Så utnyttjar du persondata för att leda högpresterande projektteam (med Bentzy Goldman från Perflo)

 

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddavsnitt med hjälp av ett datorprogram. Ursäkta eventuella stavfel, eftersom boten inte har 100 procents rätt varje gång.

Galen Low: Så du sitter i genomgången efter projektet och det har varit ... ögonöppnande ... och lite tragiskt. Rinat har precis berättat för teamet att anledningen till att hon hade tagit personlig ledighet var att projektarbetet påverkade hennes psykiska hälsa. Jarnell och Karthik höll båda med om att de aldrig hade känt sig säkra på vilken process de skulle följa, och de förstod egentligen inte vad de byggde förrän alldeles i slutet. Och Heather upplevde att ledningen var döv för hennes försök att uppmärksamma dessa och många andra teamproblem.

Resultatet av allt detta blev en medioker produkt, missnöjda användare, lägre vinst än beräknat och ett helt team av talangfulla personer som nu letar efter en väg ut. Hur hade du kunnat förhindra detta?

Hade du kunnat förhindra detta?

Varför upptäcker du alltid sådana här saker först när det är för sent?

Om du letar efter sätt att genomföra en förhandsanalys i stället för en efterhandsanalys, fortsätt lyssna. Vi ska utforska hur persondata kan bli din kristallkula för att förutse och undvika de oönskade överraskningar som begränsar ditt teams potential.

Tack för att du lyssnar. Jag heter Galen Low och arbetar med The Digital Project Manager. Vi är en gemenskap av digitala yrkesverksamma med uppdraget att hjälpa varandra att bli skickligare, säkrare och mer sammankopplade, så att vi kan leverera projekt bättre. Om du vill höra mer om det kan du gå till thedigitalprojectmanager.com.

Hej allihop. Tack för att ni hänger med oss i DPM-podden. Min gäst i dag är en nytänkande entreprenör och affärsstrateg som är helt fokuserad på att hitta bättre sätt att göra saker och hjälpa organisationer att ligga steget före. Efter att tidigt i karriären ha gett sig in i mjukvarustartups har han hela tiden varit involverad i projekt som fokuserar på att skapa framtidens arbetsliv.

I dag är han grundare och vd för Perflo, en innovativ och helt distribuerad startup som hjälper projektteam och deras ledare att hålla samsyn och tillsammans hitta sätt att kontinuerligt förbättra teamets prestation.

På fritiden läser han om de senaste trenderna inom framtidens arbetsliv samt självbiografier om kända entreprenörer. Han är en ganska skicklig tennisspelare och brinner också för att bekämpa tjuvjakt på noshörningar i södra Afrika.

Välkomna, herr Bentzy Goldman. Hej Bentzy!

Bentzy Goldman: Hej Galen, tack så mycket för att du bjöd in mig. Jag är ett stort fan av DPM och ert arbete, som du vet.

Galen Low: Jag ser verkligen fram emot vårt samtal i dag. Vi har haft några fantastiska samtal under de senaste månaderna. Det har varit roligt att lära känna dig. Och jag måste säga att jag också är ett stort fan av det du gör med Perflo.

Jag tycker att det är en väldigt bra idé. Vi ska verkligen sätta tänderna i den och gå in på detaljerna allt eftersom. Men för att ge våra lyssnare en liten försmak tänkte jag börja med en sak jag verkligen har uppskattat i våra samtal: ditt fokus på framtidens sätt att arbeta.

Jag vill gärna höra dina tankar om arbetskraftens situation i dag. Vi befinner oss mitt i en pandemi. Våra liv har vänts upp och ner och sättet vi arbetar på har förändrats dramatiskt under det senaste året och lite till. Därför tänkte jag fråga dig: sedan den här pandemisituationen började, vilken är den mest inspirerande eller betydelsefulla reaktion du har sett när det gäller att ta till sig nya arbetssätt och anpassa sig till den aktuella situationen?

