen jalkapalloon ja erityisesti New England Patriotsiin. Kerrotko hieman, mistä tämä intohimo sai alkunsa ja miten se vaikuttaa tai on vaikuttanut siihen, miten olet rakentanut uraasi?

Sally Shaughnessy:

Totta kai. Kasvoin Bostonin ulkopuolella. Asun nykyään Denverissä, mutta kun kerran olet Bostonin urheilufani, olet aina Bostonin urheilufani. Kasvoin todella urheilukeskeisessä perheessä. Me kaikki pelasimme joukkueurheilua, joten olen aina ollut joukkueiden ympäröimänä. Olen aina ihaillut valmentajia ja johtajia sekä sitä, miten he innostavat, ohjaavat ja opastavat joukkueita.

Käytän siis työssäni paljon urheiluun liittyviä vertauksia. Mielestäni ne sopivat tähän täysin. Kaikki ovat mukana yhteisen tavoitteen vuoksi. Valmennuksen ja ohjauksen voi helposti siirtää yritysjohtamisen taktiikoiksi. Olen viitannut Bill Belichickiin ja hänen johtamistyyliinsä.

Olen viitannut myös San Antonion valmentajaan. Hän on tuottelias johtaja, jolla on San Antonio Spursissa oma, todella ainutlaatuinen mutta erittäin vaikuttava tyylinsä. Vaikka et harrastaisi urheilua, viestit ovat silti merkityksellisiä: kaikkien on ymmärrettävä oma roolinsa, panoksensa ja lopulliset tavoitteet.

Ja se, miten hyvät johtajat auttavat saavuttamaan nämä tavoitteet. Siksi rakastan urheilua ja käytän häpeilemättä urheiluvertauksia joukkueille ja muille projektipäälliköille antamassani ohjauksessa.

Galen Low:

Pidän siitä. Se on hyvää poikittaista ajattelua: ammennetaan ideoita jostakin, joka ei ole digitaalista projektinhallintaa. Samalla on hienoa seurata ja nähdä joidenkin näiden strategioiden toteutuvan käytännössä. Minulle vastaava, vaikka ei urheiluun liittyvä, on koti- ja puutarhakanava. Katsot remonttiohjelmia ja seuraat projektia 30 minuutin ajan, jolloin näet tavallaan kaiken.

Samoin pelissä voi tarkkailla kaikkien näiden strategioiden toteutumista reaaliajassa ja seurata, kuinka joukkueet työskentelevät tiiviisti ja yhteistyössä. Kaikki tapahtuu reaaliajassa, ja se on meille projektipäälliköille loistava inspiraation lähde. Selvä. Lupaan pitää keskustelumme aisoissa, joten siirrytään asiaan.

Puhutaan yhdestä pelottavimmista ja eniten ahdistusta aiheuttavista asioista, jotka meidän aikuisten on tehtävä. Puhutaan palkankorotuksen tai ylennyksen pyytämisestä ja siitä, että tiedät ansainneesi sen. Sally ja minä nauhoitamme tätä epävarmana aikana, keskellä maailmanlaajuista pandemiaa.

Keskitymme erityisesti digitaalialaan. Digitaaliala on yksi niistä aloista, jotka ovat toisaalta hyötyneet pandemiasta ja toisaalta joutuneet sen täysin mullistamiksi. Käytämme sitä tänään tarkastelukulmana, mutta pohjimmiltaan puhumme siitä, kuinka voit puolustaa omaa asemaasi digitaalisessa työssä.

Ennen kuin sukellamme aiheeseen, voisitko kertoa kuuntelijoillemme hieman urasi taustasta ja historiasta: mistä aloitit, mitä teet nyt ja millaisia merkittäviä etappeja matkan varrelle on osunut?

Sally Shaughnessy:

Totta. Olen ollut työelämässä vuodesta 2002, joten siitä on jo pitkä aika.

Aloitin itse asiassa radiosta. Opiskelin radio- ja televisiolähetystoimintaa ja halusin aina työskennellä musiikkialalla, olla radion uutisankkuri, työskennellä uutisten parissa tai tehdä jotakin vastaavaa. Tein sitä pitkään korkeakoulun jälkeen. Olin radion uutisankkuri ja uutistoimittaja.

Rakastan ihmisten kanssa keskustelemista ja tuntemattomille ihmisille puhumista. Olen suuri verkostoitumisen ystävä. Työskentelin siis pitkään radiossa, mutta korkeakoulussa ei kerrottu, että radiotyöstä ei makseta hyvin ja että kilpailu on valtavaa. Vaikka intohimoni oli vahva, tiesin tarvitsevani toisen työn, jos halusin joskus muuttaa pois äitini luota.

Aloitin toimistotyössä titaania jakelevassa yrityksessä. Opin valtavasti metalleista, ja se oli todella mielenkiintoinen työpaikka. Olin kuitenkin osa tiimiä, jossa oli monenlaisia persoonia: myyjiä, varastotyöntekijöitä, hallintohenkilöitä sekä FedExin ja UPS:n suurten rekkojen kuljettajia.

Tehtäväni oli varmistaa, että kaikki toimitukset ja asiakkaiden tilaamat tuotteet kulkivat monien eri projektien läpi ovistamme ja saapuivat heille ajoissa. Toimittajana sinun on hallittava monenlaisia persoonia saadaksesi tarinan rakentamiseen tarvitsemasi tiedot.

Sinun on oltava luova erilaisten persoonien johtamisessa ja ihmisten haastattelemisessa. Sama päti titaanivarastolla, jossa minun piti luovia monenlaisten persoonien keskellä saavuttaakseni tavoitteen eli saadakseni tuotteen lähtemään ovesta. Myöhemmin siirryin markkinoinnin ja mainonnan pariin.

Se oli hieno siirtymä, koska joku tunnisti minussa luovuuden sekä kiinnostukseni tekijöihin, muusikoihin ja taiteilijoihin. Hän sanoi: ”Olet melko järjestelmällinen. Näet hyvin kokonaisuudet ja osaat johtaa ihmisryhmiä. Mikset työskentelisi mainonnan parissa projektipäällikkönä?”

