Kuinka rakentaa yhteenkuuluvuutta ja parantaa projektiryhmäsi hyvinvointia

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Galen Low: Hei kaikille ja kiitos, että kuuntelette. Nimeni on Galen Low, ja olen Digital Project Managerin edustaja. Olemme digitaalisten ammattilaisten yhteisö, jonka tavoitteena on auttaa toisiamme kehittämään taitojamme, kasvattamaan itseluottamustamme ja verkostoitumaan, jotta voimme vahvistaa projektinhallinnan arvoa digitaalisessa maailmassa. Jos haluat kuulla lisää, siirry osoitteeseen thedigitalprojectmanager.com/membership.

Tänään tutkimme, mitä tarkoittaa, että tiimi kokee olevansa yhteydessä toisiinsa, ja miten projektipäälliköt ja henkilöstöjohtajat voivat hyödyntää tietoisuutta tiiminsä henkisestä ja fyysisestä terveydestä kasvattaakseen yhteenkuuluvuuden tunnetta ja sujuvoittaakseen yhteistyötä. Tänään vieraakseni liittyy toimeenpaneva fasilitaattori, bestseller-kirjailija ja Starfish Synergies -yrityksen perustaja Theresa Bailey. Yritys on Hasbron Play-Doh Power Solutions -yrityskoulutuksen yksinoikeudellinen pohjoisamerikkalainen tarjoaja.

Theresa, kiitos paljon, että liityit seuraani tänään.

Theresa Bailey: Kiitos kutsusta. Olen todella innoissani siitä, että saan olla täällä puhumassa kaikista näistä asioista, joita rakastan niin paljon.

Galen Low: Tapasin Theresan konferenssissa täällä Torontossa, Collision-konferenssissa. Juttelimme heinäkuussa 2024, mainittakoon tämä ajankohdan vuoksi. Mutta voi hyvänen aika, olemmeko käyneet loistavia keskusteluja siitä, mitä teet, miten kehität tiimejä ja tietenkin Play-Doh-osuudesta, joka on mielestäni todella hieno.

Theresa Bailey: Collision oli kokonaisuudessaan melkoinen kokemus. Ympärillä tapahtui valtavasti kaikkea ja innovaatioita oli paljon. Seisoimme jonkin lavan takana, kai, ja puhuimme ikuisuuden kaikesta siitä, mitä käsittelemme tänään.

Galen Low: Aivan. Ja Theresan laukku täynnä Play-Dohia.

Theresa Bailey: Kyllä. Se on loistava keskustelunavaus.

Galen Low: Niin on, ehdottomasti.

Puhuttaessa hyvistä keskustelunavauksista ajattelin aloittaa yhdellä suurella kysymyksellä, jotta pääsemme liikkeelle tiimin yhteenkuuluvuuden ja yhdessä olemisen teemasta. Yksi asia, joka jäi mieleeni keskustellessamme, oli se, että saat työskennellä monien tiimien kanssa.

Työskentelet johtoryhmien, monialaisista ja eri osastojen välisistä tiimien sekä projektitiimien kanssa. Millainen vaikutus on sillä, että tiimi kokee olevansa yhteydessä toisiinsa? Ja miksi mielestäsi on tärkeää tarkastella yhteenkuuluvuuden määritelmää uudelleen juuri nyt?

Theresa Bailey: Mielestäni kaikki tuntevat eron nykyhetken ja esimerkiksi viiden vuoden takaisen ajan välillä.

Puhuimme silloin paljon enemmän siitä, miltä yhteydessä oleminen tai ehkä eristyksissä oleminen näyttää nyt verrattuna aiempaan. Aiheeseen on keskitytty paljon, tai on ymmärretty, että asiat ovat muuttuneet ja että ihmiset ovat vähemmän yhteydessä toisiinsa kuin koskaan. Maailma on muuttunut, ja teknologia on tehnyt meistä samanaikaisesti sekä enemmän että vähemmän yhteydessä olevia, koska fyysisesti yhdessä oleminen ei joissakin tilanteissa ole enää yhtä tärkeää.

Kaikki nämä asiat ovat tapahtuneet siinä määrin, että Yhdysvalloissa kirurgian ylilääkäri julkaisi yksinäisyyden ja sosiaalisen eristäytymisen epidemiasta raportin, joka tietääkseni julkaistiin vuonna 2023. Aihe on siis kaikkialla, ja sitä täytyy tarkastella uudelleen, koska mielestäni se on juuri nyt erittäin merkityksellinen ihmisille, jotka kokevat suurta vaihtuvuutta, henkilöstön pysymättömyyttä ja yleistä voimattomuutta.