Bentzy Goldman: Ja, bra fråga. Alla pratar förstås om distansarbetet, men för mig, som har förespråkat det i flera år och vars företag har arbetat på distans från dag ett, har egentligen ingenting förändrats för oss. Däremot har det varit fantastiskt att se hur alla har anammat det och hamnat på samma våglängd: ja, ett videomöte räcker, vi behöver inte träffas personligen, vi kan prata asynkront och samarbeta online och virtuellt. Det öppnar möjligheter för globalt samarbete.

Tidigare var människor i distansarbetsgemenskapen vana vid alla dessa verktyg och arbetssätt. Nu har det blivit normalt. Det är fantastiskt att se. Och eftersom jag och vi på Perflo fokuserar på människan på arbetsplatsen är det också fantastiskt att se skiftet från gammaldags organisationer till organisationer som fokuserar på medarbetarnas välmående, balans mellan arbete och fritid och allt sådant som tidigare inte prioriterades.

Nu handlar det om hur vi kan skapa en hälsosam miljö och en fantastisk arbetsplats. Allt har accelererat, och det är fantastiskt för oss att se.

Galen Low: Jag älskar det. Och ja, acceleration är definitivt rätt ord. Jag trodde aldrig att vi skulle kunna röra oss så här snabbt. Alla branscher som brukade säga att de aldrig kunde arbeta på distans gör det plötsligt.

Och jag håller helt med om fokuset på människan. Det finns så många fler lager av djup när det gäller att se varandra som människor. Det har varit mycket inspirerande.

Bentzy Goldman: Jag tror att företag nu inser att detta inte bara är något trevligt att ha eller något mjukt. Det borde faktiskt vara en affärsprioritet. Den nya generationen som kommer in på arbetsmarknaden är väldigt selektiv när det gäller var de vill arbeta. Att ett företag betalar mer betyder inte automatiskt att de vill arbeta där. Företag börjar förstå att de måste göra detta om de vill attrahera och behålla talanger.

Galen Low: Jag vågar påstå att ert verktyg Perflo låg lite före utvecklingen när det gäller att bygga en plattform som är människoorienterad inom prestationsmätning och prestationsledning. Kan du berätta lite om vad Perflo faktiskt är?

Bentzy Goldman: Absolut. För mig är det viktigt att beskriva konceptet bakom verktyget och vad det faktiskt hjälper team att göra, inte bara beskriva verktyget och funktionerna. På en mycket enkel nivå hjälper det till att underlätta samtal inom teamet.

Tillsammans med teamledaren hjälper det teamledaren att förstå teamet bättre, teamets dynamik och att upptäcka problem som annars inte skulle ha blivit synliga. Det hjälper team att kontinuerligt självutvärdera och själva identifiera problem. När man proaktivt undersöker hur man samverkar som team, var svagheterna och styrkorna finns, skapar man inte bara hälsosammare team utan genomför också projekt bättre eftersom man har större samsyn.

Team som har en kontinuerlig återkopplingscykel är högpresterande team. Vi möjliggör alltså kontinuerlig återkoppling mellan teammedlemmarna: hur kan vi förbättras och bli bättre som team?

Galen Low: Jag gillar tanken på att underlätta samtalet. Det finns alltid ett samtal vid sidan av som skulle vara väldigt produktivt om människor var villiga att ta det i ett öppnare forum, eller om det kunde bearbetas och presenteras på ett sätt som inte pekar ut en enskild person. Jag tycker att det är oerhört viktigt.

Det finns säkert ett stort intresse för verktyget, men som du nämnde är det också en utmanande tid. Vilka utmaningar möter ni som organisation just nu?

Bentzy Goldman: Som startup har vi förstås typiska startuputmaningar: begränsade resurser, många funktionsönskemål och utmaningar inom produktutvecklingen. Men när det gäller intresset och att människor letar efter bättre processer och verktyg har vi fortfarande svårt att få fram själva konceptet när det gäller användning.

Människor säger att de behöver sådana saker och att det är en fantastisk idé, men kommer de faktiskt att införa det och använda det i teamet? Sedan frågar man sig om man verkligen ska lägga ännu en sak ovanpå alla projekt som redan är så hektiska.

