DisaZter? Gen Z Çalışanlarının Üçte Birinden Fazlası Teknoloji ve Sosyal Becerilerden Yoksun

Ama gerçek şu ki, buna katkıda bulunmak istemiyorum. On yıldan kısa bir süre önce benim neslime yöneltilen hakaret yağmurunu hâlâ hatırlayabiliyorum. Biz de bir zamanlar tembel ve ayrıcalıklı olarak nitelendiriliyorduk. Şimdi ise iş yerlerinde bizimle çalışmak isteniyor. 

Aslında, Gen Z ile çalışmayı zor bulan her 3 yöneticiden 1’i Y kuşağından kişileri işe almayı ve onlarla çalışmayı tercih ediyor. Nedeni mi? Yöneticiler, Gen Z’lilerin teknolojik beceriler (39%), çaba (37%) ve motivasyon (37%) açısından eksik olma eğiliminde olduğunu düşünüyor. Buna karşılık, Y kuşağının en üretken nesil olduğuna (44%) ve tüm nesiller arasında en iyi teknolojik becerilere sahip olduğuna (42%) inanıyorlar. 

Tüm bunların anlamı şu: Gen Z, iş gücümüzün geleceği. Kendilerinden önceki her nesil gibi sorumluluk alacaklar. Ancak bu, yol boyunca engellerle karşılaşmayacakları anlamına gelmiyor. 

Bu engellerden biri yukarıdaki verilerde açıkça görülüyor: Teknolojik beceriler bu nesil için bir takılma noktası ve işverenleri için de hassas bir konu gibi görünüyor. Peki bu beceri açığının arkasında ne var? Gen Z’nin eksik olduğu görülen beceriler neler? Ve bu neslin ilerlemesine yardımcı olmak için ne yapılması gerekiyor?

Gen Z Dijital Becerilerde Geride mi?

Gen Z, internetle ilk günden itibaren büyüyen ilk nesil; gerçekten de ilk “dijital yerliler” neslimiz. Ancak bu kişisel deneyim, bu neslin ve işverenlerinin umduğu şekilde iş yeri becerilerine dönüşmedi. Hatta yakın tarihli bir ankete katılan işverenlerin yarısından azı (%48), Gen Z’nin üniversiteden mezun olurken ihtiyaç duyduğu ileri düzey dijital becerilere sahip olduğunu düşünüyor. 

Yakın tarihli bir Salesforce anketine göre, Gen Z çalışanları da aslında aynı fikirde. Bu yaş grubunun yalnızca %32’si mevcut ve gelecekteki iş gücünde başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu teknolojik becerilerle donanımlı hissettiğini söylüyor. Belirli becerilere ve sektörlere baktığımızda bu oran daha da düşüyor. 

Kodlama gibi beceriler söz konusu olduğunda, Gen Z katılımcılarının yalnızca %20’si kendine güveniyor. Gelecekteki çalışma hayatı için yapay zekânın önemine inansalar da (katılımcıların %73’ü yapay zekâ becerilerinin önemli olduğunu söyledi), yalnızca %17’si bu becerilere sahip olduğunu düşünüyor. 

Proje yöneticilerinin özellikle Gen Z iş arkadaşlarının becerileri hakkında aynı şekilde düşünüp düşünmediğini öğrenmek için konuyu biraz daha derinlemesine incelemek istedik. Daha fazla bilgi edinmek amacıyla The Digital Project Manager topluluğunun 50 üyesine anket yaptık; katılımcıların çoğu kendisini Y kuşağı veya X kuşağı mensubu olarak tanımladı. 

İleri düzey iş yeri teknoloji becerileri (örneğin proje yönetimi yazılımlarını ve diğer araçları kullanma) açısından katılımcılarımızın görüşleri oldukça bölünmüş durumdaydı. Yüzde otuz beşi, Gen Z iş arkadaşlarının aslında beceriksiz veya çok beceriksiz olduğunu düşünürken, diğer %35’i becerikli veya çok becerikli olduklarını söyledi. Kalan %30 ise Gen Z’lilerin ne becerikli ne de beceriksiz olduğunu düşünerek bu konuda tarafsız kaldı. 

Temel iş yeri teknoloji becerileri (Microsoft veya Google paket araçlarını yönetme, yazdırma/kopyalama işlemlerini gerçekleştirme vb.) söz konusu olduğunda katılımcılarımız daha olumlu bir görüşe sahipti. Katılımcıların yüzde elli yedisi, Gen Z’lilerin bu alanda becerikli veya çok becerikli olduğuna inanırken yalnızca %23’ü onların beceriksiz olduğunu düşünüyordu.  

Peki Ya Sosyal Beceriler? 