Galen Low: Pidän todella siitä, että mainitsit viisi vuotta sitten. Mieleni siirtyi heti COVID-19-pandemiaan. Arvostan kuitenkin tapaasi kehystää asian: jos ymmärrän sinua oikein, se oli melkein hetki, jolloin pystyimme tunnistamaan asioiden olevan toisin.

Se oli ajanjakso, joka paljasti, että jotkin asiat, joita olimme aiemmin pitäneet itsestäänselvyyksinä tiimien yhteistyöstä tai työn luonteesta, olivat kadonneet. Mutta kyse on mielestäni muustakin kuin siitä. Tähän liittyy paljon ajatusta siitä, että palataan toimistolle ja kaikki on jälleen aivan kuten ennen.

Monet ihmiset kuitenkin huomaavat, ettei näin ole, vaikka he työskentelisivät paikan päällä tai hybridiympäristössä. Ja jos pidit todella etätyöstä ja työskentelet edelleen etänä samalla, kun kaikki muut palaavat toimistolle, kyseessä on täysin erilainen pelikenttä.

Theresa Bailey: Kyllä. Asiayhteys, jossa tätä tehdään, on erilainen. Olin etätyössä jo ennen kuin se oli muodissa. Aloitin työskentelyn kotoa vuonna 2009, ennen kuin sille oikeastaan edes oli nimeä. Minulla oli vain yritys, jota pyöritin kotoani. Mutta nykytilanne on hyvin erilainen, ja myös poliittinen ilmapiiri on erilainen.

Se, miten kohtelemme toisiamme, on erilaista. Uskon, että ihmiset myöntäisivät kanssakäymisemme olevan hyvin erilaista. Jo ennen vuotta 2019 asiat muuttuivat, ja sitten tuli eräänlainen valtava pysähdys. Nyt olemme tulossa siitä ulos, eivätkä asiat ole ennallaan. Monissa tapauksissa ei yksinkertaisesti voi vain palata entiseen.

Galen Low: Olit siis lähes vuosikymmenen joitakin muita edellä, sillä he eivät työskennelleet etänä eivätkä edes ajatelleet voivansa tehdä niin, kunnes yhtäkkiä löysivät itsensä etätyöstä. Millainen matkasi oli? Tuntuiko etätyöhön siirtyminen vuonna 2009 suurelta muutokselta?

Theresa Bailey: Kyllä, tuolloin ehdottomasti. Se oli kiinnostava muutos, koska työskentelin hyvin jäsennellyssä paikassa, jossa olimme aina fyysisesti läsnä. Sitten aloitin työskentelyn kotoa, mikä vaatii paljon enemmän kurinalaisuutta ja aikatauluttamista ihmisten tapaamisten ympärille, jotta yhteydenpitoon jää aikaa. Tuolloin emme pitäneet verkkokokouksia.

Kaikki tapahtui puhelimitse. Videoneuvotteluja ei ollut. Jos niitä joskus oli, kyseessä olivat WebExit, joissa ei ollut vuorovaikutusta ja joissa lähinnä vastaanotettiin tietoa. Se osa on muuttunut paljon. Pandemian alkuvaiheessa tuli hetki, jolloin ajattelin: nyt minun on oltava kameran edessä, koska kyse ei ole enää pelkistä puheluista.

Käänsin työpöytäni niin, että taustalla näkyi juoksumaton sijaan miellyttävämpi näkymä. Se on ollut yksinäistä. Yksinäisyys lisääntyi, mutta samalla se mahdollisti tilaisuuksien ja luovuuden laajenemisen. Se muutti tapaamme olla yhteydessä, mutta samalla ymmärsin, että ihmiset kokevat edelleen suurta eristyneisyyttä sen ulkopuolella.

Galen Low: Tämä on todella kiinnostavaa.

Miten käsittelit yksinäisyyttä? Uskon sanan puhuttelevan, ja se resonoi varmasti monien kuuntelijoideni kanssa. Miten selvisit yksinäisyydestä ja löysit uudelleen yhteyden muihin sopeutuessasi tilanteeseen?