När jag pratar med människor om exempelvis teamets hälsa eller teamprestation finns det många kopplingar till ordet prestation. Ibland försöker vi undvika det ordet. De tänker ofta på projektets hälsa: uppgifter, backlogg, tidsplan och budget. Då säger jag att jag inte pratar om arbetet eller projektet. Jag pratar om teamet.

Det tar längre tid att få fram det budskapet eftersom det är ett relativt nytt koncept inom projektledning och ett nytt sätt att arbeta. Men med tiden, när människor börjar se resultaten och använda verktyget, hoppas vi att det ska spridas mer.

Galen Low: I artikeln vi ska prata om fokuserar du på persondata. När vi tänker på projektledare, särskilt många av våra lyssnare, är deras mätetal precis de du beskrev: teameffektivitet, hantering av omfattning, tidsplan och budget, SPI, CPI och allt sådant. Hur går arbetet? På sätt och vis kan man tänka att människosidan är HR:s problem.

Tror du att det känns lite abstrakt? De har inte nödvändigtvis kopplat ihop det. De vet att de behöver det, men är osäkra på om det är deras problem. Och som du sa kan de inte prioritera det eftersom det fortfarande är lite abstrakt varför de behöver uppmärksamma människor och persondata.

Bentzy Goldman: Ja, till hundra procent. Jag minns ett samtal med chefen för ett projektledningskontor på ett stort företag. Han frågade varför jag kom till honom eftersom detta var HR:s problem, inte hans. Jag svarade att jag hade byggt det för honom, inte för HR. Det är hela poängen. Det är inte ett HR-verktyg.

Vi frågar inte saker som hur du känner dig i dag eller om du är lycklig. Det handlar inte om mjuka frågor. Vi frågar sådant som är direkt kopplat till själva projektet. Vi mäter exempelvis omfattningsglidning, resurser och annat som rör projektet. Den enda skillnaden är att vi samlar in insikterna genom människor. Människorna är mediet, men resultatet och insikterna är kopplade till projektet.

Galen Low: Absolut. Det handlar om människors upplevelse av projektarbetet. Några av våra lyssnare kanske tänker på HR-program för medarbetarröst eller återkommande undersökningar som frågar hur sannolikt det är att man skulle rekommendera organisationen som arbetsplats.

Det här är annorlunda. Det handlar om det faktiska projektarbetet som pågår, hur man känner inför det och hur man tycker att det går. Det är inte inriktat på organisationen i stort, utan på om ett projekt går bra och om vi kan leverera det bättre. Ge oss den återkopplingen så att vi kan agera på den från sprint till sprint, iteration till iteration och fas till fas.

Bentzy Goldman: Ja, till hundra procent. Vi frågar ingenting på organisationsnivå.

Galen Low: Det är väldigt intressant. Innan vi går vidare undrar jag om det finns något spännande på Perflo-planen som du kan dela med dig av. Några nya innovationer eller topphemliga planer?

Bentzy Goldman: Jag är ganska öppen med det. En sak som känns spännande och progressiv är att skicka data till själva teamet och teammedlemmarna, inte bara till chefen.

Då blir det inte bara ett chefsverktyg med chefsanalys. En av funktionerna vi bygger är knuffar: att med hjälp av data knuffa chefer mot positiva beteenden. Men hur kan vi knuffa team utifrån data och inte bara chefen, som sedan ska agera på allt?

Kanske kan teamet vara självstyrande på ett sätt och ta upp diskussioner utifrån dessa knuffar. Även om uppgifterna är anonyma kan vi se trender utifrån de olika datapunkterna. Därför tycker jag att teamknuffar är väldigt spännande.

Galen Low: Det är väldigt intressant. Projektledaren behöver inte vara den enda som förvaltar den informationen. När man har tvärfunktionella och mycket effektiva team kan de dra nytta av att se datan, ha instrumentpanelen och fatta beslut tillsammans.