Ancak sosyal beceriler söz konusu olduğunda verilerimiz gerçek bir endişe nedeni göstermeye başlıyor. Katılımcılarımızın yüzde kırk üçü, Gen Z iş arkadaşlarının sosyal beceriler (iletişim, topluluk önünde konuşma ve sunum yapma gibi) konusunda beceriksiz veya çok beceriksiz olduğunu düşündüğünü belirtti. 

Bu, yaygın bir görüş gibi görünüyor. Farklı bir ankette işverenler, Gen Z’nin en çok eksik olduğu sosyal beceriler olarak iletişim becerilerini (37%), dayanıklılığı (28%) ve problem çözmeyi (27%) öne çıkardı. Yine burada bir kopukluk var. Gen Z, en güçlü iletişim cihazlarından bazıları ellerinin avuçlarında olacak şekilde büyüdü. İletişim, üzerinde çalışmaları gereken bir beceri nasıl olabilir? 

İşverenler iletişimden bahsettiklerinde genellikle geleneksel, ofis içi iletişimi kastediyorlar. Evet, Z Kuşağı dijital iletişimde (e-posta ve mesajlaşma) başarılı olabilir; ancak kişilerarası beceriler söz konusu olduğunda, işverenler bu becerilerin eksik olduğunu düşünüyor. Z Kuşağı da bunun farkında—%65'i iş arkadaşlarıyla sohbet etmekte zorlandığını belirtti; bu da yanlış anlaşılmalara ve zayıf iş birliğine yol açabiliyor. 

Anket katılımcılarımızdan birinin ifade ettiği gibi: “Pandeminin hemen sonrasındaki dönemde Z Kuşağı çalışanlarıyla zor zamanlar geçirdik. Bağımsız çalışma, zaman yönetimi, iletişim, profesyonel normlar vb. ile ilgili pek çok beceri eksikliği vardı. Haftada birden fazla olmamak üzere ofise sınırlı dönüş uygulamasına geçtiğimizde, bu durum ekip birliğini yeniden sağlamaya ve beklentileri netleştirmeye büyük ölçüde yardımcı oldu; öyle ki artık neredeyse %100 uzaktan çalışmaya dönmek kolay.”

Stay Ahead of What Deserves Your Attention

Get timely perspective on the shifts, decisions, and trade-offs shaping your role, plus practical resources you can put to work.

Get Free Access

Have an account? Log In

Z Kuşağındaki Beceri Eksikliğinin Nedenleri 

Şimdi, hepimiz “Z Kuşağı en kötüsü ve tüm suç onların” söylemine kapılmadan önce, bu beceri eksikliğinin neden ortaya çıktığı üzerine gerçekten düşünmek için biraz zaman ayıralım. 

Anketimize katılan bir kişi bunu güzel bir şekilde özetliyor: “Şu anda iş gücünde yer alan Z Kuşağı çalışanlarının çoğu, kariyerlerinin kritik ilk yıllarında COVID-19 kapanmalarıyla baş etmek zorunda kaldı. Teknik veya sosyal becerilerinde herhangi bir eksiklik varsa bu anlaşılabilir bir durumdur ve daha yaşlı kuşaklar, bu eksiklikleri gidermek ve değişen çalışma ortamına uyum sağlamak için onlarla birlikte çalışmalıdır.”

Burada rol oynayan pek çok faktör olsa da COVID-19 pandemisinin bu kuşak üzerindeki önemli etkisini kesinlikle görmezden gelemeyiz. Gartner'a göre, Z Kuşağı çalışanlarının %46'sı pandeminin eğitim veya kariyer hedeflerini engellediğini söylüyor. Birçoğu üniversitenin birkaç dönemini, profesörleri ve akranlarıyla sınırlı yüz yüze etkileşim kurarak kapanma koşullarında geçirdi. Diğerleri kariyerlerine uzaktan çalışılan işlerde başladı ve giriş seviyesindeki çalışanlara genellikle sunulan destek ve öğrenme fırsatlarına erişemedi. Bir ankette, Z Kuşağı katılımcılarının %27'si iş yerinde sosyal becerilerini geliştirmeye yönelik hiçbir destek almadığını belirtti. 

Elbette tüm bunlar onların beceri geliştirme fırsatlarını etkiledi. Ve elbette bunun değişmesi gerekiyor. 

Bu Beceri Eksikliğinin Etkileri 

Kuruluşların Z Kuşağı çalışanlarının teknik ve sosyal becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak için neler yapabileceğine geçmeden önce, bunu yapmadıkları takdirde nelerin tehlikede olduğundan bahsedelim. 

