DisaZter? Meer dan een derde van de Gen Z-werknemers mist technische en sociale vaardigheden
De vaardigheidskloof van Gen Z begrijpen: Hoewel Gen Z is opgegroeid in een digitaal tijdperk, sluiten hun technische vaardigheden niet volledig aan op de eisen van de werkplek. Minstens 35% van de projectmanagers zegt dat Gen Z geavanceerde technische vaardigheden mist en moeite heeft met essentiële sociale vaardigheden, zoals communicatie.
Oorzaken van de vaardigheidskloof: De pandemie heeft waarschijnlijk invloed gehad op de opleiding en de eerste loopbaanjaren van Gen Z. Door afstandsonderwijs kregen zij minder mogelijkheden om sociale vaardigheden te ontwikkelen en traditionele ondersteuning bij het vinden van werk te krijgen.
De kloof dichten: Gebrek aan betrokkenheid kan leiden tot ondermaatse prestaties. Managers moeten luisteren naar de feedback van Gen Z, constructieve ondersteuning bieden en een inclusieve omgeving creëren die de ontwikkeling van zowel vakinhoudelijke als sociale vaardigheden stimuleert.
Mentorschap is belangrijk: Gen Z wil leren en groeien, maar heeft duidelijke mogelijkheden om vaardigheden te verbeteren en mentorschap nodig. Bedrijven kunnen de vaardigheidskloof overbruggen door toegankelijke trainingen, meelopen met collega's en gerichte ontwikkelingsprogramma's aan te bieden.
Lui. Ongemotiveerd. Moeilijk.
Dit zijn slechts enkele van de bijvoeglijke naamwoorden die vaak worden gebruikt om Generatie Z te beschrijven—ofwel degenen die tussen 1997 en 2009 zijn geboren. Nu deze jongste generatie de arbeidswereld betreedt (tegen 2025 zullen zij ongeveer 27% van de beroepsbevolking uitmaken), kan het gemakkelijk zijn om te geloven wat je hebt gehoord.
Als millennial ben ik zelf geneigd om mee te doen aan de kritiek op Generatie Z—net zoals elke oudere generatie doet wanneer een nieuwe groep jongeren de arbeidsmarkt betreedt. Ik zou statistieken over hen kunnen opdreunen, zoals het feit dat 74% van de managers vindt dat Generatie Z moeilijker is om mee samen te werken dan eerdere generaties. Ik zou zelfs anekdotes kunnen delen over de stagiair uit Generatie Z die ik ooit had en die nauwelijks op het werk verscheen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Maar de waarheid is dat ik niet echt wil meedoen aan die kritiek. Ik kan me de stortvloed aan beledigingen die minder dan tien jaar geleden naar mijn generatie werd geslingerd nog goed herinneren. Ook wij werden ooit lui en veeleisend genoemd. Nu zijn we gewild op de werkvloer.
Sterker nog, 1 op de 3 managers die Generatie Z moeilijk vindt, geeft er de voorkeur aan millennials in dienst te nemen en met hen samen te werken. De reden? Managers vinden dat mensen uit Generatie Z vaak technologische vaardigheden (39%), inzet (37%) en motivatie (37%) missen. Tegelijkertijd geloven ze dat millennials het productiefst zijn (44%) en van alle generaties de beste technologische vaardigheden hebben (42%).
Kortom: Generatie Z is de toekomst van onze beroepsbevolking. Zij zullen hun verantwoordelijkheid nemen, net zoals elke generatie vóór hen dat heeft gedaan. Maar dat betekent niet dat ze onderweg geen obstakels zullen tegenkomen.
Een van die obstakels blijkt duidelijk uit de bovenstaande gegevens—technologische vaardigheden lijken voor deze generatie een struikelblok en voor hun werkgevers een gevoelig punt te zijn. Maar wat ligt er achter deze vaardigheidskloof? Welke vaardigheden lijken mensen uit Generatie Z te missen? En wat moet er worden gedaan om deze generatie vooruit te helpen?
Loopt Generatie Z achter op het gebied van digitale vaardigheden?
Generatie Z is de eerste generatie die vanaf dag één met internet is opgegroeid—het is echt onze eerste generatie die digitaal is opgegroeid. Maar die persoonlijke ervaring heeft zich niet noodzakelijk vertaald naar vaardigheden op de werkvloer, zoals deze generatie en hun werkgevers hadden gehoopt. In feite vindt minder dan de helft (48%) van de werkgevers in een recent onderzoek dat Generatie Z over de geavanceerde digitale vaardigheden beschikt die zij nodig hebben na het verlaten van hun opleiding.