Låt oss gå in på ämnet. Låt oss prata om din artikel på The Digital Project Manager: Så utnyttjar du persondata för att bygga och leda högpresterande projektteam. För er som lyssnar och ännu inte har läst den är det en mycket bra artikel. Jag har lagt en länk i programanteckningarna.

Jag tyckte särskilt om hur artikeln talar om den mänskliga påverkan, till exempel utbrändhet och den känslomässiga belastningen i projektbaserat arbete. Det är aldrig enkelt och det är alltid mycket press. Vi mäter så mycket kring processer och effektivitet, men missar ibland den mänskliga delen.

Så låt oss börja med den stora frågan: vad är egentligen persondata och varför spelar det någon roll?

Bentzy Goldman: Persondata är i grunden data som genereras av människor eller genom människor. På en mer komplex nivå handlar det om personalanalys som organisationer genomför: att analysera data från olika verktyg och datamängder som rör människor.

Personalanalys är en växande bransch och funktion inom organisationer. Där tittar man på trender och samband mellan medarbetarengagemang, kvarstannande, produktivitet och annat. På vår sida handlar det ur ett personperspektiv om data som genereras av människorna i teamet. Det är inte övervakningsdata.

Galen Low: Det är en enormt viktig skillnad. När jag först såg uttrycket persondata tänkte jag på övervakning och granskning av hur människor arbetar. Men det handlar om data om människor, från människor. Det är en mycket viktig skillnad.

Varför är det så viktigt att få data från människor, både ur ett organisatoriskt perspektiv och ur perspektivet att leverera teamets arbete?

Bentzy Goldman: På en grundläggande nivå handlar det om att förstå dem och förstå vad som händer. Om man inte gör det arbetar man utifrån intuition och antaganden, som ofta inte speglar verkligheten.

Det är viktigt att förstå teamet och vad som händer i teamet. På djupet kan man upptäcka problem som annars inte skulle komma fram. Eftersom återkopplingen är anonym får man fler insikter än vanligt, exempelvis från introverta personer som inte säger något på möten eller när den psykologiska tryggheten saknas.

Ur ett affärsperspektiv handlar det om att agera utifrån datan och fatta beslut baserade på den. Man kan koppla ihop persondata med projektdata. Människor och projektdata tillsammans är oerhört kraftfulla. Då kan man börja förutsäga saker och rekommendera åtgärder, till exempel sannolikheten för att ett projekt ska lyckas utifrån stress, lågt engagemang i teamet och andra mätetal.

Det är alltså inte mjuka frågor. Det påverkar bokstavligen hur arbetet blir gjort och vilka problemen är, samt hur vi kan lösa dem och bli bättre. Det leder till konkreta affärsresultat och fördelar.

Galen Low: Jag gillar den argumentationen eftersom den bemöter den vanliga reflexen att detta bara är mjuka och fluffiga frågor. När man visar att det faktiskt påverkar resultatet blir det tydligt att det spelar roll, även i en starkt resultatinriktad organisation.

Vilka problem ser du hos kunder som inte har de här samtalen och som Perflo hjälper till att underlätta?

Bentzy Goldman: Med ett ord: överraskningar. Om man inte håller koll på läget och proaktivt försöker förstå var saker börjar försämras eller när ett projekt är på väg ur kurs blir man överraskad av problemen. Då måste man släcka bränder, projekten blir försenade och överskrider budgeten.

En intressant återkoppling är insikter som människor aldrig haft tidigare, eller som de först fick i slutet av projektet under en efterhandsanalys. När teamet redan hade upplösts kom sanningen fram. Det intressanta, även när jag använder verktyget internt, är att minska antalet överraskningar som man annars definitivt får i ett projekt.

Galen Low: En överraskning kan vara utbrändhet. Någon dyker plötsligt inte längre upp på jobbet eller behöver ta en veckas eller längre ledighet av psykiska hälsoskäl. Som chef kanske man inte såg det komma, särskilt om man inte förde de samtalen.