Theresa Bailey: Silloin kyse oli ennen kaikkea siitä, että järjestin mahdollisuuksien mukaan aikaa ihmisten fyysiseen tapaamiseen ja suunnittelin näitä tapaamisia. Tapasin työskentelemiäni asiakkaita säännöllisesti toimistolla kasvokkain, tai järjestin lounastapaamisia ja vastaavaa. Säännölliset tapaamiset ja kasvokkain keskusteleminen olivat tärkeitä, samoin kuin lähteminen ulos kokemaan maailmaa, koska virtuaalityö on hienoa, mutta siitä tulee usein hieman tapahtumakeskeisempää kuin kasvokkain työskentelystä.

En ole varma, olisimmeko esimerkiksi sinä ja minä voineet käydä nyt käymäämme keskustelua, ellemme olisi ensin tavanneet kasvokkain Collisionissa. Viime kuukausina, kun olen jälleen osallistunut konferensseihin, olen huomannut suuren muutoksen: yhteyden muodostuminen on omalla kohdallani nopeutunut viimeisen kuuden kuukauden aikana, jopa verrattuna vuoteen 2009.

Galen Low: Se oli todella kiinnostavaa. Tämä on ehkä hieman sivuraiteilla, mutta ajatus pandemian jälkeiseen konferenssiin osallistumisesta oli ennen vain normaalia, eikö niin? Kävit konferensseissa, mutta tämä tuntui todella hetkeltä, jolloin ihmiset kokoontuivat yhteen, loivat siteitä ja suhteita tai vahvistivat niitä. Sieltä lähtiessä tiesi voivansa työskennellä eri tavalla joidenkin tapaamiensa ja verkostoitumiensa ihmisten kanssa.

Se oli melkein makrotason versio siitä, mistä puhut. Kokoonnutaan silloin tällöin yhteen ja saadaan inhimillistä, kasvokkaista kontaktia. Se ei tarkoita, että kaikki pitäisi tehdä näin, mutta se auttaa henkistä hyvinvointiamme sosiaalisina olentoina.

Sen jälkeen voimme palata hybridi- ja etätyöhön virkistyneinä.

Theresa Bailey: Ehdottomasti. En tiedä, millainen aikataulusi oli ennen tuota konferenssia, mutta pääsin osallistumaan muutamaan tapahtumaan, joissa vallitsi lähes riemukas yhteydenpidon ja ilon pyörre. Ajattelin, että olemme palanneet, ja paluu tapahtui voimakkaammin ja tarkoituksellisemmin kuin missään aiemmassa konferenssissa.

Ymmärsimme, että tämä oli erityisempää kuin mitä olimme aiemmin osanneet arvostaa. Lisäksi ajattelin monista ihmisistä: tuo oli hieno henkilö, otan häneen nyt ehdottomasti yhteyttä. Mielestäni tämä on muuttunut konferensseissa ja verkostoitumisessa. Ihmiset ovat paljon tarkoituksellisempia yhteydenpidossa tapahtuman jälkeen.

Galen Low: Pidän todella käyttämästäsi ilon sanasta. En olisi normaalisti ajatellut, että konferenssiin osallistumiseni tavoitteena olisi lähteä sieltä ilonaiheen kanssa. Silti olet mielestäni oikeassa. Yhdessä oleminen sytyttää ilon ja yhteyden tunteen. Se muuttaa tapaamme rakentaa suhteita ja työskennellä toistemme kanssa.

Tämä on myös hyvä johdatus takaisin tiimin yhteenkuuluvuuteen ja sen merkitykseen. Ajattelin ottaa hieman etäisyyttä, sillä olen saanut tilaisuuden oppia sinusta. Nykyään toimit fasilitoinnin mestarina ja autat johtoryhmiä sopeutumaan muutoksiin vuorovaikutteisten, vaikuttavien ja luovien työpajojen avulla. Taustasi on kuitenkin myös psykologiassa, tarkemmin yhteisöpsykologiassa.

Olet aiemmin työskennellyt riskiryhmien kanssa voittoa tavoittelemattomalla sektorilla. Se sai minut pohtimaan, että vaikka suurin osa kuuntelijoidemme tiimityöstä ei ole yhtä äärimmäistä kuin kodittomuuden tai mielenterveyden ongelmien käsittely, mitkä psykologiset tekijät voivat vaikuttaa kielteisesti projektityöhön ja tiimityöhön yleisesti?

