DisaZter? Over en tredjedel af Gen Z-medarbejdere mangler teknologiske og bløde færdigheder
Forstå Gen Z's kompetencekløft: Selvom Gen Z er vokset op i en digital tidsalder, stemmer deres teknologiske færdigheder ikke fuldt ud overens med arbejdspladsens krav. Mindst 35 % af projektlederne siger, at Gen Z mangler avancerede teknologiske færdigheder og har svært ved centrale bløde færdigheder som kommunikation.
Årsager til kompetencekløften: Pandemien har sandsynligvis påvirket Gen Z's uddannelse og de første år på arbejdsmarkedet, idet fjernundervisning begrænsede udviklingen af bløde færdigheder og den traditionelle støtte i arbejdslivet.
Sådan lukker vi kløften: Manglende engagement kan føre til dårlige resultater. Ledere bør lytte til Gen Z's feedback, tilbyde konstruktiv støtte og skabe et inkluderende miljø, der fremmer udviklingen af både faglige og bløde færdigheder.
Mentorskab gør en forskel: Gen Z vil gerne lære og udvikle sig, men har brug for tydelige veje til opkvalificering og mentorskab. Virksomheder kan bygge bro over kompetencekløften ved at tilbyde tilgængelig træning, jobskygning og målrettede udviklingsprogrammer.
Doven. Umotiveret. Vanskelig.
Det er blot nogle få af de adjektiver, der ofte bruges til at beskrive Gen Z – eller dem, der er født mellem 1997 og 2009. Efterhånden som denne yngste generation træder ind på arbejdsmarkedet (i 2025 vil de udgøre cirka 27 % af arbejdsstyrken), kan det være let at tro på det, du har hørt.
Som millennial er det fristende at slutte sig til kritikken af Gen Z – sådan som enhver ældre generation gør, når en ny gruppe unge mennesker træder ind på arbejdsmarkedet. Jeg kunne remse statistikker om dem op, såsom at 74 % af lederne mener, at Gen Z er sværere at arbejde sammen med end tidligere generationer. Jeg kunne endda dele anekdoter om den Gen Z-praktikant, jeg engang havde, som knap nok mødte op på arbejde.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Men sandheden er, at jeg egentlig ikke ønsker at slutte mig til kritikken. Jeg kan stadig huske den syndflod af fornærmelser, der blev rettet mod min generation for mindre end et årti siden. Vi blev også engang kaldt dovne og forkælede. Nu er der stor efterspørgsel efter os på arbejdsmarkedet.
Faktisk foretrækker 1 ud af 3 ledere, der finder Gen Z vanskelig, at ansætte og arbejde sammen med millennials. Hvorfor? Lederne oplever, at Gen Z'ere ofte mangler teknologiske færdigheder (39 %), indsats (37 %) og motivation (37 %). Samtidig mener de, at millennials er de mest produktive (44 %) og har de bedste teknologiske færdigheder af alle generationer (42 %).
Alt dette for at sige: Gen Z er fremtidens arbejdsstyrke. De vil tage ansvar, ligesom alle generationer før dem har gjort. Men det betyder ikke, at de ikke vil møde udfordringer undervejs.
En af disse udfordringer fremgår tydeligt af ovenstående data – teknologiske færdigheder ser ud til at være et problem for denne generation og et ømt punkt for deres arbejdsgivere. Men hvad ligger bag dette kompetencegab? Hvilke færdigheder ser Gen Z ud til at mangle? Og hvad skal der gøres for at hjælpe denne generation videre?
Er Gen Z bagud med digitale færdigheder?
Gen Z er den første generation, der er vokset op med internettet fra dag ét – de er virkelig vores første generation af “digitale indfødte”. Men denne personlige erfaring er ikke nødvendigvis blevet omsat til færdigheder på arbejdspladsen på den måde, som denne generation og deres arbejdsgivere havde håbet. Faktisk mener mindre end halvdelen (48 %) af arbejdsgiverne i en nylig undersøgelse, at Gen Z har de avancerede digitale færdigheder, de har brug for, når de forlader deres uddannelse.
Ifølge en nylig Salesforce-undersøgelse er Gen Z-medarbejdere faktisk enige. Kun 32 % af denne aldersgruppe siger, at de føler sig udstyret med de teknologiske færdigheder, de har brug for, for at få succes på nutidens og fremtidens arbejdsmarked. Tallet falder endnu mere, når vi ser på specifikke færdigheder og brancher.