Her şeyden önce, bu beceri eksikliği giderilmezse bundan ilk zarar görecek olanlar Z Kuşağı çalışanları olacaktır. İş bulma, istihdamlarını sürdürme ve görevlerinde ilerleme konusunda zaten zorluklarla karşı karşıyalar. Bir ankete göre işe alım yöneticilerinin %36'sı Z Kuşağı adaylarını işe alma konusunda isteksiz; bunların %77'si deneyim eksikliğiyle ilgili endişeleri gerekçe gösteriyor. Bir göreve yerleşebilseler bile bunun garantisi yok—bir ankete katılanların %65'i Z Kuşağı çalışanlarını diğer kuşakların çalışanlarına kıyasla daha sık işten çıkarmaları gerektiğini söyledi ve %12'si işe başlama tarihinden bir hafta geçmeden bir Z Kuşağı çalışanını işten çıkarmıştı. 

İşlerini koruyabilirlerse bile ilerleme fırsatları sınırlı. Z Kuşağı çalışanlarının yüzde yetmişi çalışmaya başladıktan sonraki ilk 18 ay içinde terfi etmeyi beklediklerini söylüyor. Ancak beceri geliştirme fırsatları olmadan bu hedeflerin pek bir anlamı kalmıyor ve Z Kuşağı yeteneklerini elde tutmak bir endişe hâline geliyor. 

Bu noktada beceri eksikliği işverenler ve genel olarak ekonomi açısından sonuçlar doğurmaya başlıyor. Bir ankette, işletmelerin %76'sı Z Kuşağı'nın dijital beceri eksikliğinin işletmelerinin kârlılığını etkileyebileceği konusunda hemfikir oldu. Bu eksikliğin üretkenlikte, yenilikçilikte ve çalışan bağlılığında azalmaya yol açması muhtemel. 

Beceri Eksikliğini Gidermek

Bir açıdan bakıldığında, bu beceri eksikliğini gidermek Z Kuşağı çalışanlarının sorumluluğundadır. İş arkadaşları ve yöneticileriyle güçlü ilişkiler kurmaya çalışmaları gerekir. Bu meslektaşlarından gelecek geri bildirimlere ve yönlendirmelere açık olmalıdırlar. Ayrıca bu becerileri geliştirmeye çalışırken karşılarına çıkacak yeni zorluklara uyum sağlayabilmeleri gerekir. 

Ancak sorumluluk Z Kuşağı'nın ötesine geçiyor. Kuruluşların önyargılarını bir kenara bırakmaya, Z Kuşağı çalışanlarıyla nasıl çalışacaklarını öğrenmeye ve başarılı olmak için kendilerinin (ve işletmelerin) ihtiyaç duyduğu becerileri geliştirmeleri için onlara fırsatlar sunmaya istekli olması gerekiyor. İşte nasıl. 

1. Bağlılık Eksikliğini Giderin 

Bir Z Kuşağı çalışanı istediğiniz kadar üretken olmadığında veya düşük kaliteli işler teslim ettiğinde, bunu kolayca kuşaksal tembelliğe bağlayabilirsiniz. Ancak bunu sorgulayalım. Ya aslında mesele bağlılık eksikliği ise? 

Bir ankete göre, Gen Z çalışanlarının yalnızca %31'i işine bağlı hissediyor. Bu bağlılık eksikliği; tükenmişlik, stres veya destek eksikliği gibi çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. Çalışanlar işine bağlı olmadığında ise verimlilik ve sonuçlar olumsuz etkilenir.

Bu, fazlasıyla basitleştirilmiş bir çözüm gibi görünebilir; ancak bağlılık eksikliğiyle mücadele etmek için Gen Z çalışanlarınızı dinlemeniz gerekir. Gen Z'ye yönelik en büyük eleştirilerden bazıları, onların fazla açık sözlü olmaları veya mevcut düzeni çok fazla sorgulamalarıdır. Gen Z çalışanlarınızın söylediklerini küçümsemek yerine onları gerçekten dinleyin. Neye ihtiyaç duydukları, nelerin eksik olduğu ve işlerine daha fazla bağlı hissetmelerine nasıl yardımcı olabileceğiniz konusunda dürüst geri bildirimlerini isteyin. 

2. Beceri Geliştirme Fırsatları Sunun

Gen Z çalışanlarınızın beceri geliştirme fırsatlarından yararlanamayacak kadar tembel olacağını mı düşünüyorsunuz? Bir kez daha düşünün. Bir ankette Gen Z katılımcılarının %70'inin işverenlerinin dijital becerilerine yatırım yapmasını istediği görüldü. 