Volgens een recent onderzoek van Salesforce zijn werknemers uit Generatie Z het daar eigenlijk mee eens. Slechts 32% van deze leeftijdsgroep zegt dat zij over de technologische vaardigheden beschikken die nodig zijn om succesvol te zijn op de huidige en toekomstige arbeidsmarkt. Dat percentage daalt nog verder wanneer we naar specifieke vaardigheden en sectoren kijken.
Voor vaardigheden zoals programmeren voelt slechts 20% van de respondenten uit Generatie Z zich zelfverzekerd. En hoewel zij geloven in het belang van AI voor de toekomst van werk (73% van de respondenten zei dat AI-vaardigheden belangrijk zijn), vindt slechts 17% van hen dat zij over die vaardigheden beschikken.
We wilden wat dieper graven om erachter te komen of projectmanagers dezelfde mening hebben over de vaardigheden van hun collega's uit Generatie Z. We ondervroegen 50 leden van de community van The Digital Project Manager om meer te weten te komen—de meerderheid van de respondenten identificeerde zichzelf als millennials of leden van Generatie X.
Wat betreft geavanceerde technologische vaardigheden op de werkvloer (zoals het gebruik van software voor projectmanagement en andere tools) waren onze respondenten behoorlijk verdeeld. Vijfendertig procent vindt dat hun collega's uit Generatie Z inderdaad weinig of helemaal geen vaardigheden hebben, terwijl nog eens 35% zei dat zij vaardig of zeer vaardig waren. De overige 30% stond er neutraal tegenover en vond dat mensen uit Generatie Z noch vaardig, noch onvaardig waren.
Onze respondenten waren positiever als het gaat om basale technologische vaardigheden op de werkvloer (zoals het beheren van tools uit Microsoft- of Google-pakketten, omgaan met printen/kopiëren enzovoort). Zevenenvijftig procent van de respondenten vindt dat mensen uit Generatie Z op dit gebied vaardig of zeer vaardig zijn; slechts 23% vindt dat zij weinig vaardigheden hebben.
Hoe zit het met sociale vaardigheden?
Als het echter om sociale vaardigheden gaat, begint onze data echte reden tot zorg te geven. Drieënveertig procent van onze respondenten gaf aan dat zij vinden dat hun collega's uit Generatie Z weinig of helemaal geen vaardigheden hebben op het gebied van sociale vaardigheden (zoals communicatie, spreken in het openbaar en presenteren).
Dit lijkt een veelvoorkomende opvatting te zijn. In een ander onderzoek noemden werkgevers communicatievaardigheden (37%), veerkracht (28%) en probleemoplossend vermogen (27%) als de sociale vaardigheden die Generatie Z het meest mist. Opnieuw is er hier sprake van een kloof. Generatie Z groeide op met enkele van de krachtigste communicatiemiddelen in de palm van hun hand. Hoe kan communicatie in vredesnaam een vaardigheid zijn waaraan zij moeten werken?
Welnu, wanneer werkgevers het over communicatie hebben, bedoelen ze doorgaans traditionele communicatie op kantoor. Ja, Gen Z is misschien goed in digitale communicatie (e-mail en berichten), maar wat betreft interpersoonlijke vaardigheden vinden werkgevers dat ze tekortschieten. Gen Z merkt dat zelf ook: 65% van hen gaf aan dat ze moeite hebben om gesprekken met collega’s aan te knopen, wat kan leiden tot misverstanden en slechte samenwerking.
Zoals een van de respondenten van onze enquête het verwoordde: “We hadden het moeilijk met Gen Z’ers in de periode direct na de pandemie. Er waren veel vaardigheidstekorten op het gebied van zelfstandigheid, tijdmanagement, communicatie, professionele normen enzovoort. Toen we beperkt terugkeerden naar kantoor (maximaal één keer per week), hielp dat enorm om weer een hecht team te vormen en verwachtingen te verduidelijken, tot het punt waarop het nu gemakkelijk is om weer over te stappen op bijna 100% werken op afstand.”
Redenen voor het vaardigheidstekort van Gen Z
Voordat we allemaal op de trein springen van “Gen Z is het ergst en het is allemaal hun schuld”, laten we even de tijd nemen om echt na te denken over waarom dit vaardigheidstekort is ontstaan.
Een respondent op onze enquête vat het goed samen: “De meeste Gen Z’ers die momenteel deel uitmaken van de beroepsbevolking hebben tijdens cruciale jaren aan het begin van hun loopbaan te maken gehad met de lockdowns vanwege COVID. Als er hiaten zijn in hun technische of sociale vaardigheden, is dat begrijpelijk, en oudere generaties zouden met hen moeten samenwerken om deze hiaten aan te pakken en zich aan te passen aan het veranderende werklandschap.”