Theresa Bailey: Mielestäni monet meistä ovat kokeneet kyvyttömyyttä keskittyä, sumuisuutta ja vaikeutta pitää ajatuksia koossa. Suuri osa tästä ei aina synny työpaikallamme. Työpaikoilla keskitytään paljon tiimin rakentamiseen, mutta ihmiset tuovat työpaikalle stressiä muualta ja kokevat siellä erillisyyttä.

Se voi näkyä aivosumuna, motivaation puutteena, lykkäämisenä ja haluttomuutena olla yhteydessä muihin, koska ei halua vaivautua puhumaan kenellekään. Se voi näkyä empatian puutteena, mikä johtaa kärsimättömyyteen ja suvaitsemattomuuteen, tai siinä, etteivät ihmiset osallistu tiimikokouksiin tai yksinkertaisesti enää jaksa mukana.

Kaikki nämä asiat ovat mielestäni todella merkityksellisiä niiden tiimien ja ryhmien kannalta, joiden kanssa työskentelen juuri nyt. Niitä esiintyy valtavasti.

Galen Low: Pidän sanasta sumu. Viime vuosina pandemia on jälleen toiminut eräänlaisena ajankohtana, jolloin pystyimme katsomaan ja pohtimaan tilannetta. Elämässämme tapahtuvan ja työelämän välille syntyi törmäys ja yhdistyminen. Aiemmin puin työminäni päälleni, jätin kaiken muun kotiin, menin toimistolle ja hoidin työni.

En jakanut juuri mitään enkä tuonut paljon mukanani. Sitten menin kotiin ja otin kaiken jälleen esiin. Nykyaikainen työ kuitenkin yhdistää nämä kaksi maailmaa. Henkilökohtainen elämä ja työelämä eivät enää ole erillisiä, vaan ne sekoittuvat. Tämän seurauksena kaikki, mikä on epätasapainossa jollakin näistä alueista, vaikuttaa koko muuhun ekosysteemiin.

Theresa Bailey: Kyllä. Meidän on oltava siitä tietoisia sekä johtajina että muiden kanssa työskentelevinä ihmisinä. Jos ajattelet oppimista ja sitä, mitä oppiminen on, kyse on pohjimmiltaan uusien hermoratojen luomisesta aivoissa. Meillä oli siis hermoratoja, jotka johtivat suureen muutokseen, kun kaikki aloimme työskennellä eri tavalla.

Uusien hermoratojen rakentaminen kesti kauan. Jotkut meistä, minä mukaan lukien, oppivat todella hyvin eristäytymään, työskentelemään yksin ja saamaan omat tehtävänsä hoidettua. Uusien ratojen rakentamiseen kului ehkä vuosi tai kaksi, ja sitten yhtäkkiä toimintatapaa muutettiin jälleen.

Odotamme voivamme palauttaa kaiken ennalleen yhdessä yössä. Uskon, että tämä aivoissamme syntynyt kaaos on johtanut kaaokseen elämässämme ja työssämme. Se näkyy kaikkialla kokemamme stressin vuoksi.

Galen Low: Pidän todella siitä, että toit esiin hermoradat. Aivot nimittäin muovautuvat ja sopeutuvat. Olemme hyvin sopeutuvia olentoja. Olemme kuitenkin luoneet itsellemme eräänlaisen edestakaisen liikkeen. Vaikka olemme sopeutuvia, emme pidä muutoksesta. Se on yhä vaikeaa, meidän on tehtävä työtä sen eteen ja sopeutuminen vie aikaa.

Sitten kaikki vedetään takaisin entiseen. Olemme luoneet uusia ratoja, jotka sitten käytännössä tuhotaan, jotta voimme palata entiseen — vai palaammeko, ja onko se edes mahdollista? Tämä voi hämmentää ihmisiä ja vahvistaa eristäytymisen tunnetta, kun he yrittävät löytää paikkansa uudessa työelämässä.

Theresa Bailey: Ehdottomasti. Jo sen ymmärtäminen, että näin tapahtuu, vaikuttaa siihen, miten olet vuorovaikutuksessa muiden kanssa ja miten suunnittelet tiimisi työtä suhteessa asioihin, joita yritätte toteuttaa. On hyödyllistä pitää tämä tieto taustalla.

Galen Low: Tämä on hyvä johdatus, ja voisimme yhdistää kaksi asiaa. Mitkä ovat projektipäälliköille, henkilöstöjohtajille ja kaikille tiimin jäsenille keinoja tunnistaa tämä sumu ja eristäytyminen tiimissä? Mitä he voivat tehdä syvemmän yhteenkuuluvuuden tunteen rakentamiseksi?