Saisin siis edelleen olla luovien ihmisten ja tekijöiden ympärillä, mutta auttaisin heitä onnistumaan. Vastasin: ”Totta kai, miksei?” Olen aina valmis seikkailuun. Seikkailu johti kahdeksan vuoden uraan Digitasilla, kansallisella ja kansainvälisellä mainostoimistolla. Työskentelin sen Bostonin, Philadelphian ja Atlantan toimistoissa ja rakastin työtäni.

Myöhemmin muutin Denveriin. Työskentelin Integer Groupissa, joka on toinen hieno verkostomainostoimisto täällä Denverissä, ja sen jälkeen päädyin Aten Design Groupiin. Pääkonttorimme on Denverissä, mutta meillä on loistavia tiimikavereita ympäri maata ja muutama myös ulkomailla.

Pidän todella paljon työstäni. Johdan Atenin projektipäällikkötiimiä. Keskitymme digitaalisten ratkaisujen rakentamiseen julkishallinnon ja voittoa tavoittelemattomille asiakkaille sekä uskomattoman vaikuttaville organisaatioille. Asiakkaitamme ovat esimerkiksi Stanford University, Human Rights Watch ja Guttmacher Institute. He tekevät valtavan suuren eron maailmassa, ja me rakastamme olla osa heidän tekemäänsä muutosta.

Olen siis ehdottomasti löytänyt kodin Atenista ja pidän siitä paljon. Rakastan projektipäälliköiden valmentamista ja mentorointia. On todella innostavaa päästä määrittelemään projektinhallinnan käytäntöjä yhdessä muiden tiiminvetäjien kanssa. Se on hieno mahdollisuus ja todella hyvä toimisto. Siinä oli hieman minusta.

Rakastan ihmisten yhdistämistä ratkaisujen kehittämiseksi ryhmille, joilla on ongelmia. Rakastan yhteyksien luomista, olivat ne sitten henkilökohtaisia tai ammatillisia. Rakastan ihmisten tapaamista ja sen kuulemista, mikä heitä motivoi. Jos jollakulla on tarve, minulla saattaa olla tiedossani ihminen, jolla on ratkaisu. Se taitaa todella olla se, mikä minua motivoi.

Galen Low:

Hienoa. Tässä on mielestäni ensimmäinen vinkki: arvosi koostuu kaikesta siitä, mitä olet matkan varrella mukanasi tuonut. Otit asioita mukaasi radio- ja lähetysmaailmasta sekä titaanialan työstäsi, ja kaikki tämä on rakentanut arvoa, jonka tuot nykyään Atenille.

Pidän tästä. Arvo kertyy vähitellen kaikista kokemuksista. Ihmiset ovat kaikkien osiensa summa.

Sally Shaughnessy:

Sataprosenttisesti. Ihmiset unohtavat tämän erityisesti silloin, kun he yrittävät vaihtaa alaa. Ajattelet ehkä työskenteleväsi ravintolassa ja haluavasi nyt kiinteistöalalle.

Olet kuitenkin työskennellyt pitkään asiakaspalvelussa. Mitä luulet kiinteistöalan olevan? Monet unohtavat, että taidot ovat siirrettävissä. Se, että yrität päästä toiselle alalle, ei tarkoita, ettei sinulla olisi jo hyvää perustaa sitä varten.

Galen Low:

Ehdottomasti. Mainitsit johtavasi nykyään tiimiä ja toimivasi sen urapäällikkönä, mentorina, valmentajana ja oppaana. Koska puhumme ylennyksistä ja palkankorotuksista, olisiko sinulla hyvää esimerkkiä tiimisi jäsenestä, joka todella ansaitsi ylennyksen tai palkankorotuksen?

Sally Shaughnessy:

Kyllä. Yksi hyvä esimerkki liittyy suureen teemaan, josta varmasti puhumme tänään: jos et pyydä, et saa. Atenilla on henkilö, jolla on uskomaton intohimo tiettyä asiaa kohtaan. Hän työskenteli tehtävässä, jossa tälle intohimolle ei ollut omaa paikkaa, ja ajatteli ehkä joutuvansa lähtemään Atenilta saadakseen tehdä sitä.

Se on varmasti turhauttava tilanne, koska Aten on hieno työpaikka. Jos et kuitenkaan näe siellä tulevaisuutta tai kasvumahdollisuutta, asiaa on vaikea ajatella. Tämä tiimikaveri meni johtajien luo ja sanoi: ”Kuunnelkaa, suhtaudun tähän asiaan todella intohimoisesti. Uskon, että Aten voisi hyötyä siitä, mutta sitä ei tällä hetkellä ole täällä.”

Koska hänellä oli rohkeutta puhua ja kysyä, voisiko tätä kokeilla, Aten loi kokonaan uuden osaston asian ympärille. Nyt meillä on kokonaan uusi palvelualue. Jos et pyydä, et saa. Et voi luottaa siihen, että järjestelmä löytää sinut ja palkitsee sinut. Sinun on tehtävä asiat tapahtuviksi itse.

Koska joku toi tämän mielenkiintoisen idean esiin, meillä on nyt kokonaan uusi saavutettavuus- ja laadunvarmistusosasto. Olemme sen ansiosta paremmassa tilanteessa.

Galen Low:

Rakastan tätä. Hieno tarina sekä kyseisen henkilön että organisaation kannalta.

Sally Shaughnessy:

Sataprosenttinen voitto molemmille.

Galen Low:

Tällaista arvoa hyvät ihmiset tuovat. Se oli todella rohkea siirto. On hienoa pystyä sanomaan: ”Olen nyt siinä pisteessä, että joko jään tai lähden. Jos jään, tarvitsen tämän.” Ja pystyä puolustamaan omaa näkemystään. Se on todella hienoa, mutta varmasti myös uskomattoman jännittävää.

Sally Shaughnessy:

Todella jännittävää. Brené Brownin kaltaiset ihmiset auttavat ymmärtämään, että rohkeus edellyttää haavoittuvuutta.