Hoewel hier veel factoren een rol spelen, kunnen we de aanzienlijke impact van de COVID-19-pandemie op deze generatie zeker niet negeren. Volgens Gartner zegt 46% van de Gen Z-werknemers dat de pandemie hun onderwijs- of carrièredoelen heeft belemmerd. Velen van hen brachten meerdere semesters van hun studietijd in lockdown door, met beperkt persoonlijk contact met docenten en medestudenten. Anderen begonnen hun loopbaan in banen op afstand, zonder toegang tot de ondersteuning en leermogelijkheden die vaak beschikbaar zijn voor beginnende werknemers. In één enquête gaf 27% van de Gen Z-respondenten aan dat ze op het werk geen ondersteuning hadden gekregen bij het ontwikkelen van sociale vaardigheden.
Uiteraard heeft dit alles gevolgen gehad voor hun mogelijkheden om vaardigheden op te bouwen. En uiteraard moet dit veranderen.
Gevolgen van dit vaardigheidstekort
Voordat we ingaan op wat organisaties kunnen doen om hun Gen Z-werknemers te helpen hun technische en sociale vaardigheden te ontwikkelen, moeten we eerst bespreken wat er op het spel staat als ze dat niet doen.
Allereerst zullen Gen Z’ers de eersten zijn die de gevolgen ondervinden als dit vaardigheidstekort niet wordt aangepakt. Ze hebben nu al moeite om banen te vinden, in dienst te blijven en vooruitgang te boeken in hun functie. Uit één enquête bleek dat 36% van de personeelsmanagers terughoudend is om Gen Z-kandidaten aan te nemen, waarbij 77% van hen een gebrek aan ervaring als reden noemt. Als ze wel een functie weten te bemachtigen, is dat nog geen garantie: 65% van de respondenten in één enquête gaf aan dat ze Gen Z’ers vaker moeten ontslaan dan werknemers uit andere generaties, en 12% had een Gen Z-werknemer minder dan één week na de startdatum ontslagen.
En als ze hun baan weten te behouden, zijn de mogelijkheden om carrière te maken beperkt. Zeventig procent van de Gen Z’ers zegt te verwachten binnen de eerste 18 maanden van hun dienstverband promotie te krijgen. Maar zonder mogelijkheden om vaardigheden te ontwikkelen betekenen deze ambities niet veel, en wordt het behoud van Gen Z-talent een punt van zorg.
Daar begint dit vaardigheidstekort gevolgen te krijgen voor werkgevers en de economie als geheel. In één enquête was 76% van de bedrijven het ermee eens dat het gebrek aan digitale vaardigheden van Gen Z gevolgen zou kunnen hebben voor de winstgevendheid van hun bedrijf. Dit tekort zal waarschijnlijk leiden tot een lagere productiviteit, minder innovatie en een geringere betrokkenheid van werknemers.
Het vaardigheidstekort dichten
In sommige opzichten zijn Gen Z-werknemers verantwoordelijk voor het dichten van dit vaardigheidstekort. Ze moeten werken aan het opbouwen van sterke relaties met hun collega’s en managers. Ze moeten openstaan voor feedback en begeleiding van die collega’s. En ze moeten zich kunnen aanpassen aan nieuwe uitdagingen die zich zullen voordoen terwijl ze deze vaardigheden proberen op te bouwen.
Maar de verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij Gen Z. Organisaties moeten bereid zijn hun vooroordelen opzij te zetten, leren hoe ze met hun Gen Z-werknemers kunnen samenwerken en hun de mogelijkheden bieden om de vaardigheden op te bouwen die zij (en bedrijven) nodig hebben om succesvol te zijn. Zo doe je dat.
1. Pak gebrek aan betrokkenheid aan
Wanneer een Gen Z-werknemer niet zo productief is als je zou willen of werk van ondermaatse kwaliteit inlevert, kan het gemakkelijk zijn om simpelweg uit te gaan van luiheid die kenmerkend zou zijn voor een generatie. Maar laten we dat ter discussie stellen. Wat als het in werkelijkheid om een gebrek aan betrokkenheid gaat?
Volgens één enquête voelt slechts 31% van de Gen Z'ers zich betrokken bij het werk. Dit gebrek aan betrokkenheid kan verschillende oorzaken hebben—burn-out, stress of een gebrek aan ondersteuning, om er maar een paar te noemen. En wanneer werknemers niet betrokken zijn, lijden de productiviteit en resultaten daaronder.