Theresa Bailey: Usein se näkyy empatian puutteena, joka johtaa ristiriitoihin, vetäytymiseen ja osallistumattomuuteen. Kun etsimme ongelmia, tarkastelemme ennen kaikkea sitä, miten ihmiset ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja miten vastuullisilta he vaikuttavat toisiaan ja työtään kohtaan. Vai ottavatko he hyvin yksilökeskeisen asenteen?

Kun ihmiset alkavat puhua yksilökeskeisesti omasta työstään ja siitä, mitä juuri heidän pitäisi tehdä, ja kaikki toimivat näin, minut yleensä kutsutaan paikalle. Nämä ovat minulle keskeisiä merkkejä.

Galen Low: Kun sinut kutsutaan tiimiin, joka on siirtymässä itsekeskeiseen toimintatapaan eikä toimi enää yhdessä, mikä on ensimmäinen askeleesi?

Theresa Bailey: Ensin yritän ymmärtää, mitä tapahtuu. Tilanteeseen liittyy yleensä useita näkökulmia. Puhun henkilön kanssa, joka kutsui minut: mitä sinä näet? Haluan kuulla myös muiden näkemyksiä. Saatan kysyä muutamalta muulta, mitä he ajattelevat, ja sitten selvitämme, millaiseen tilanteeseen he haluavat päästä.

Mihin siis haluatte päästä? Keskustelemme suunnitelmasta, jolla sinne päästään. Usein ensimmäinen askel on ihmisten kokoaminen yhteen, jotta he voivat puhua avoimesti kokemistaan haasteista. He eivät yleensä ole ennen saaneet tilaisuutta kertoa näistä asioista, tai he eivät ehkä edes tienneet, että juuri tämä vaivasi heitä.

Keskiössä on psykologisen turvallisuuden varmistaminen. Siitä tuli pandemian aikana melkoinen muotitermi, mutta on tärkeää varmistaa, että psykologisen turvallisuuden perusta on olemassa. Sen jälkeen voidaan käsitellä tehokkaiden tiimien muita perustekijöitä, kuten rakennetta, selkeyttä ja luotettavuutta. Ensin on kuitenkin todella ymmärrettävä, mitä tapahtuu.

Galen Low: Taustasi tekee tästä niin kiinnostavaa. Sinulla on psykologian, fasilitoinnin ja elämänvalmennuksen koulutusta, ja näet, miten kaikki nämä asiat yhdistyvät. Se valaisee myös taitoja, joita henkilöstöpäälliköiden, henkilöstöjohtajien, projektipäälliköiden ja tiimin jäsenten on kehitettävä itsessään.

Erityisesti mieleeni jäi se, että jotkut näistä ihmisistä eivät ole saaneet tilaisuutta puhua kokemistaan tunteista tai tunnistaa niitä. Etätyössä, mutta myös nykyaikaisessa työssä yleisesti, tilanteet muuttuvat helposti tapahtumakeskeisiksi. Käydään läpi asialista ja tarkistetaan, saavutettiinko kokouksen tavoitteet. Milloin on aikaa keskustella työn herättämistä tunteista ja käsitellä omaa eristyneisyyttä?

Täytyykö minun tehdä se yksin? Onko tämä asia, joka minun pitää kantaa ja ratkaista itse? Vai pitäisikö se nostaa esiin tiimissä ja käyttää aikaa siitä keskustelemiseen? Moni organisaatio ei varmasti innostu ajatuksesta, että pidetään viikoittainen yhteinen tunnekeskustelu, eikä sekään todennäköisesti olisi tehokasta. On kuitenkin tunnistettava, että tällaiselle keskustelulle täytyy olla tila.

Theresa Bailey: Kyllä, sille täytyy olla tila. Voit kertoa, jos olen väärässä, mutta ajattelen, että niiden ihmisten, joiden kanssa työskentelet, odotetaan luonnostaan toimivan tapahtumakeskeisesti. Jos olet projektipäällikkö ja sinulla on asiakas, jolle teet työtä, sinun odotetaan olevan tapahtumakeskeinen. Sinun ei välttämättä odoteta käyttävän aikaa muihin asioihin, vaikka ne vaikuttavat suoraan tuottavuuteen.