Sinun on oltava haavoittuvainen ja sanottava: ”Se, mitä minulla on tänään, ei välttämättä ole sitä, mitä haluan tai tarvitsen huomenna. Voimmeko keskustella jostakin erilaisesta?” Asetat itsesi alttiiksi ja puolustat omaa asiaasi, mutta se on nimenomaan haavoittuvuutta. Se on hyväksyttävä. Kasvaminen vaatii haavoittuvuutta, avoimuutta ja rehellisyyttä.

Galen Low:

Haavoittuvuudesta puheen ollen, saanko kysyä henkilökohtaisen kysymyksen? Olemme puhuneet urahistoriastasi ja siitä, miten olet tehnyt matkan varrella muutoksia ja edennyt urallasi. Mikä on ollut hermostuttavin hetki, jolloin olet perustellut omaa palkankorotustasi tai ylennystäsi?

Sally Shaughnessy:

En tiedä, olenko perustellut omaa palkankorotustani tai ylennystäni, mutta yksi hermostuttava aika oli, kun otin Atenilla projektinhallintajohtajan roolin. Minulla oli hyvin vähän muodollista esimiestyökokemusta. Olin kuitenkin aiemmin mentoroinut nuorempia projektipäälliköitä ja osallistunut heidän kehittymiseensä.

Valmentaminen ja kouluttaminen tuntuivat luontevilta, mutta johtajan roolin ottaminen ja vastuun kantaminen jonkun toimeentulosta sekä suoritusarvioinneista oli hieman pelottavaa. Kun mahdollisuus tuli, tartuin siihen.

Tunsin olevani riittävän pätevä, mutta en ehkä sataprosenttisen pätevä. Tiesin kuitenkin, että keksisin ratkaisun. Se on aina ollut yksi periaatteistani: selvitä asiasta. Kun eteesi tulee tilaisuus, oli kyse sitten hullusta ja hauskasta lomaseikkailusta tai hienosta työmahdollisuudesta, lähde seikkailuun. Selvitä asiat matkan varrella ja ole rohkea.

Se oli pelottavaa ja haastavaa, mutta myös henkilökohtaisesti mullistavaa. Siitä tuli suuri intohimoni ja se muutti urani suuntaa. Olin koko urani ajan ollut suoraviivaisesti projektipäällikkö.

Olin osallistunut tiimien onnistumiseen eri tavoin ja valmentanut sekä mentoroinut ihmisiä. Integerillä minut palkattiin kouluttamaan painotuotteiden projektipäälliköitä digitaaliseen projektinhallintaan. Se oli todella innostavaa, mutta nyt minulla oli mahdollisuus auttaa organisaatiota rakentamaan projektinhallinnan käytäntöjä ja prosesseja, kasvattamaan tiimiä, kokoamaan osaamista sekä kehittämään ja mentoroimaan ihmisiä.

Olen rakastanut joka hetkeä. On kuitenkin pelottavaa pyytää kasvua ja muutosta. Aiemmin mainitsin, ettei prosessiin voi vain luottaa. Microsoftilla oli vuosia sitten johtaja, joka joutui ankaran kritiikin kohteeksi kommentista, jonka mukaan työntekijöiden, erityisesti naisten, pitäisi vain luottaa siihen, että järjestelmä tunnistaa heidät, kun on ylennysten, palkankorotusten ja kasvun aika.

Henkilöstöjohtajat ja urakehityksen valmentajat kritisoivat kommenttia. Hän perui sanansa ja myönsi niiden olleen tunteettomia ja vääriä. Muutos on hyväksyttävä ja sitä on pyydettävä sekä tavoiteltava itse.

Sinun on rakennettava itsestäsi liiketoimintaperustelu, tunnettava arvosi ja taitosi sekä pyydettävä sitä, mitä haluat. Sinulla on oltava asema, suhteet ja viestintäkanavat, joiden kautta voit esittää pyyntösi.

En siis sanoisi, että pyytäminen oli pelottavin hetki. Pelottavampaa oli siirtyä tähän tehtävään, koska en tuntenut itseäni sataprosenttisen päteväksi. Tiesin, että pystyn siihen, ja minun piti vain kääriä hihat ja selvittää asiat. Se oli pelottavaa, mutta hyvällä tavalla.

Galen Low:

Tässä on ehkä yksi salaisista ainesosista: et koskaan tunne olevasi sataprosenttisen valmis ottamaan tehtävää vastaan. Sinun on kuitenkin luotettava siihen, että selvität asiat ja että sinulla on tarvittavat valmiudet oppia lennossa ja tarttua asioihin, joita et vielä täysin hallitse. Et tule koskaan tuntemaan olevasi sataprosenttisen valmis.

Sally Shaughnessy:

On olemassa tunnettu tilasto, jonka mukaan miehet hakevat tehtäviä, joihin he eivät ole lainkaan päteviä, mutta luottavat selvittävänsä asiat. Vastaavasti naisten väitetään hakevan vain tehtäviä, joihin he kokevat olevansa sataprosenttisen päteviä.

Se pidättelee naisia. Uskon sen olevan yksi syy siihen, miksi naisia on vähemmän johtajina: odotamme liian kauan. Odotamme liian kauan ylennyksen pyytämistä ja sellaisten tehtävien hakemista, jotka tuntuvat seuraavalta askeleelta tai hieman liian suurilta, koska koemme huijarisyndroomaa tai ajattelemme, ettemme ole vielä ansainneet paikkaamme.

Se on valtava tekijä siinä, miksi naisjohtajia ei ole enemmän. Tarvitsemme tietenkin liittolaisia auttamaan meitä eteenpäin, mutta meidän on myös katsottava peiliin. Naisten pitäisi ottaa oppia miesten toimintatavasta ja sanoa: ”Luulen, että pystyn selvittämään tämän. Olen jo 60 tai 70 prosenttia matkasta. Selvitä sen loput 30 prosenttia.”

Tämä on hieno työpaikka ja suuri palkankorotus, ja ansaitsen sen. Monia naisia on muistutettava siitä, etteivät kaikki tehtävää hakevat ole sataprosenttisen päteviä. Monet hakijat eivät todellakaan ole, mutta he yrittävät ja yrittävät selvittää asian. Mikset siis hyppäisi samaan altaaseen heidän kanssaan?

