Czy ciche odchodzenie to po prostu wyznaczanie jasnych granic? (I co to oznacza dla kierowników projektów)
Galen Low wraz z Sarah M. Hoban — starszą dyrektorką Biura Zarządzania Programami w firmie Aura — analizują, jak ciche odchodzenie z pracy może w rzeczywistości oznaczać po prostu zdrowe wyznaczanie granic oraz co to oznacza dla pracodawców, zespołów, kierowników projektów i przyszłości pracy.
Najważniejsze punkty wywiadu
- Doświadczenie Sarah [1:52]
- Jest starszą dyrektorką ds. zarządzania programami w firmie technologicznej, której celem jest tworzenie bezpieczniejszego internetu.
- Prowadziła ogólnofirmowe procesy związane z celami i kluczowymi rezultatami (OKR) oraz planowaniem strategicznym, a także kilka międzyfunkcyjnych projektów transformacyjnych.
- Czym jest ciche odchodzenie z pracy i na czym polega związana z nim kontrowersja? [3:03]
- Ciche odchodzenie z pracy to jeden z tych modnych terminów, które nagle są wszędzie. Zasadniczo oznacza wkładanie minimalnego wysiłku w wykonywaną pracę.
- Nie składasz więc wypowiedzenia, ale decydujesz się dostarczać pracę o jakości poniżej określonego poziomu, który wcześniej osiągałeś (jakkolwiek ten poziom wygląda w twoim przypadku). Być może teraz wykonujesz 100% swoich obowiązków, zamiast 120% (całej tej dodatkowej pracy, formalnie opcjonalnej, ale w praktyce niezbędnej, jeśli chciałeś awansować — pracy, na której wcześniej ci zależało, a teraz już nie). A może 80% twojego wysiłku wystarcza, by osiągnąć wystarczająco dobry wynik i zachować pracę — po prostu nie będziesz wyróżniającym się pracownikiem.
- To kontrowersyjne określenie, ponieważ ma różne konotacje zależnie od perspektywy.
- Negatywna: jesteś leniwy, nie angażujesz się, nie robisz wystarczająco dużo.
- Pozytywna: wyznaczasz granicę — nie ma nic złego w przepracowaniu swoich 40 godzin i zakończeniu pracy po ich upływie.
- Ciche odchodzenie z pracy to jeden z tych modnych terminów, które nagle są wszędzie. Zasadniczo oznacza wkładanie minimalnego wysiłku w wykonywaną pracę.
- Czy ciche odchodzenie z pracy rzeczywiście jest czymś nowym? Dlaczego stało się teraz problemem? [11:29]
- Zjawisko cichego odchodzenia z pracy NIE jest niczym nowym, ale sam termin jest stosunkowo nowy. Określenie „ciche odchodzenie z pracy” oznacza konkretną formę braku zaangażowania pracowników, będącą reakcją na pandemię, rozwój pracy zdalnej i związane z tym wypalenie zawodowe.
- Wcześniej używaliśmy określenia „odwalać pańszczyznę”, aby opisać to zjawisko. Ma ono negatywne konotacje — sugeruje, że jesteś leniwy, nie starasz się wystarczająco, nie jesteś oddany pracy — a dawniej oceniano to na podstawie fizycznej obecności. O której przychodziłeś? Jak długo zostawałeś? Na które spotkania przy drinku chodziłeś?
- Firmy, które nie dostosowały się skutecznie do pracy zdalnej lub hybrydowej, to te, które nie przystosowały się do nowych wyznaczników sukcesu w kulturze pracy zdalnej, gdzie liczą się rezultaty, a nie to, kto chodzi na wszystkie spotkania przy drinku. Trudno się do tego dostosować, jeśli to właśnie dzięki takiemu podejściu awansowałeś na kolejne szczeble.
- Sarah postrzega ciche odchodzenie z pracy jako swego rodzaju konkretną reakcję na mentalność kultu fizycznej obecności. Jeśli jesteś oceniany na podstawie pozornych wskaźników, postępujesz odpowiednio. Zajmij swoje miejsce i nie rób nic więcej.