Lähes jokaisessa organisaatiossa, johon menen, ihmiset kertovat poikkeuksetta, että viestintä on haaste. Mitä se kuitenkin tarkoittaa? Kun istutaan hetkeksi alas ja puhutaan siitä, mitä viestintä käytännössä tarkoittaa, saadaan kaksitoista erilaista vastausta kahdeltatoista ihmiseltä. Siksi asia täytyy selvittää.

Joskus kyse on siitä, että joku tuntee jäävänsä ulkopuolelle tai ettei hänellä ole energiaa näihin keskusteluihin. Erityisesti projektipäällikölle tieto työskentelevien ihmisten tilanteesta voisi olla erittäin hyödyllistä.

Galen Low: Aivan. Kyse on vain semantiikasta, eikö niin?

Olen nähnyt viestinnän menevän pieleen niin monta kertaa. Kaikille on kerrottu, että tavoitteemme on saavuttaa jokin tietty asia. Mutta mitä se asia tarkoittaa? Miltä onnistuminen todella näyttää? Poistummeko kokouksesta tai neuvottelupöydästä kaikki eri käsityksen kanssa? Onko tämä synnyttänyt eristäytymistä, koska meillä on erilaiset määritelmät siitä, mitä yritämme tehdä?

Tämä korostuu työn edetessä. Tunnen olevani eristyksissä ihmisistä, joiden kanssa työskentelen, koska vaikuttaa siltä, että yritämme saavuttaa eri asioita. Tiedän kuitenkin, mitä meidän pitää saavuttaa, joten teen vain oman työni. Todellisuudessa ongelma on paljon yksilöä laajempi.

Theresa Bailey: Ehdottomasti. Tämä ei liity projektipäälliköihin, mutta kaikki työskentelivät projekteissa eräässä suunnitelmassa, jonka parissa työskentelin. Eri tiimit eivät tulleet toimeen, ja ongelmana oli viestintä.

Huomasimme, että kullakin kolmesta vuorossa työskentelevästä tiimistä oli eri nimitys käyttämälleen tuotteelle. Yksi käytti kemiallisen tuotteen nimeä, toinen pussikaulusta ja kolmas vanhaa nimitystä. Kun he puhuivat henkilöstön kesken, viestintä epäonnistui täysin, koska he puhuivat samasta asiasta eri kielellä. Se oli valtava sotku.

Galen Low: Voin samaistua tähän. Oma maailmani on digitaalinen projektinhallinta, jossa on hyvin monialaisia tiimejä, jotka eivät välttämättä ymmärrä toisiaan. Stereotyyppinen esimerkki olisi luovat työntekijät ja insinöörit. He ajautuvat joskus pieniin, joskus suuriin kiistoihin, ja ajattelen: te olette samaa mieltä.

Käytätte vain eri sanoja ja kehystätte asiat eri tavalla. Lisäksi pidätte jo toisianne vastustajina, jotka eivät ymmärrä toisiaan. Kun kuuntelen keskustelua, ajattelen, että taidatte sanoa samaa asiaa. Olette itse asiassa samaa mieltä. Päästään samalle sivulle sanaston suhteen.

Saatamme huomata olevamme enemmän samaa mieltä kuin luulimmekaan. Projektinhallinnassa odotetaan, että olemme tapahtumakeskeisiä: hallitsemme vaikutusvallan avulla ja saamme asian tehdyksi. Tässä on laajuutesi, varmista, että työ valmistuu ajallaan ja budjetissa.

Todellinen taito sen tekemiseen muodostuu kuitenkin enimmäkseen näkymättömistä hetkistä: osoitetaan arvostusta tiimiä kohtaan tai huomataan jonkun olevan tänään hieman poissa tolaltaan ja kysytään kahden kesken, mitä kuuluu. Näitä hetkiä ei juhlisteta.

Kukaan ei puhu niistä. En esimerkiksi sano, että viikon onnistumiseni oli se, että käytin aikaa ja vein yhden tiimin jäsenen kahville, koska hän vaikutti aamun päivittäisessä kokouksessa hajamieliseltä ja halusin selvittää, mistä se johtui, jotta työ saadaan tehtyä.

Kukaan ei taputa projektipäällikölle tästä. Lopputulosta kyllä kehutaan: tuo henkilö työskentelee nyt hyvin. Hän ajautui vaikeuksiin ja työskentelee nyt hyvin. Mitä ikinä teitkin, hyvä työ. Mutta harvoin tunnistetaan, että kyse on inhimillisistä taidoista.