Galen Low:

Reilua. Ei riskiä, ei hyötyä. Menikö sanonta oikein? Joka tapauksessa asia kannattaa tuoda esiin. Älä odota, että olet sataprosenttisen valmis tekemään työn.

Toisaalta, miten ajattelet rekrytoivien esimiesten suhtautuvan tilanteeseen, jossa kaksi yhtä pätevää hakijaa – toinen mies ja toinen nainen – hakee samaa tehtävää? Ajattelevatko he edelleen digitaalialalla, että nainen venyttää osaamistaan liian pitkälle, mutta mies kyllä selvittää asian? Onko tämä yhä kulttuurisesti juurtunutta?

Sally Shaughnessy:

Tietoisuus tiedostamattomasta ennakkoluulosta lisääntyy. Tiedostamattomia ennakkoluuloja esiintyy sukupuolen ja kulttuurin suhteen, ja se on valitettavaa. Se on suuri ongelma.

Siksi ansioluettelon pitäisi erottua mahdollisimman hyvin, eikä siinä pidä vähätellä itseään. Jos tarvitset ansioluettelon kirjoittajan apua, suosittelen sitä vahvasti.

Jos mietit, miten esität itsesi ansioluettelossa, pyydä ehdottomasti ohjausta. Jos et voi palkata ammattilaista, pyydä palautetta omalta verkostoltasi, ihailemiltasi ihmisiltä, johtajilta ja rekrytoivilta esimiehiltä. Varmista, että esität itsesi mahdollisimman hyvin, jotta voit pysyä kilpailukykyisenä. Loppujen lopuksi hae vain tehtävää. Ole rohkea ja heitä hattusi kehään.

Galen Low:

Rakastan tuota. Tiedostamattomista ennakkoluuloista puheen ollen: otamme hyviä askelia, mutta emme ole lähelläkään sitä, missä meidän pitäisi olla. Näen kuitenkin edistystä.

Yksi hyvä ensimmäinen askel on ollut se, että jotkut rekrytoivat esimiehet saavat ansioluettelot ilman nimiä. He eivät voi päätellä hakijan sukupuolta, eikä siitä tule ensimmäistä ennakkoluuloa. On hienoa nähdä tällaisten käytäntöjen ja innovaatioiden yleistyvän.

Sally Shaughnessy:

Erityisesti teknologia-alalla on tällä hetkellä suuri sukupuolten välinen kuilu, etenkin ohjelmistokehittäjien keskuudessa. Tarvitsemme teknologia-alalle ja kehitystehtäviin lisää naisia sekä värillisiä ihmisiä.

Näen henkilöstöorganisaatioiden ja -osastojen tekevän aitoja ja rehellisiä ponnisteluja tarvittavan monimuotoisuuden luomiseksi. Olet oikeassa: edistymme, mutta emme ole vielä perillä.

Galen Low:

Digitaalisella, edistykselliselläkin alalla on vielä paljon tehtävää. Voisimmeko alkaa tarkastella asian henkilökohtaista ja emotionaalista puolta sekä palata haavoittuvuuteen? Miksi palkankorotuksen tai ylennyksen pyytäminen on niin vaikeaa kenelle tahansa ja ehkä erityisesti joillekin ryhmille?

Sally Shaughnessy:

Luulen, että ihmisillä on alusta lähtien vaikeuksia myydä itseään. Monet unohtavat, että olet oma brändisi. Palkankorotuksen pyytäminen voi tuntua ylimieliseltä tai kerskailevalta: ”Olen ansainnut tämän, katsokaa kaikkea, mitä olen tehnyt.”

Ilman tiettyä itsevarmuutta on kuitenkin vaikea osoittaa, että olet valmis ja että olet ansainnut seuraavan askeleen. Emotionaalisesti itsensä myyminen on vaikeaa kaikille sukupuolesta riippumatta.

Myös pyynnön esittämiseen liittyvä kiusallisuus on haastavaa. Saatat esittää perustelusi, jonka jälkeen vallitsee hiljaisuus, joka kalvaa sinua sisältä odottaessasi vastausta.

Erityisesti naisille on toistettu, että johtajuus tulkitaan helposti päsmäröinniksi. Me taistelemme tällaisia käsityksiä vastaan jatkuvasti. Tarvitsemme enemmän ihmisiä, jotka hyväksyvät saavutuksensa objektiivisesti ilman sukupuoleen liittyvää ennakkoluuloa.

Ihmisten on voitava ymmärtää arvonsa, panoksensa ja merkityksensä sekä paketoida kaikki tämä niin, että he voivat myydä itsensä ja päästä seuraavaan vaiheeseen: saada palkankorotuksen, ylennyksen tai mitä tahansa kasvua he tavoittelevat.

Naisille annetaan valitettavasti hieman erilaista ohjausta palkankorotuksen pyytämiseen. Heitä kehotetaan olemaan suorasanaisia, jättämään tunteet pois, välttämään ilmaisuja kuten ”minusta tuntuu, että olen ansainnut tämän” ja toteamaan vain faktat. Sitten on oltava hiljaa hetki ja luotettava itseensä.

Mielestäni tämä neuvo sopii kaikille, mutta monet artikkelit väittävät, että naisten pitäisi lähestyä asiaa hieman eri tavalla: heidän pitäisi puhua siitä, mitä tiimi, ryhmä tai osasto on saavuttanut ja mikä heidän roolinsa oli siinä, sen sijaan että he sanoisivat ”minä johdin tämän” tai ”minä tein tuon”.

Naisia ohjataan usein sanomaan: ”Olemme saavuttaneet tämän kasvun. Näin minun ja tiimini työ vahvisti tai tuki sitä.” Tällaiselta kasvuun liittyvien keskustelujen usein odotetaan näyttävän.

Galen Low:

Saavutammeko joskus pisteen, jossa tämä ohjeistus muuttuu oikeudenmukaisemmaksi?

Sally Shaughnessy:

Haluaisin nähdä sen. Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden merkitys johtotehtävissä kasvaa. Uskon, että alamme nähdä muutoksen.

Kun tarkastelee nuorempien sukupolvien vuorovaikutusta ja teini-ikäisten sekä opiskelijoiden emotionaalista älykkyyttä, näkee tulevat johtajat. Olen siis optimistinen siitä, että useimmat ihmiset ovat jatkossa avoimempia ja että meidän ei tarvitse enää pitkään noudattaa näitä outoja, vanhentuneita sääntöjä.