Anket katılımcılarımızdan biri bunu şöyle ifade etti: “Bu nesil ve aslında herkes, fırsat ve eğitim verildiğinde hızla öğrenebilir. Ancak çok az şirketin bu kaynaklara yatırım yapmak istediğini de gördüm. Bana göre bu, Gen Z ile ilgili bir sorun değil. … Modern iş yerlerimizde verimliliğe bu kadar önem verirken, bireysel güçlü yönleri en üst düzeye çıkarmak için zaman ayırmaktan ve insanların en iyi işlerini yapabilecekleri pozisyonlara yerleştirmek üzere yönetsel yaratıcılığımızı kullanmaktan vazgeçtik.”

Peki, bu beceri geliştirme fırsatlarını sunmak nasıl görünür? Çalışanlara LinkedIn Learning, Coursera veya benzeri programlara ücretsiz üyelik sağlamak kadar basit olabilir. Farklı departmanlardan çalışma arkadaşlarının işte daha üretken olmalarına yardımcı olan becerileri paylaştığı bir öğle yemeği ve öğrenme programı düzenlemek de bir seçenek olabilir. Ya da kuruluşunuzun en çok kullandığı araçlara odaklanan hedefli öğrenme programları oluşturabilirsiniz. 

Ancak burada önemli bir nokta var. Gen Z çalışanlarınıza bu beceri geliştirme faaliyetlerini iş yerinde, çalışma saatleri içinde yürütmeleri için zaman ve alan da tanımanız gerekir. Deloitte'a göre, Gen Z çalışanlarının yalnızca %49'u işin kimliklerinin merkezinde olduğunu söylüyor. Profesyonel gelişimlerine değer verseler de iş-yaşam dengesine kendilerinden önceki tüm nesillerden daha fazla önem veriyorlar. 

More Articles

• Dijital Proje Nedir? 4 Boyut, Türler & Örnekler
• 2025’in Öne Çıkan 5 Proje Yönetimi Trendi
• Kurumsal Değişimi Kolayca Nasıl Yönetirsiniz (Ya da İşten Ne Zaman Ayrılmalısınız)
• Uzaktan Çalışma Ortamında Sanal Mentorluk İçin 3 Kolay İpucu
• Rolünüzü Durgunluğa Karşı Güvence Altına Almak ve Kilit Kişi Olmak İçin 4 İpucu &

3. Bağlantıları Güçlendirin 

İş başında gözlem ve mentorluk, kariyerlerinin başındaki çalışanların yeni beceriler öğrenmelerine ve iş yerinde kendilerine bir yer edinmelerine büyük katkı sağlayabilir. Gen Z çalışanları başkalarını gözlemleyip onlardan öğrenerek benzer rollerde başarılı olmak için ihtiyaç duyabilecekleri beceriler hakkında fikir edinebilir.

Şirketinizde hâlihazırda bir iş başında gözlem veya mentorluk programı yoksa, İnsan Kaynakları departmanınıza ya da liderlik ekibinize böyle bir programın gerekliliğini anlatmayı düşünün. Ya da resmî bir program oluşturmak mümkün değilse, daha genç bir çalışana mentorluk yapmak için zaman ayırmayı teklif edin. 

İlk içgüdünüz “Yardımımı istiyorlarsa bana gelebilirler.” diye düşünmek olabilir. Ancak ilk çalışmaya başladığınız zamanı hatırlayın. Daha kıdemli çalışma arkadaşlarınıza yaklaşmak ve zamanlarını istemek sizin için kolay mıydı? Yardım istemiyor olmaları, yardımınızı istemedikleri veya yardımınıza ihtiyaç duymadıkları anlamına gelmez. 

Birlikte İlerlemek 

Anket katılımcılarımızdan biri durumu şu yorumuyla güzel bir şekilde özetliyor: “Bence insanlar deneyim eksikliğini kuşaksal bir sorun olarak değerlendiriyor. İş yerindeki genç nesil olduğum dönemde benim de bu becerilerim eksikti. Hiç kimse tüm becerilere hazır bir şekilde sahip olarak gelmez; bunları öğrenmek zaman alır ve yaşlı nesillerin öğretmek için sabırlı olması gerekir.”

COVID, uzaktan çalışma ve sanal eğitim gibi faktörlerin bu nesli şekillendirdiği inkâr edilemez; ancak onlar hâlâ kariyerlerinin başındaki çalışanlar. Kuruluşlar ve bireyler olarak, kuşaklara yönelik önyargıların ötesine geçmenin ve kariyerlerinde başarılı olup gelişmeleri için ihtiyaç duydukları ve istedikleri rehberliği sunarak, işe ilk başladığımızda hepimizin aldığı desteğin aynısını onlara sağlamanın zamanı geldi.