Hyvän työn saaminen ihmisiltä on ennen kaikkea inhimillinen taito, paljon enemmän kuin ruoskan heiluttamista, tehtävien tarkistamista listasta ja tapahtumakeskeisyyttä. Pelkkä tällaisen työn arvostaminen työkulttuurissamme voisi viedä pitkälle, koska juuri tämä on sitä työtä.

Theresa Bailey: Kyllä. Niin kauan kuin ihmiset työskentelevät, juuri tämä on työtä ja juuri tässä on taika. Kun puhuit luovista työntekijöistä ja insinööreistä ja nämä kaksi ryhmää oivaltavat asian, näkee heti, kuinka ihmiset rentoutuvat. Hartiat laskeutuvat, he nojaavat taaksepäin ja huokaisevat helpotuksesta.

Sen jälkeen he pystyvät rakentamaan uusia suhteita, joissa voivat olla innovatiivisempia ja luovempia. Heidän energiansa voi suuntautua siihen sen sijaan, että he puolustaisivat omaa kantaansa. Kun alamme työskennellä yksin, meillä ei ole mahdollisuutta rentouttaa hartioitamme ja työskennellä yhteisen tavoitteen eteen samalla tavalla kuin silloin, kun emme ole jatkuvasti eristyksissä.

Galen Low: Pidän myös yhteydestä, jonka piirsit tähän. Haluan syventyä ajatukseen luovuudesta ja innovatiivisuudesta lähes seurauksena siitä, että tiimi kokee olonsa turvalliseksi, psykologisesti turvalliseksi ja rennoksi.

Sanoisitko, että tämä on yksi yhteydessä olevan tiimin tärkeimmistä hyödyistä?

Theresa Bailey: Kyllä, se on ratkaisevan tärkeää. Googlen Project Aristotle -tutkimuksessa löydettiin viisi tehokkaiden tiimien osatekijää. Niitä olivat vaikutus, kokousten tehokkuus, luotettavuus, rakenne ja selkeys.

Viides ja ylivoimaisesti tärkein tekijä oli psykologinen turvallisuus. Ihmisten on voitava ilmaista itseään vapaasti ilman pelkoa kielteisistä seurauksista, pilkasta tai rangaistuksesta. Se on kaiken ydin. Jos pystyt luomaan tällaisen ympäristön — olipa työ hybridiä, etätyötä tai lähityötä — olet kymmenen kertaa pidemmällä kuin tilanteessa, jossa sitä ei ole.

Galen Low: Mainitsit, että psykologisesta turvallisuudesta tuli muotitermi. Olen samaa mieltä. Se oli kaikkialla, ja juuri siksi se leimautui. Yritysnäkökulmasta ajateltiin, että nyt pitäisi käyttää valtavasti aikaa ihmisten hoivaamiseen ja heidän tunteistaan puhumiseen. Monet suhtautuivat kielteisesti siihen, minkä he näkivät ylimääräisenä kerroksena jotakin, johon he eivät täysin uskoneet.

Pidän kuitenkin siitä yhteydestä, jonka toit esiin. Emme aina puhu tarpeeksi siitä, miksi psykologinen turvallisuus on tärkeää. Siitä tulee helposti vain ruutu, joka pitää rastittaa: minun täytyy luoda ihmisilleni ja tiimilleni psykologisesti turvallinen ympäristö, joten tarjoan ehkä välipaloja ja sanon, että he voivat kertoa minulle mitä tahansa.

Kaikki eivät yhdistä tätä siihen, miten turvallisuus muuttuu paremmaksi työksi. Jos tunnet olosi turvalliseksi, voit olla luovempi ja innovatiivisempi. Uskallat puhua päässäsi olevista ideoista, koska olemme luovia olentoja. Se tuottaa parempia ideoita työn käyttöön sen sijaan, että tekisimme samaa asiaa toistuvasti vain siksi, että niin on aina tehty.

Theresa Bailey: Ehdottomasti. Jos ihmisillä ei ole paikkaa, jossa he voivat puhua, he näkevät työn etenemisessä virheitä mutta eivät sano mitään. He voivat jopa antaa sinun epäonnistua tekemäsi päätöksen kanssa, jos eivät uskalla tuoda asiaa esiin.

Olen nähnyt näin tapahtuvan. Joku ajattelee, ettei saa sanoa mitään, koska toinen ei halua hänen puhuvan. Sitten kaikki menee pieleen. Se on yksi seurauksista. En kuitenkaan halua puhua psykologisesta turvallisuudesta muuna kuin rakenteena, jonka avulla se voidaan tarjota.