Galen Low:

On kiehtovaa, kuinka kieli voi sisältää kulttuurisia näkemyksiämme niin vahvasti, että meidän täytyy kiertää sitä korjataksemme tilannetta. Ajatus faktapohjaisuudesta ja ”minusta tuntuu” -ilmaisujen välttämisestä perustuu siihen, miten ne tulkitaan. Jonain päivänä tulkinta voi muuttua. Olen kanssasi samaa mieltä: tulevaisuuden johtajiin kannattaa suhtautua toiveikkaasti.

Tämä johdattaa meidät keskustelumme kiinnostavimpaan osaan. Sukelletaan käytäntöön. Monet kuuntelijoistamme haluavat tietää, miten tähän voi valmistautua. Miten neuvoisit esimerkiksi tiimisi jäsentä rakentamaan perustelut ylennykselle tai palkankorotukselle? Millaisia valmisteluja odottaisit?

Olet puhunut markkinatutkimuksesta ja oman arvon tuntemisesta sekä siitä, että kannattaa kerätä faktat omasta vaikutuksesta organisaatioon. Millainen prosessi sinulle on?

Sally Shaughnessy:

Ensinnäkin rakenna todella hyvä suhde esihenkilöösi. Atenilla olemme puhuneet paljon siitä, että jokaisen työntekijän pitäisi pystyä vastaamaan neljään kysymykseen.

Ensimmäinen: tiedänkö, mitä minulta odotetaan nykyisessä roolissani? Toinen: tiedänkö, miltä kasvu näyttää Atenilla? Kolmas: tiedänkö, miten roolini vaikuttaa toimiston onnistumiseen? Neljäs: tiedänkö, miten esihenkilöni tai henkilöstöpäällikköni tukee kasvuani ja tulevaisuuttani tässä yrityksessä?

Selvitä ensin, pystytkö vastaamaan näihin kysymyksiin. Jos et pysty, ratkaise ongelmat. Jos sinulla on suunnitelma, jota et ole vielä jakanut esimiehesi kanssa, tee se heti. Esimiehet eivät osaa lukea ajatuksia. Sinun on luotava vuoropuhelu, ja hyvät esimiehet esittävät kysymyksiä saadakseen selville, minne haluat edetä.

Selvitä palkkataso, jolle uskot kuuluvasi, ja oma taloudellinen arvosi. Ymmärrä, mitä tuot organisaatiolle ja mitä olet tähän mennessä tehnyt. Kerää nämä tiedot ja kirjoita asiat aina muistiin. Pidä tiedostoa projekteista, joista olet erityisen ylpeä, ja kirjaa oma roolisi niissä.

Kirjaa myös spontaani tai kirjallinen positiivinen palaute asiakkailta ja kollegoilta. Kaikki tämä auttaa rakentamaan brändiäsi ja perustelujasi. Tutki sinua kiinnostavia mahdollisuuksia. Onko olemassa sertifikaatteja tai muita mahdollisuuksia?

Valmistaudu myös neuvottelemaan muistakin asioista. Miltä kasvu näyttää? Tarvitsetko esimieheltäsi enemmän tukea? Haluatko lisää ulkopuolista koulutusta? Ole valmis puhumaan siitä, mitä haluat ja miten voit saavuttaa sen. Esimiehelläsi ei aina ole valmiita ratkaisuja, mutta hän voi auttaa toteuttamaan ratkaisuja, jotka itse jo tunnet.

Tule keskusteluun liiketoimintaperustelun kanssa: ”Tätä teen tänään. Tätä olen saanut aikaan. Näen, että voisin antaa panokseni myös näillä muilla tavoilla. Voisimmeko keskustella kasvumahdollisuuksista, joista emme ole vielä puhuneet?” Kun tulet keskusteluun vilpittömästi ja tiedät todella ansainneesi sen, syntyy hyvä keskustelu.

Suosittelen myös tutustumaan ydinosaamisvaatimuksiin. Katso tehtävänkuvaustasi ja kysy itseltäsi, täytätkö tai ylitätkö kaikki vaatimukset. Se auttaa rakentamaan perustelusi.

Digitasilla oli hieno käytäntö. Palkkauksen yhteydessä sait oman osastosi ydinosaamisvaatimukset. Esityksessä näytettiin projektinhallinnan urapolku junioritasolta johtotasolle ja annettiin esimerkkejä siitä, mitä odotusten täyttäminen kullakin tasolla tarkoittaa.

Jokainen tiesi, mitä häneltä odotettiin tänään ja miten hän voisi päästä huomiseen. Tämä oli tehokas työkalu, jonka avulla saattoi sanoa: ”Teen jo nykyisen työni lisäksi puolet seuraavan tason tehtävistä. Puhutaan siis nimikkeen muutoksesta.”

Aikuisten oppimisen tapaa kannattaa myös tarkastella. Kun siirryt aloittelijasta edistyneeksi aloittelijaksi, päteväksi, taitavaksi ja asiantuntijaksi, kyse on suuresta asiasta.

Aloittelijana ymmärrät vielä tien säännöt. Edistyneenä aloittelijana alat hallita asioita, mutta tarvitset edelleen paljon apua. Päteväksi ja taitavaksi tullessasi irtaudut vähitellen. Tiedät, mitä teet, tunnet työkalusi ja ymmärrät, miksi muut tekevät tiettyjä päätöksiä.

Kun etenet kohti asiantuntijuutta, asiat muuttuvat intuitiivisiksi. Olet siirtynyt pienten projektien johtamisesta suuriin projekteihin, joten on perusteltua puhua nimikkeen muutoksesta tai ylennyksestä.

Tämä tapahtuu luonnollisesti koulutuksen, havainnoinnin ja seuraamisen kautta. Myös sen ymmärtäminen, millä oppimisen tasolla olet, auttaa perustelemaan palkankorotuksen tai ylennyksen pyytämistä.

Suurin virhe on kuitenkin saapua keskusteluun valmistautumatta.