En annan överraskning kan vara den allmänna stämningen i teamet. Om man leder med huvudet bland molnen och inte ser vad som händer på frontlinjen kan hela teamet till slut bestämma sig för att inte anstränga sig mer än nödvändigt. Det påverkar kvaliteten på produkten och det övergripande engagemanget.

Bentzy Goldman: Till hundra procent. Jag har också sett sambandet mellan stress och engagemang. Högre engagemang i teamet hänger ihop med bättre arbetsinsats. Det är ganska uppenbart: om teamet är mer engagerat i arbetet gör det ett bättre jobb, dyker upp och är mer entusiastiskt.

Om man kan upptäcka problemen tidigt sparar man mycket besvär. Människor berättar ofta inte förrän det nått bristningsgränsen, eftersom ingen vill framstå som inkompetent, lat eller klagande. Därför måste man vara proaktiv och förebygga i stället för att försöka bota problemen senare.

Galen Low: Jag gillar den tanken. Det är förutsägande. Om man samlar in upplevelser och ser att människor blir allt mer missnöjda kan man upptäcka utvecklingen innan den blir ett stort problem.

Finns det några personmätetal som verkligen har förändrat spelplanen när det gäller att mäta och agera på data?

Bentzy Goldman: Ett av de mått vi mäter i våra mikroutvärderingar kallas att bygga skateboardar. Produktmänniskor känner igen idén: i stället för att bygga mycket komplexa och skalbara funktioner bygger man en prototyp eller en minimalt fungerande produkt, lanserar den, ser reaktionen och itererar.

Som startup med begränsade resurser måste vi vara mycket medvetna om detta. Vi vill inte bygga saker som sedan kräver omarbete eller inte används. Därför mäter vi detta varje vecka och alla får lämna synpunkter.

Ur affärsperspektiv kan jag titta på tiden till lansering, omarbete, problem och förseningar. För teknikchefen handlar det om tekniskt omarbete och effektivitet i utvecklingen. Om vi ser en försämring agerar vi omedelbart och frågar teamet varför resultatet är lågt och vad vi kan göra bättre.

Galen Low: Hur ser frågan ut när ni mäter det?

Bentzy Goldman: Bokstavligen: bygger vi fortfarande en skateboard? Det är en mikroutvärdering där teamet gör mycket korta retrospektiv varje vecka, eller enligt den frekvens man väljer. Hur går det? Kan vi göra det bättre? Hur kan vi förbättra oss?

Skillnaden är att det inte bara är en Kanban-tavla eller en övning med klisterlappar. Det är kontextuellt och kopplat till specifika framgångskriterier: vad är viktigt att mäta i just det här projektet, teamet och företaget?

Det ger också data. Mikroutvärderingen bygger på de framgångskriterier man väljer i början av projektet, medan teamets pulsmätning innehåller mer djupgående, forskningsbaserade frågor som är utformade för projektteam.

Galen Low: Det är intressant, särskilt idén om att välja vad man ska mäta. Hur kan persondata hjälpa chefer och ledare att bygga högpresterande projektteam?

Bentzy Goldman: Vi har både ett minimum och ett maximum. Det ska aldrig ta mer än 30 sekunder. Man kan inte ställa mer än sju framgångsfrågor eller fler än åtta frågor totalt, och bara en eller två följdfrågor.

Det är anpassningsbart när det gäller vilka frågor man ställer och vad man mäter, men det finns också ett ramverk. Vi har utformat ett bibliotek och en mall utifrån forskning om vad som kännetecknar ett högpresterande projektteam.

De flesta projektteam bör mäta liknande saker eftersom de flesta team och projekt har grundläggande faktorer som gäller överallt. Tydlighet är exempelvis viktig i början av ett projekt: tydlighet kring förväntningar, roller, projektets syfte och planen.

Sedan finns det sådant som är specifikt för projektet, teamet, företaget eller kunden. Det kan man välja själv. Frågan om vad man ska mäta kan besvaras genom att fråga: vad vill du förebygga? Det är ett sätt att arbeta baklänges från riskerna.

