4 deskundige tips voor werving op afstand in een wereld waarin werken op afstand de norm is
Het idee om mensen aan te nemen die iets toevoegen aan de bedrijfscultuur is niet bepaald nieuw: veel organisaties hebben ingezien dat het aannemen van mensen die goed bij de bedrijfscultuur passen in feite leidt tot culturele stilstand, terwijl het zoeken naar talent dat een divers perspectief en frisse ideeën meebrengt, de bedrijfscultuur helpt groeien.
Maar in een wereld die steeds meer op werken op afstand is gericht, waarin we onze kandidaten op geen enkel moment tijdens het wervingsproces op afstand (of daarna, wat dat betreft) persoonlijk ontmoeten, hoe kunnen we er dan zeker van zijn dat we die beste praktijken effectief vertalen?
Een tijdje geleden rondden we een sessie voor leden af over hoe je mensen aanneemt die iets toevoegen aan de bedrijfscultuur (die je nu op aanvraag kunt bekijken als je lid bent), en er waren enkele belangrijke punten over het proces van video-interviews die ik met onze bredere community wilde delen om mensen te helpen hun ervaring met het aannemen van medewerkers op afstand te verbeteren.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
1. Vind een effectieve manier om je cultuur virtueel uit te leggen
Wanneer je op afstand werft, kunnen je kandidaten niet door het kantoor lopen en onderweg van de lobby naar de interviewruimte een indruk krijgen van de teamcultuur.
Neem tijdens een interview de tijd om de cultuur uit te leggen en vragen te beantwoorden die ze daarover mogelijk hebben. Richt je op het uitleggen van communicatiestijlen, je managementstijl en de manier waarop beslissingen worden genomen, zodat je potentiële kandidaat kan beoordelen of dat ook is waar die naar op zoek is.
2. Stel wervingsvragen op die nieuwe manieren van denken aan het licht brengen
Als creativiteit en vindingrijkheid belangrijk zijn voor de functie, overweeg dan om de ‘logische interviewpuzzels’ achterwege te laten en in plaats daarvan open, situationele vragen te stellen. Je zou je kandidaat op afstand bijvoorbeeld kunnen vragen naar een probleem dat je team onlangs heeft opgelost, om te zien of die het probleem op een andere (misschien zelfs betere) manier benadert dan jij en je team deden.
3. Stel interviewvragen op die communicatiestijlen blootleggen
Duidelijk en effectief communiceren is essentieel om samen te werken—zowel persoonlijk als op afstand. Afhankelijk van de waarden en visie van je organisatie wil je misschien geen medewerker op afstand die vakjargon en een neerbuigende toon gebruikt om te verhullen dat diens ideeën niet goed gestructureerd of duidelijk zijn.
4. Vertraag het proces
Erken dat er iets abstracts en intimiderends zit aan een volledig op afstand uitgevoerd interviewproces. En daarmee bedoel ik zowel de interviewers als de geïnterviewden! Als je op afstand met dezelfde snelheid werft als persoonlijk en merkt dat dit wrijving veroorzaakt, probeer het dan te vertragen. Maak de interviews langer en voeg halverwege een pauze toe. Plan het tweede, derde en vierde interview met telkens een paar dagen ertussen, zodat iedereen even op adem kan komen.
Als het gaat om het vinden van kandidaten, kan software voor uitzendbureaus nuttig zijn.
Wat nu?
Als het aannemen, inwerken en begeleiden van teamleden op afstand iets is dat je interessant en relevant vindt, overweeg dan om lid te worden van onze community. Dankzij het lidmaatschap kun je deelnemen aan gesprekken zoals deze, zodat je complexe situaties beter kunt navigeren en je voortdurend kunt ontwikkelen als digitale leider.