Galen Low:

Ehdottomasti. Mainitsit paljon tärkeää. Pidän ajatuksesta kerätä saavutukset talteen. Unohdat ne helposti palkankorotusta tai ylennystä pyytäessäsi, ellet ole kirjannut niitä valmiiksi.

Pidän myös ydinosaamisvaatimuksista. Organisaatioissa puhutaan usein siitä, että joku sai ylennyksen jonkin yksittäisen asian vuoksi tai koska joku piti hänestä. Jos kuitenkin tiedät täyttäneesi kaikki ydinosaamisvaatimukset, tiedät ansainneesi seuraavan askeleen.

Toinen tärkeä asia on seuraavan tason osaaminen. Monet ajattelevat, että ylennyksen jälkeen aloitetaan tekemään jotakin, mitä ei ole koskaan ennen tehty. Organisaatio ei kuitenkaan näe siinä arvoa. Arvo syntyy siitä, että olet jo saanut kokemusta ja pystyt toimimaan melko itsenäisesti.

Sinun ei tarvitse olla täydellinen kaikessa, mutta sinun on oltava riittävän osaava. Silloin voit siirtyä seuraavaan rooliin tai sivuttaisliikkeellä toiseen rooliin ilman, että liiketoiminta häiriintyy.

On myös tärkeää aloittaa keskustelu mieluummin ennemmin kuin myöhemmin. Se ei ole yksittäinen yllätyspyyntö: ”Voisinko saada palkankorotuksen?” Kyseessä on pidempi keskustelu, erityisesti kun suhteesi urapäällikköön tai henkilöstöhallintoon on hyvä.

Sally Shaughnessy:

Palaan suhteeseen suoran esihenkilösi kanssa. Sinun pitäisi keskustella säännöllisesti tällaisista asioista. Esihenkilösi tehtävä on auttaa kasvuasi.

Kysyin hiljattain tiimini jäseneltä: ”Puhutaan kasvustasi. Mitä haluat uraltasi? Missä näet itsesi?” Sanoin puoliksi leikilläni mutta täysin tosissani: ”Tämä on tilaisuutesi kertoa, jos haluat työni.” Hän vastasi haluavansa sen. Vastasin: ”Hienoa. Puhutaan siis johtamismahdollisuuksista, joiden avulla voit osoittaa ansaitsevasi johtotehtävän.”

Näin voimme tarjota hänelle projekteja, aloitteita ja harjoituksia, joiden avulla hän voi aikanaan puolustaa omaa asemaansa. Tämä edellyttää myös hyvää esimiestä, joka ymmärtää palkanneensa kunnianhimoisia ihmisiä.

Kaikki ovat joskus olleet heidän asemassaan. Haluamme kasvaa. Esimiehen ei pidä kokea alaisiaan uhkana, vaan edistää ja tukea heidän kasvuaan sekä antaa heille mahdollisuuksia astua omaan rooliinsa.

Minäkin haluan edelleen kasvaa, joten jonkun on haluttava projektinhallintajohtajaksi. Olen vasta urani keskivaiheilla, joten minulla on paljon matkaa jäljellä. Haluan auttaa jotakuta saavuttamaan oman tasoni. Hyvän esimiehen on jätettävä ego sivuun ja autettava ihmisiä kasvamaan.

Galen Low:

Pidän siitä todella paljon. Kuulostat hyvältä esimieheltä.

Sally Shaughnessy:

Minulle raportoivat ihmiset tekevät siitä helppoa.

Galen Low:

Kasvuun liittyy hyvä kysymys. Kaikki eivät halua kasvaa samaa polkua pitkin, ja jotkut rakentavat uran, jolle ei ole ollut aiempaa polkua.

Kun portaita noustaan, paikkoja on kuitenkin vähemmän. Jos tiimissäsi on viisi ihmistä, jotka haluavat työsi, vain yksi heistä saa sen. Miten urapäällikkönä neuvot ihmisiä siirtymään sivusuunnassa muihin tehtäviin tai jopa toisiin organisaatioihin?

Sally Shaughnessy:

Nämä ovat vaikeita mutta tärkeitä kysymyksiä. Paljon riippuu organisaation koosta ja siitä, mihin se haluaa mennä. On helpompaa kasvattaa ihmisiä johtajiksi, jos toimisto aikoo kasvaa. Suurempi toimisto voi tarjota pidemmän uraportaan ja enemmän erilaisia tehtäviä.

Jossain vaiheessa on kuitenkin hyväksyttävä, että kaikki eivät saa haluamaansa nimikettä. Esimiehen paras tehtävä on sovittaa ihmiset työhön, joka haastaa heitä ja saa heidät tuntemaan kasvavansa.

Nimikkeen puuttuminen ei estä osaamisen kehittämistä. Uraportaat eivät tarkoita, ettei voisi rakentaa puuta, jolla on eri suuntiin kasvavia oksia. Voit edetä ylöspäin tai kääntyä sivulle ja luoda uuden polun.

Jos monet ovat ansainneet seuraavan askeleen, mutta paikkoja on vain yksi, voiko organisaatioon luoda muita mahdollisuuksia lahjakkaan tiimin jäsenen palkitsemiseksi ja tunnustamiseksi?

Vaikea todellisuus on, että jotkut lähtevät, koska mahdollisuuksia ei ole. Hyvä esimies tekee kaikkensa pitääkseen lahjakkaat ihmiset, mutta aina se ei ole mahdollista.

Kannustan ihmisiä olemaan rehellisiä itselleen, esimiehelleen ja henkilöstöhallinnolle: ”En halua lähteä. Keskustellaan siitä, mitä voisin tehdä jäädäkseni.”

Galen Low:

Pidän ajatuksesta ymmärtää organisaation kasvunäkökulma. Sekä uusiin rooleihin pyrkivien että urapäälliköiden kannattaa miettiä, miten organisaatio suhtautuu kasvuun.

Onko eri maissa tai mantereilla mahdollisuuksia tehdä samaa työtä? Kasvaako yritys niin, että se voi luoda uusia tasoja? Jos aiemmin oli vain yksi esimiestaso, syntyykö nyt kaksi tasoa toiminnan laajentuessa?