Galen Low: Jag älskar det. Tydlighet som mätetal är väldigt logiskt, men inte något många tänker på som något man kan mäta. Om man vill förhindra att människor inte förstår vad de bygger eller varför, då mäter man tydlighet.

Bentzy Goldman: Jag skriver faktiskt en artikel om varför vi mäter tydlighet. Vi mäter den genom hela projektet eftersom roller och riktning förändras. När produkten går i en ny riktning kan tydligheten minska. Därför är det viktigt att mäta den under hela projektet, inte bara i början.

Galen Low: Hur skapar man en kontinuerlig återkopplingsloop?

Bentzy Goldman: Det handlar om mikroutvärderingar. Det är inte långa undersökningar och inte bara fritext. Det kan vara flervalsfrågor, rullgardinsmenyer eller enkla knappar. Variation är viktig, eftersom människor tröttnar om de får samma frågor varje vecka.

Vi ser oss inte bara som ett undersökningsverktyg. Schemaläggaren tittar på projektets längd och anpassar frekvensen. Ett projekt på fyra veckor behöver inte samma frekvens som ett projekt på sex månader.

Vi har två typer av återkopplingsloopar: mikroutvärderingar som mäter projektets framgångsmått och teamets pulsmätning med forskningsbaserade frågor. Vi har också en intressentpuls för att mäta kunders och andra intressenters upplevelser.

Frågorna är korta, skickas inte för ofta och anpassas efter projektets längd och fas. I början handlar de om andra saker än i mitten eller slutet. Det gör verktyget mer intelligent än en vanlig undersökning.

Galen Low: Hur får man teamet att faktiskt använda det? Många projektledare kan knappt få teamet att fylla i tidrapporter eller komma till veckomöten.

Bentzy Goldman: Det är organisationens, projektkontorets, ledningens, chefens och teamets ansvar att agera på återkopplingen. Om människor lämnar återkoppling och ingenting diskuteras eller genomförs kommer de att sluta använda verktyget. Det är rimligt: de ger input men får ingen output.

Om man diskuterar återkopplingen, bekräftar den och genomför konkreta åtgärder kommer människor att engagera sig eftersom de ser en direkt effekt.

Galen Low: Det är en mycket viktig poäng. Man måste prioritera programmet och förbinda sig att agera på återkopplingen från iteration till iteration. Då börjar man se nyttan. Om man inte gör det blir det bara ännu en sak att göra och teamet kommer inte att använda det.

Bentzy Goldman: Många av dessa saker skulle ändå göras manuellt. Vi digitaliserar dem och gör dem mer automatiserade och asynkrona. Det passar människor i olika tidszoner och med olika arbetsscheman.

Galen Low: Många chefer tänker nog att det blir mycket arbete att granska alla svar och skapa handlingsplaner.

Bentzy Goldman: Om man inte upptäcker att teamet är stressat, utbränt och överarbetat, sparar det verkligen tid och arbete att upptäcka det tidigt? Vi försöker göra resultaten intuitiva. I stället för att tvinga människor att analysera varje fråga visar vi tre uppmärksamhetsområden: de tre saker man bör fokusera på om man bara har fem minuter, prioriterade efter var man kan få störst effekt och var teamet har störst problem.

Galen Low: Jag gillar att det prioriteras åt en. Man behöver inte agera på allt, men man måste visa att man lyssnar och att man genomför förändringar. Vissa saker har större effekt än andra.

Bentzy Goldman: Det är inte bara ett chefsverktyg. Teamet är också delaktigt och ansvarigt. Man kan ta upp instrumentpanelen på ett möte eller en avstämning och diskutera den tillsammans. Teamet kan självt agera på vissa saker. Vi vill att teamet gemensamt ska ta ansvar och hitta lösningar.

Galen Low: Hur kan organisationen använda lärdomar från ett projekt i andra projekt och team?

Bentzy Goldman: Målet är att digitalisera återkoppling och samtal och skapa data om projekten, i stället för att bara ha diskussioner eller göra en efterhandsanalys. Lärdomar ska samlas in under hela projektet.