For færdigheder som kodning føler kun 20 % af Gen Z-respondenterne sig sikre. Og selvom de tror på betydningen af AI for fremtidens arbejde (73 % af respondenterne sagde, at AI-færdigheder er vigtige), føler kun 17 % af dem, at de har disse færdigheder.
Vi ønskede at gå lidt mere i dybden for at finde ud af, om projektledere specifikt har det samme syn på deres Gen Z-kollegers færdigheder. Vi adspurgte 50 medlemmer af The Digital Project Manager-fællesskabet for at lære mere – størstedelen af respondenterne identificerede sig selv som millennials eller Generation X.
Hvad angår avancerede teknologiske færdigheder på arbejdspladsen (såsom brug af projektstyringssoftware og andre værktøjer), var vores respondenter ret uenige. 35 % mente, at deres Gen Z-kolleger faktisk havde få eller meget få færdigheder, mens yderligere 35 % sagde, at de havde gode eller meget gode færdigheder. De resterende 30 % var neutrale og mente, at Gen Z'ere hverken havde gode eller få færdigheder.
Vores respondenter var mere positive, når det gjaldt grundlæggende teknologiske færdigheder på arbejdspladsen (såsom håndtering af Microsoft- eller Google-pakkens værktøjer, udskrivning og kopiering osv.). 57 % af respondenterne mente, at Gen Z'ere havde gode eller meget gode færdigheder på dette område, mens kun 23 % mente, at de havde få færdigheder.
Hvad med bløde færdigheder?
Når det kommer til bløde færdigheder, er det dog her, vores data begynder at vise reel grund til bekymring. 43 % af vores respondenter fortalte, at de mener, deres Gen Z-kolleger har få eller meget få bløde færdigheder (såsom kommunikation, offentlige taler og præsentation).
Det ser ud til at være en udbredt opfattelse. I en anden undersøgelse fremhævede arbejdsgivere kommunikationsevner (37 %), modstandsdygtighed (28 %) og problemløsning (27 %) som de bløde færdigheder, Gen Z manglede mest. Igen er der en afkobling her. Gen Z voksede op med nogle af de mest avancerede kommunikationsenheder i håndfladerne. Hvordan kan kommunikation muligvis være en færdighed, de har brug for at arbejde på?
Når arbejdsgivere taler om kommunikation, mener de typisk traditionel kommunikation på kontoret. Ja, Gen Z er måske gode til digital kommunikation (e-mail og beskeder), men hvad angår interpersonelle færdigheder, mener arbejdsgiverne, at de mangler noget. Gen Z oplever det også selv – 65 % af dem siger, at de har svært ved at føre samtaler med kolleger, hvilket kan føre til misforståelser og dårligt samarbejde.
Som en af deltagerne i vores undersøgelse formulerede det: “Vi havde det svært med Gen Z-medarbejdere i perioden umiddelbart efter pandemien. Der var mange mangler i færdigheder relateret til selvstændighed, tidsstyring, kommunikation, professionelle normer osv. Da vi begrænsede tilbagevenden til kontoret (højst én gang om ugen), hjalp det meget med at vende tilbage til et sammenhængende team og tydeliggøre forventningerne, i en sådan grad at det nu er nemt at vende tilbage til næsten 100 % fjernarbejde.”
Årsager til Gen Z's færdighedsmangel
Før vi alle hopper med på vognen med fortællingen om, at “Gen Z er de værste, og det hele er deres skyld”, så lad os bruge et øjeblik på virkelig at overveje, hvorfor denne færdighedsmangel er opstået.
En deltager i vores undersøgelse opsummerer det godt: “De fleste Gen Z-medarbejdere, der i øjeblikket er på arbejdsmarkedet, har skullet navigere gennem COVID-nedlukninger i deres afgørende første år på arbejdsmarkedet. Hvis der er mangler i deres tekniske eller personlige færdigheder, er det forståeligt, og ældre generationer bør samarbejde med dem om at afhjælpe manglerne og tilpasse sig det foranderlige arbejdsliv.”