Monet organisaatiot pysäyttivät kasvusuunnitelmansa pandemian vuoksi. Nyt toiminta alkaa jälleen käynnistyä ja uusia mahdollisuuksia syntyy. Saattaa olla hyvä aika puhua kasvusta, kuten saavutettavuus- ja laadunvarmistuskäytännönne tapauksessa. Uusia käytäntöjä syntyy, eikä siirtymistä toiseen organisaatioon välttämättä tarvita.

Sally Shaughnessy:

Toivottavasti ei tarvitse. On kuitenkin hyväksyttävä, että joskus niin käy. Silloin voi toivoa tarjonneensa ihmiselle hyvän ponnahduslaudan ja koulutusympäristön seuraavaa hienoa askelta varten.

Galen Low:

Voisimmeko puhua palkan neuvottelemisesta? Jokainen toimii eri tavalla, ja jokaisen palkkataso on erilainen. Mitkä ovat tärkeimmät vinkkisi palkasta neuvottelemiseen, erityisesti kun tarkastelemme miesten ja naisten kokemusten eroja?

Sally Shaughnessy:

Erityisesti naisten ei pidä vähätellä itseään. Jos palkkataso on ilmoitettu, älä pyydä sen alinta päätä. Tavoittele korkeampaa kuin olet valmis hyväksymään. Älä esitä ensimmäisenä parasta tai alinta tarjoustasi.

Tunnettuasi arvosi sinun on tiedettävä, mihin suostut ja minkä alapuolelle et mene. Valmistaudu, tiedä roolin arvo ja oma arvosi sekä osaa puhua niistä.

Älä myöskään pelkää vastatarjouksen tekemistä. Älä hyväksy ensimmäistä tarjousta automaattisesti. Rekrytoivana esimiehenä odotan ihmisten neuvottelevan. Jos he eivät neuvottele, se kertoo minulle jotakin ja olen hieman pettynyt.

Jos yritys ei suostu neuvottelemaan palkasta, neuvottele muista asioista. Voit neuvotella eläkemaksuista, ylimääräisistä lomapäivistä tai paremmasta terveydenhuollon kattavuudesta. Kokonaisetuja voi parantaa ilman käteispalkan neuvottelemista.

Neuvottelu on vuoropuhelua, joten varmista, ettei ensimmäinen tarjouksesi ole vähimmäisvaatimuksesi. Tavoittele korkealle ja palaa sitten ratkaisuun, joka hyödyttää kaikkia. Älä pelkää neuvotella. He tarvitsevat työntekijän, aivan kuten sinä tarvitset työn.

Galen Low:

Muut kuin rahalliset edut ovat valtava asia, jonka moni unohtaa. Ajattelemme, kuinka paljon rahaa tarvitsemme haluamaamme elämään, mutta haluamaamme elämään kuuluu myös lomat, eläke, hieronnat ja fysioterapia. Korvauksia voi saada monessa muodossa.

Sally Shaughnessy:

Jos yritys ei ole valmis korottamaan palkkaa nyt tai uusi työnantaja ei pysty tarjoamaan tarvitsemaasi palkkaa, voit neuvotella vaiheittaisesta palkankorotuksesta. Jos korotus ei onnistu heti, pyydä kirjallinen sopimus siitä, että asiasta keskustellaan kolmen tai kuuden kuukauden kuluttua.

Ajankohdalla on merkitystä. Älä tuo asiaa esiin keskellä organisaatiouudistusta tai heti suuren asiakkaan menettämisen jälkeen. Mieti, miten viestisi vastaanotetaan.

Jos ajankohta ei ole hyvä, voit sanoa: ”Ymmärrän, ettei tämä ole paras hetki. Haluan kuitenkin kertoa, että tavoittelen tätä. Voimmeko keskustella asiasta kolmen kuukauden kuluttua?” Voit myös sopia keskustelusta uuden suuren asiakkaan saamisen tai tietyn kasvutavoitteen saavuttamisen jälkeen.

Galen Low:

Pidän tästä. Aivan kuin suuntavilkku liikenteessä: ilmoitat, että haluat vaihtaa kaistaa, vaikka tilaa ei juuri sillä hetkellä olisi. Näin annat muille aikaa tehdä tilaa. Jos et aloita keskustelua, et voi tietää, milloin aika on oikea.

Kannattaako tällainen sopimus tehdä työsopimukseen, suullisesti vai sähköpostitse, jotta organisaatio todella pitää siitä kiinni?

Sally Shaughnessy:

Olen vanhanaikainen: kaikki kirjallisesti. Keskustelu on hyvä alku, mutta jos et saa muutaman päivän kuluessa kirjallista vahvistusta siltä henkilöltä, jonka kanssa sovit asiasta, lähetä se itse sähköpostitse.

Kirjoita: ”Keskustelimme tästä ja sovimme näin.” Aseta itsellesi muistutus kolmen tai kuuden kuukauden päähän. Jos olet luvannut tehdä jonkin asian ennen seuraavaa keskustelua, kirjaa sekin. Jos asiasta ei päätetä tänään, hanki se kirjallisesti.

Galen Low:

Vastuu on jaettu, mutta omaa asiaa ajaessasi sinun on myös itse huolehdittava seurannasta ja siitä, että sovittu asia toteutuu. Älä jätä sitä vain organisaation päätöksentekijöiden varaan.

Palkankorotuksen pyytämistä pidetään usein yhtenä suurena pelottavana hetkenä. Olemme nyt pilkkoneet sen vaiheiksi. Jossain vaiheessa päätös kuitenkin tehdään. Entä jos vastaus on ei? Onko silloin aika siirtyä eteenpäin, vai onko kyse vain normaalista tilanteesta?

Sally Shaughnessy:

Vastaus riippuu siitä, mitä tapahtuu ein jälkeen. Onko kyse ehdottomasta ei:stä? Vai sanotaanko: ”Ei nyt, mutta puhutaan asiasta kolmen kuukauden kuluttua”? Vai: ”Ei vielä, koska emme ole nähneet sinulta tiettyjä asioita”?