- Jakie są wskazówki lub dobre praktyki dotyczące wyznaczania granic bez uzyskania negatywnej etykiety „osoby cicho odchodzącej z pracy”? [27:38]
- Chodzi przede wszystkim o uczenie innych. Jeśli odpowiadasz na e-maile i wiadomości na Slacku po godzinach, ludzie będą kontaktować się z tobą za pośrednictwem poczty elektronicznej i Slacka po godzinach. Wyrobisz sobie reputację osoby, która tak robi, więc ludzie będą się do ciebie zwracać. To samospełniająca się przepowiednia.
- Ustal oczekiwania dotyczące swoich godzin pracy i trzymaj się ich. Gdy tylko od nich odstąpisz, przełamiesz tę barierę. To naprawdę bardzo trudne i wymaga wysiłku.
- Choć komunikacja ma kluczowe znaczenie, nie musisz ogłaszać wszystkim: „Hej, jestem dostępny w tych godzinach, a w tych nie” — chyba że pracujesz według nietypowego harmonogramu.
- Dokumentuj wszystko. Odpowiedzialność ma tu kluczowe znaczenie.
- Jako kierownicy programów zazwyczaj kontrolujemy również harmonogram. Dlatego zgodnie z zasadami dobrej organizacji i uprzejmości dawaj przykład zachowania, które chcesz obserwować u innych.
Inteligencja emocjonalna pozwala kierownikom projektów bardzo dobrze oceniać, co jest ważne, a co nie.
Sarah M. Hoban
- Na co właściciele firm powinni zwrócić uwagę lub jakie wnioski wyciągnąć, jeśli zauważą, że ich pracownicy nagle zaczynają wyznaczać własne granice? [35:21]
- To pokazuje, że masz świetnie wykwalifikowanych pracowników. Być może dostrzegają oni organizacyjne niedociągnięcia, takie jak brak jasnego określenia ról i obowiązków, zatrudnianie niewystarczającej liczby pracowników (co może wynikać z ograniczeń budżetowych), brak określonych zasad komunikacji, brak inwestycji w odpowiednie narzędzia lub ich właściwego zdefiniowania — i proaktywnie starają się coś z tym zrobić na własną rękę. Gdyby było odwrotnie, zapłaciłbyś za to spadkiem jakości pracy, obniżeniem morale, wzrostem kosztów opieki zdrowotnej, dużą rotacją pracowników, negatywnym nastawieniem do firmy i trudnościami w przyciąganiu nowych pracowników.
- Jak odróżnić wyznaczanie granic od sytuacji, w której członek zespołu po prostu stracił zainteresowanie swoją pracą? [41:50]
- Wyznaczanie granic oznacza, że regenerujesz się i odnawiasz swoje siły, aby każdego dnia wracać do pracy wypoczętym. Kiedy jesteś w pracy, angażujesz się w swoje obowiązki.
- Alternatywa, czyli apatia, może być klasycznym objawem wypalenia zawodowego. Nie interesuje cię twoja praca. Nie angażujesz się we współpracę z członkami zespołu. Nie czerpiesz ze swojej pracy poczucia celu. Nie stawia ci ona wyzwań. Brakuje ci autonomii — nie proponujesz nowych pomysłów podczas spotkania, bo myślisz: „po co, i tak mnie nie wysłuchają”.
- Zawsze istnieje ryzyko, że niektórzy pracownicy będą wykorzystywać elastyczne zasady pracy i uchylać się od obowiązków. Jednak realistycznie rzecz biorąc, zdecydowana większość chce dobrze wykonywać swoją pracę i czerpać z niej poczucie celu, a wyznaczanie granic (lub „ciche odchodzenie”, jeśli wolisz tak to nazwać) pozwala im osiągać świetne wyniki, gdy są w pracy.