Selvom der er mange faktorer på spil her, kan vi bestemt ikke ignorere den betydelige indvirkning, COVID-19-pandemien havde på denne generation. Ifølge Gartner siger 46 % af Gen Z-medarbejderne, at pandemien hæmmede deres uddannelses- eller karrieremål. Mange af dem tilbragte flere semestre på universitetet under nedlukning, med begrænset fysisk kontakt med undervisere og medstuderende. Andre begyndte deres karrierer i fjernjob og havde ikke adgang til den støtte og de læringsmuligheder, der ofte er tilgængelige for medarbejdere på begynderniveau. I en undersøgelse sagde 27 % af Gen Z-deltagerne, at de ikke havde fået nogen støtte på arbejdspladsen til at udvikle personlige færdigheder.
Alt dette har naturligvis haft en indvirkning på deres muligheder for at opbygge færdigheder. Og det er naturligvis nødt til at ændre sig.
Konsekvenserne af denne færdighedsmangel
Før vi dykker ned i, hvad organisationer kan gøre for at hjælpe deres Gen Z-medarbejdere med at opbygge deres tekniske og personlige færdigheder, så lad os først tale om, hvad der står på spil, hvis de ikke gør det.
Først og fremmest vil Gen Z-medarbejderne være de første til at lide, hvis denne færdighedsmangel ikke bliver håndteret. De oplever allerede vanskeligheder med at få job, blive fastholdt i ansættelse og avancere i deres roller. En undersøgelse viste, at 36 % af de ansættende ledere er tilbageholdende med at ansætte Gen Z-kandidater, og 77 % af dem nævnte manglende erfaring som en bekymring. Hvis det lykkes dem at få en stilling, er det ingen garanti – 65 % af deltagerne i en undersøgelse sagde, at de oftere er nødt til at afskedige Gen Z-medarbejdere end medarbejdere fra andre generationer, og 12 % havde afskediget en Gen Z-medarbejder mindre end én uge efter startdatoen.
Og hvis det lykkes dem at beholde deres job, er mulighederne for avancement begrænsede. 70 procent af Gen Z-medarbejderne siger, at de forventer at blive forfremmet på arbejdet inden for de første 18 måneders ansættelse. Men uden muligheder for at udvikle deres færdigheder betyder disse ambitioner ikke meget, og fastholdelsen af Gen Z-talenter bliver en bekymring.
Det er her, denne færdighedsmangel begynder at få konsekvenser for arbejdsgiverne og økonomien som helhed. I en undersøgelse var 76 % af virksomhederne enige i, at Gen Z's mangel på digitale færdigheder kunne påvirke deres virksomheds rentabilitet. Denne mangel vil sandsynligvis føre til lavere produktivitet, innovation og medarbejderengagement.
Sådan lukker vi færdighedsmanglen
På nogle måder er Gen Z-medarbejderne selv ansvarlige for at lukke denne færdighedsmangel. De skal arbejde på at opbygge stærke relationer til deres kolleger og ledere. De skal være åbne over for feedback og vejledning fra disse kolleger. Og de skal kunne tilpasse sig nye udfordringer, der opstår, mens de arbejder på at opbygge disse færdigheder.
Men ansvaret rækker længere end Gen Z. Organisationer skal være villige til at lægge deres fordomme til side, lære at arbejde sammen med deres Gen Z-medarbejdere og give dem mulighed for at opbygge de færdigheder, som de (og virksomhederne) har brug for for at få succes. Sådan gør man.
1. Håndter manglende engagement
Når en Gen Z-medarbejder ikke er så produktiv, som du ønsker, eller afleverer arbejde under standard, kan det være nemt bare at antage, at der er tale om dovenskab på grund af generationen. Men lad os udfordre den antagelse. Hvad hvis det i virkeligheden skyldes manglende engagement?
Ifølge en undersøgelse føler kun 31% af Gen Z’ere, at de er engagerede på arbejdet. Dette manglende engagement kan skyldes en række ting – udbrændthed, stress eller manglende støtte for blot at nævne nogle få. Og når medarbejdere ikke er engagerede, lider produktiviteten og resultaterne.
Det kan virke som en overforsimplet løsning, men for at bekæmpe manglende engagement er du nødt til at lytte til dine Gen Z-medarbejdere. En af de største kritikker af Gen Z er, at de er for højtråbende, eller at de i for høj grad udfordrer status quo. I stedet for at rulle med øjnene over det, dine Gen Z-medarbejdere har at sige, bør du lytte oprigtigt. Bed dem om ærlig feedback om, hvad de har brug for, hvad der mangler, og hvordan du kan hjælpe dem med at føle sig mere engagerede på arbejdet.