En pidä sitä rastitettavana ruutuna, koska kyse on enemmän ihmisyydestä ja suhteiden kehittämisestä. Tässä on sama vivahde kuin verkostoitumisessa. Pelkkä sana saa minut värisemään: en halua verkostoitua, mutta haluan tavata ihmisiä, ymmärtää heidän ajatuksiaan ja rakentaa suhteita.

Ne ovat kaksi eri asiaa. Psykologinen turvallisuus suhtautuu verkostoitumiseen ehkä samalla tavoin kuin yhteisön rakentaminen suhteiden rakentamiseen. Saatoin kääntää vertauksen väärin päin, mutta prosessiin on tuotava inhimillisyyttä, aitoutta ja vilpittömyyttä.

Galen Low: Pidän tästä todella paljon. Eikö olekin hyvin inhimillistä luoda jotakin jäykkää ja hankalaa niin orgaanisesta ja luonnollisesta asiasta, jotta voimme sitten leimata sen ja väitellä siitä? Todellisuudessa se on vain keskeinen osa sitä, mitä teemme: rakennamme yhteisöjä ja suhteita.

Theresa Bailey: Juuri niin. Kaikki nämä asiat tekevät sinusta tuottavamman projektipäällikkönä ja niiden ihmisten kanssa, joiden kanssa työskentelet. Ihmiset voivat tuoda esiin uusia ja ehkä parempia ideoita.

He auttavat löytämään kohdat, joissa olet menossa väärään suuntaan. He haluavat löytää ratkaisuja ja innostuvat uusista toimintatavoista. Jos et tunne oloasi mukavaksi työskentelemiesi ihmisten kanssa tai pelkäät projektin parissa työskentelyä, et koe samaa innostusta eikä lopputulos ole sama.

Galen Low: Hienoa.

Viimeinen kysymykseni koskee kaiken tämän viemistä eteenpäin. Kuuntelijoissamme on projektipäälliköitä, henkilöstöjohtajia ja keskijohtoon kuuluvia ihmisiä, jotka ymmärtävät, että tällä on oikea vaikutus työhön. He työskentelevät kuitenkin organisaatiossa, joka suhtautuu tähän hieman vastahakoisesti.

Miten auttaisit heitä perustelemaan tasapainoa ihmisiin ja heidän henkiseen ja fyysiseen terveyteensä investoimisen, yhteenkuuluvuuden rakentamisen ja työn tekemisen välillä ilman, että liiketoiminnassa joudutaan tekemään uhrauksia?

Theresa Bailey: Jos haluat tietoa, tutustu ensin kirurgian ylilääkärin raporttiin. Yhteyden puute ja yksinäisyys liittyvät kaikenlaisten sairauksien lisääntymiseen, mikä vaikuttaa poissaoloihin, ihmisten lähtemiseen ja maksamiinne terveysetuuksiin. Tästä on suoraa tutkimusnäyttöä.

Jos et voi perustaa argumenttiasi tähän, ajattele, miltä sinusta tuntuisi olla paikassa, jossa ihmiset eivät pidä toisistaan. Ihmiset lähtevät, ja tilanne lisää myös omaa stressiäsi. Tutkimusta on valtavasti. Voit myös tarkkailla omia tunteitasi ja kysyä ympärilläsi olevilta ihmisiltä, miltä heistä tuntuu. Hanki mahdollisimman paljon tietoa. Se auttaa perustelemaan yhteisön ja yhteyden rakentamiseen tähtäävän työn lisäämistä.

Galen Low: Siinäpä se. Pidän tästä todella paljon. Theresa, kiitos paljon, että liityit seuraani tänään. Tämä oli erittäin hauskaa. Kanssasi on aina hienoa keskustella.

Theresa Bailey: Samoin. Kiitos paljon. Kuten näette, rakastan tästä aiheesta puhumista, joten voisin jatkaa koko päivän.

Galen Low: Hyvät kuulijat, siinä kaikki tältä erää. Jos haluat liittyä keskusteluun yli tuhannen samanhenkisen projektinhallinnan puolestapuhujan kanssa, liittykää yhteisöömme. Siirry osoitteeseen thedigitalprojectmanager.com/membership saadaksesi lisätietoja. Jos pidit kuulemastasi, tilaa podcast ja pysy yhteydessä osoitteessa thedigitalprojectmanager.com.

Kuulemiin, ja kiitos kuuntelusta.