Wyznaczanie granic oznacza prowadzenie indywidualnych rozmów, poznawanie swoich pracowników i umiejętność rozpoznania, czy mamy do czynienia z apatią, czy też wracają oni wypoczęci, zregenerowani i pełni energii.
Sarah m. Hoban
Poznaj naszego gościa
Sarah jest kierowniczką projektów i konsultantką ds. strategii z 15-letnim doświadczeniem w kierowaniu interdyscyplinarnymi zespołami realizującymi złożone projekty o wartości wielu milionów dolarów. Doskonale radzi sobie z diagnozowaniem, ustalaniem priorytetów i rozwiązywaniem wyzwań organizacyjnych oraz budowaniem silnych relacji, aby usprawniać sposób prowadzenia działalności przez zespoły. Sarah pasjonuje się produktywnością, przywództwem, budowaniem społeczności oraz swoim rodzinnym stanem New Jersey.
Zarządzanie programami to bardzo przydatna umiejętność, ponieważ możemy pełnić funkcję pośrednika między menedżerami a pracownikami, aby rozumieć, jak tworzyć i kształtować kulturę organizacyjną, która umożliwia zespołowi produktywną pracę — niezależnie od tego, czy odbywa się ona stacjonarnie, zdalnie czy hybrydowo.
Sarah m. Hoban
Materiały z tego odcinka:
- Dołącz do społeczności Digital Project Manager
- Zapisz się do newslettera, aby otrzymywać nasze najnowsze artykuły i podcasty
- Nawiąż kontakt z Sarah na LinkedInie
Powiązane artykuły i podcasty:
- Informacje o podcaście
- 5 prostych kroków do lepszego prowadzenia trudnych rozmów
- Lista odtwarzania dotycząca prowadzenia zespołów projektowych przez zmiany: Wielka Rezygnacja z 2022 roku
- Czym jest współpraca i jak napędza projekty cyfrowe
- Jak stworzyć bezpieczne psychologicznie środowisko pracy zespołu i dlaczego ma to znaczenie
- Jak prowadzić spotkania inauguracyjne projektu: kompleksowy przewodnik
Przeczytaj transkrypcję:
Próbujemy transkrybować nasze podcasty za pomocą programu komputerowego. Prosimy o wyrozumiałość w przypadku literówek, ponieważ bot nie zawsze działa w 100% poprawnie.
Galen Low: Ciche odchodzenie. Ludzie mówią o nim już od jakiegoś czasu. Ale czy rzeczywiście jest to aż tak poważna sprawa?
Z pewnością zauważyłeś, że niektóre osoby w twoim zespole nieco wycofały się ze swoich typowych ponadprzeciętnych wysiłków. Ale ty również to zrobiłeś i jak dotąd nie miało to żadnych poważnych konsekwencji.
Może było to *trochę* uciążliwe. W końcu poczyniłeś różnego rodzaju plany, zakładając, że twój zespół nadal będzie robił więcej, niż się od niego oczekuje.
Z drugiej strony, czy naprawdę jest coś złego w tym, że ktoś po prostu wykonuje to, co zgodnie z opisem stanowiska powinien robić?
A potem zaczynasz rozważać kwestie filozoficzne: czy ciche odchodzenie wynika z obojętności? A może jest po prostu kolejną próbą naciśnięcia przycisku resetowania naszego rozumienia pracy?
Czy oznacza to, że świat się kończy? A może doprowadzi do lepszych wyników, bardziej zrównoważonych zachowań i bardziej wyrównanej wymiany wartości między pracodawcami a pracownikami?
Jeśli zauważasz oznaki cichego odchodzenia w swoich projektach, zespołach, a nawet u siebie, ale nie bardzo wiesz, co z tym zrobić, słuchaj dalej.
Zastanowimy się, jak ciche odchodzenie może w rzeczywistości oznaczać po prostu zdrowe wyznaczanie granic oraz co oznaczałoby to dla pracodawców, zespołów, kierowników projektów i przyszłości pracy.