2. Tilbyd muligheder for kompetenceudvikling
Tror du, at dine Gen Z-medarbejdere ville være for dovne til at udnytte muligheder for kompetenceudvikling? Så tro om igen. En undersøgelse viste, at 70% af Gen Z-respondenterne ønsker, at deres arbejdsgivere investerer i deres digitale kompetencer.
En anden af vores undersøgelsesrespondenter delte dette: “Denne gruppe, og faktisk alle, kan lære hurtigt, når de får chancen og den rette oplæring. Men jeg har også erfaret, at få virksomheder ønsker at investere disse ressourcer. For mig er det ikke et problem med Gen Z. … I takt med at vi har prioriteret effektivitet på vores moderne arbejdspladser, har vi ofret tiden til at maksimere individuelle styrker og bruge vores ledelsesmæssige kreativitet til at placere folk i stillinger, hvor de kan udføre deres bedste arbejde.”
Så hvordan ser det ud at tilbyde disse muligheder for kompetenceudvikling? Det kan være så enkelt som at give medarbejderne gratis medlemskaber til LinkedIn Learning, Coursera eller lignende programmer. Det kan være at organisere et frokost-og-læringsprogram, hvor kolleger fra forskellige afdelinger deler de kompetencer, der hjælper dem med at være mere produktive på arbejdet. Eller det kan være at skabe målrettede læringsprogrammer med fokus på de værktøjer, jeres organisation bruger mest.
Men der er en vigtig begrænsning her. Du skal også give dine Gen Z-medarbejdere tid og plads til at deltage i disse kompetenceudviklende aktiviteter på arbejdet i arbejdstiden. Ifølge Deloitte siger kun 49% af Gen Z’ere, at arbejdet er centralt for deres identitet. Og selvom de værdsætter deres faglige udvikling, værdsætter de balancen mellem arbejdsliv og privatliv mere end nogen tidligere generation.
More Articles
- Hvad er et digitalt projekt? 4 dimensioner, typer og eksempler
- 5 nye tendenser inden for projektledelse i 2025
- Sådan navigerer du nemt i organisatoriske forandringer (eller hvornår du skal sige dit job op)
- 3 nemme tips til virtuel mentorordning i et fjernarbejdsmiljø
- 4 tips til at gøre din rolle modstandsdygtig over for recession og blive en nøglespiller
3. Skab forbindelser
Jobskygning og mentorordninger kan gøre en stor forskel, når det handler om at hjælpe medarbejdere tidligt i karrieren med at lære nye kompetencer og finde sig til rette på arbejdspladsen. Ved at observere og lære af andre kan Gen Z-medarbejdere få indsigt i de kompetencer, de kan få brug for for at få succes i lignende roller.
Hvis din virksomhed endnu ikke har et jobskygnings- eller mentorprogram, kan du overveje at argumentere for et over for din HR-afdeling eller ledelse. Eller hvis det ikke er muligt at etablere et formelt program, kan du overveje at tilbyde din tid som mentor for en yngre medarbejder.
Dit første instinkt er måske at tænke: “Hvis de vil have min hjælp, kan de komme til mig.” Men husk, hvordan det var, da du selv lige var begyndt at arbejde. Syntes du, det var nemt at henvende dig til mere erfarne kolleger og bede om deres tid? Bare fordi de måske ikke beder om det, betyder det ikke, at de ikke ønsker eller har brug for din hjælp.
Vi bevæger os fremad sammen
En af vores undersøgelsesrespondenter opsummerer det fint med denne kommentar: “Jeg tror, at folk tilskriver manglende erfaring et generationsproblem. Da jeg var den yngre generation på arbejdspladsen, manglede jeg også disse kompetencer. Ingen kommer med dem alle sammen klar, det tager tid, og det kræver tålmodighed fra ældre generationer at undervise.”
Selvom faktorer som COVID, fjernarbejde og virtuel undervisning uden tvivl har formet denne generation, er de stadig blot medarbejdere på begynderniveau. Som organisationer og individer er det tid til at bevæge os ud over generationsmæssige fordomme og tilbyde dem den samme støtte, som vi alle modtog, da vi begyndte – den vejledning, de har brug for og ønsker, for at få succes og udvikle sig i deres karrierer.