Ratkaisevaa on seuranta. Jos sinun pitää vielä kehittyä, hyväksytkö kehitysalueet? Jos hyväksyt, sinulla on suunnitelma. Silloin voit sopia: ”Kyllä, kun nämä asiat on tehty.” Ja hankkia sopimuksen kirjallisena.

Galen Low:

Siinä se.

Sally Shaughnessy:

Jos vastaus on ei, koska asia ei ole organisaatiolle tärkeä tai mahdollisuutta ei ole eikä tule, sinun on ehkä etsittävä paikka, jossa mahdollisuus on olemassa.

Jos keskustelu on ohi, sinun on arvioitava, onko jäljelle jäävä työympäristö kestävä. Oletko tyytyväinen kuuden, kahdentoista tai kahdenkymmenenneljän kuukauden kuluttua? Jos olet, jää. Jos kielteinen vastaus tarkoittaa, ettei tehtävä ole pitkällä aikavälillä houkutteleva, on ehkä aika alkaa etsiä uutta.

Jos kyseessä on kuitenkin toiminnallinen ei, se on kannustavaa. Nyt he tietävät kunnianhimostasi, halustasi jäädä ja halustasi kasvaa organisaation sisällä. Jatka keskustelua siitä, mitä tavoitteen saavuttaminen edellyttää.

Galen Low:

Pidän siitä, että kyse on pohjimmiltaan ajattelutavasta. Puolustat omaa asemaasi, mutta sinun on myös oltava valmis vastaukseen ja suunniteltava sen mukaan. Sinun on tiedettävä, minkä vuoksi olet valmis jäämään ja milloin et enää ole.

Jos saat kielteisen vastauksen, et joudu pakenemaan häpeissäsi. Saat tietoa organisaation kasvumielestä: ehkä vastaus on ”ei vielä, sinun on tehtävä nämä asiat”, tai ehkä organisaatio ei aio luoda tavoittelemaasi uutta osastoa.

Se on tärkeä arviointipiste. Jos saat palkankorotuksen tai ylennyksen, hienoa. Jos et, sinun on kysyttävä, mitä se tarkoittaa elämäsi ja urasi kannalta.

Sally Shaughnessy:

Et ole koskaan jumissa. Jumissa oleminen on ajattelutapa, josta voi päästä pois. Luota vaistoosi, tee tutkimusta, ymmärrä omat rajasi ja etene siitä.

Palkankorotuksen tai ylennyksen pyytäminen ja kielteisen vastauksen saaminen ei ole maailmanloppu. Sen perusteella, mitä vastauksesta seuraa, toimintavastuu voi olla sinulla tai heillä.

Galen Low:

Haluan palata vielä yhteen asiaan: puhuimme lykkääntyneistä palkankorotuksista. Mitä ajattelet ylennyksestä ilman palkankorotusta? Onko se arvokas vai yksi keino pitää lasikatto paikallaan?

Sally Shaughnessy:

Onko se todellinen asia?

Galen Low:

Mielestäni on. Sinusta tulee esimerkiksi seniori tai varapuheenjohtaja, mutta palkka pysyy samana. Organisaatio ei ehkä pysty maksamaan enempää, mutta tarjoaa uuden tittelin, jotta tunnet olosi hyväksi. Se osoittaa kasvua ansioluettelossa, mutta voiko se olla ansa?

Sally Shaughnessy:

Minulla on tästä henkilökohtaisia mielipiteitä oman henkilökohtaisen kasvuni kannalta, mutta palataan siihen, mikä sinua motivoi.

Motivoiko sinua tittelin muutos? Silloin se ei ehkä ole huono asia. Jos raha motivoi, se ei välttämättä toimi sinulle. Jos motivoi tunnustus ja saavutukset, tittelin muutos ilman palkankorotusta voi auttaa. Se on henkilökohtainen valinta.

En halua yleistää organisaation puolesta. En tiedä, onko se työntekijän edun mukaista, sillä olet silloin hieman heikommassa asemassa neuvotellessasi palkasta muualla. Mutta viime kädessä se on henkilökohtainen päätös, joka liittyy siihen, mikä sinua motivoi ja miten se sopii urapolkuusi.

Galen Low:

Rakastan tätä. Keskustelu on ollut todella arvokas. Voisimme jatkaa koko päivän, mutta haluan pitää jakson järkevän pituisena.

Jos tiivistäisit kaiken yhteen lauseeseen, mitä neuvoja antaisit ihmiselle, joka haluaa puolustaa omaa asemaansa?

Sally Shaughnessy:

Tee kotiläksysi, ole rohkea, tunne arvosi, pidä tunteet erillään asiasta, älä vertaa itseäsi muihin vaan keskity omaan polkuusi. Et voi saada mitään, ellet pyydä.

Galen Low:

Kaunista. Siinä kaikki yhdessä lauseessa. Toivottavasti nautitte keskustelusta. Sally, kiitos paljon, että liityit seuraamme. On aina hienoa saada sinut mukaan DPM-asiantuntijatiimiin. Tämä oli hauskaa. Kiitos.

Sally Shaughnessy:

Kiitos paljon, Galen. Rakastan sinua ja DPM-yhteisöä. Kiitos kutsusta.

Galen Low:

Mitä mieltä olet? Mitä tekisit toisin varmistaaksesi ansaitsemasi ylennyksen tai palkankorotuksen? Kerro meille tarina. Oletko koskaan pyytänyt palkankorotusta tai ylennystä ja saanut enemmän kuin odotit? Oletko koskaan käynyt keskustelua, joka meni niin huonosti, että jouduit irtisanoutumaan? Kerro meille kommenteissa.

Jos haluat oppia lisää ja edetä työssäsi, liity yhteisöömme DPM-jäsenyydellä. Vieraile osoitteessa thedigitalprojectmanager.com/membership, niin saat pääsyn asiantuntijafoorumiimme, mastermind-mentorointiryhmiimme, minikurssikirjastoomme, live-mentorointitapaamisiin, eri asiantuntijoiden Kysy mitä tahansa -tilaisuuksiin, sähköisiin kirjoihin, malleihin ja paljon muuhun. Jos pidit kuulemastasi, tilaa podcast ja pysy yhteydessä osoitteessa thedigitalprojectmanager.com/.

Ensi kertaan. Kiitos kuuntelusta.