Om man har tio eller femtio team kan man få en analysinstrumentpanel över olika faktorer i teamen, jämföra trender och se vilka ledarskapsbeteenden och kompetenser som bidrar till högpresterande team och framgångsrika projekt.

Man kan se vad som fungerar bra och vad som behöver förbättras, exempelvis om tydlighet generellt är låg bland projektteamen. Sedan kan man fatta mer strategiska och kontextuella beslut om teamutveckling, företagskultur och ledarskapsutveckling.

Galen Low: Det är intressant att kunna se data sammantaget och identifiera mönster genom projektens livscykler, till exempel en återkommande problemperiod efter den femte sprinten. Då kan man fokusera på att förbättra just den punkten och direkt koppla den till projektets framgång.

Bentzy Goldman: Man kan också mäta samma sak i alla team. Om ett företag till exempel genomför en agil omvandling kan man mäta agilitet i varje team och jämföra resultaten.

Vi är inte ett verktyg för att övervaka chefers prestationer, men teamet kan ge återkoppling på ledarskapet och chefer kan få återkoppling om vilka delar av ledarskapet de kan förbättra eller redan gör bra. Det handlar om utveckling, inte om att HR ska kunna straffa någon.

Galen Low: Det är en intressant balans. Det är varken bred HR-mätning av medarbetarupplevelse och engagemang eller traditionella chefsundersökningar. Det är ett mellanläge där man kan se hur team eller grupper av team presterar när det gäller effektivitet och måluppfyllelse.

Bentzy, sista frågan. Persondata låter enkelt på ytan men är ganska komplext under ytan. För den som vill prioritera persondata och skapa en mer människocentrerad organisation, vad är det första steget?

Bentzy Goldman: Det första steget är att inkludera teamet i samtalet och undersöka vad man redan gör och vad som kan integreras. Hur ska det se ut i företaget? Vad ska mätas och hur ofta? Hur ska det införlivas i arbetsflödet och beslutsfattandet?

Det måste vara ett medvetet beslut att integrera detta i arbetet, verksamheten och projektteamet. Teamet måste förstå nyttan och vara med och förbinda sig till arbetssättet eftersom man värdesätter deras återkoppling.

När teammedlemmarna ser att deras återkoppling blir lyssnad på och leder till åtgärder, och när de involveras i diskussionerna, kan man se en fantastisk och positiv förändring.

Galen Low: Jag älskar den gemensamma skapandeprocessen. Det är ett bra sätt att skapa stöd. Alla kommer att delta och behöver förstå nyttan.

Bentzy, tack för att du var med. Jag uppskattade verkligen vårt samtal och lärde mig mycket. För er som lyssnar har Bentzy publicerat en bra artikel på The Digital Project Manager om persondata och hur det kan bidra till att bygga högpresterande team.

Bentzy, tack så mycket. Jag uppskattar verkligen att du delade med dig av dina insikter. Du har forskat mycket om detta, och allt du sa var guld värt. Jag hoppas att våra lyssnare fick många insikter från samtalet.

Bentzy Goldman: Tack Galen. Fortsätt sprida budskapet.

Galen Low: Det ska jag.

Vad tycker du? Vilka knep, tips och metoder använder du för att hålla fingret på pulsen när det gäller teamets känslor, upplevelser och allmänna stämning? Vad fungerar och vad fungerar inte? Berätta en historia. Har du någonsin sett teamets moral sjunka så lågt att det utlöste ett uppror? Vilka egenskaper har dina mest högpresterande team? Berätta i kommentarerna nedan.

Om du vill lära dig mer och komma vidare i ditt arbete kan du gå med i vår gemenskap genom DPM-medlemskapet. Gå till thedigitalprojectmanager.com/membership för att få tillgång till vårt expertforum, mastermindgrupper, månatliga workshoppar, direkta konsultsessioner, frågestunder med olika experter, e-böcker, mallar och mycket mer.

Om du tyckte om det du hörde i dag får du gärna prenumerera och hålla kontakten på thedigitalprojectmanager.com. Vi hörs nästa gång. Tack för att du lyssnade.