Dit lijkt misschien een al te eenvoudige oplossing, maar om een gebrek aan betrokkenheid tegen te gaan, moet je luisteren naar je werknemers van Gen Z. Een van de belangrijkste kritiekpunten op Gen Z is dat ze te uitgesproken zijn of de status quo te veel ter discussie stellen. In plaats van met je ogen te rollen om wat je werknemers van Gen Z te zeggen hebben, kun je er beter aandachtig naar luisteren. Vraag om hun eerlijke feedback over wat ze nodig hebben, wat er ontbreekt en hoe je ervoor kunt zorgen dat ze zich meer betrokken voelen bij hun werk.
2. Bied mogelijkheden voor bijscholing
Denk je dat je werknemers van Gen Z te lui zouden zijn om gebruik te maken van mogelijkheden voor bijscholing? Denk nog eens na. Uit één enquête bleek dat 70% van de respondenten van Gen Z wil dat hun werkgevers investeren in hun digitale vaardigheden.
Een andere deelnemer aan onze enquête deelde het volgende: “Deze groep, en eigenlijk iedereen, kan snel leren wanneer die de kans en training krijgt. Maar ik heb ook gemerkt dat maar weinig bedrijven in die middelen willen investeren. Voor mij ligt dat niet aan Gen Z. … Omdat we efficiëntie in onze moderne werkomgevingen zo belangrijk zijn gaan vinden, hebben we het nemen van de tijd om individuele sterke punten optimaal te benutten en onze creativiteit als managers te gebruiken om mensen op posities te plaatsen waar ze hun beste werk kunnen doen, opgeofferd.”
Hoe ziet het bieden van deze mogelijkheden voor bijscholing er dan uit? Het kan zo eenvoudig zijn als werknemers gratis lidmaatschappen geven voor LinkedIn Learning, Coursera of vergelijkbare programma's. Je kunt een lunch-en-leerprogramma organiseren waarin collega's van verschillende afdelingen de vaardigheden delen die hen helpen om productiever te werken. Of je kunt gerichte leerprogramma's opzetten die zich richten op de hulpmiddelen die jouw organisatie het meest gebruikt.
Maar hierbij is een belangrijke kanttekening te plaatsen. Je moet je werknemers van Gen Z ook de tijd en ruimte geven om deze activiteiten voor het ontwikkelen van vaardigheden op het werk en tijdens werktijd te ondernemen. Volgens Deloitte zegt slechts 49% van de Gen Z'ers dat werk centraal staat in hun identiteit. En hoewel ze waarde hechten aan hun professionele ontwikkeling, vinden ze een goede balans tussen werk en privéleven belangrijker dan welke generatie vóór hen ook.
3. Stimuleer verbindingen
Meelopen met collega's en mentorschap kunnen er in belangrijke mate toe bijdragen dat werknemers aan het begin van hun loopbaan nieuwe vaardigheden leren en hun plek op de werkvloer vinden. Door anderen te observeren en van hen te leren, kunnen werknemers van Gen Z inzicht krijgen in de vaardigheden die ze nodig kunnen hebben om succesvol te zijn in vergelijkbare functies.
Als je bedrijf nog geen programma voor meelopen of mentorschap heeft, overweeg dan om bij je HR-afdeling of managementteam te pleiten voor de invoering ervan. Of, als het opzetten van een formeel programma er niet in zit, kun je aanbieden om tijd vrij te maken om een jongere werknemer te begeleiden.
Je eerste ingeving kan zijn om te denken: “Als ze mijn hulp willen, kunnen ze naar mij toe komen.” Maar weet je nog hoe het was toen je net begon met werken? Vond je het gemakkelijk om meer ervaren collega's te benaderen en om hun tijd te vragen? Het feit dat ze er misschien niet om vragen, betekent niet dat ze jouw hulp niet willen of nodig hebben.
Samen verder
Een van de deelnemers aan onze enquête vat het mooi samen met deze opmerking: “Ik denk dat mensen een gebrek aan ervaring toeschrijven aan een generatiekwestie. Toen ik tot de jongere generatie op de werkvloer behoorde, beschikte ik ook nog niet over deze vaardigheden. Niemand beschikt meteen over alle vaardigheden; het kost tijd en het vraagt geduld van oudere generaties om die aan te leren.”
Hoewel factoren zoals COVID, werken op afstand en virtueel onderwijs deze generatie onmiskenbaar hebben gevormd, zijn het nog steeds werknemers op instapniveau. Als organisaties en individuen is het tijd om voorbij generatiegebonden vooroordelen te gaan en hun dezelfde ondersteuning te bieden die we allemaal kregen toen we begonnen—de begeleiding die ze nodig hebben en willen om succesvol te zijn en zich in hun loopbaan te ontwikkelen.
