DisaZter? Over en tredjedel av generasjon Z-arbeidstakere mangler tekniske ferdigheter og mellommenneskelige ferdigheter
Forstå ferdighetsgapet hos generasjon Z: Selv om generasjon Z har vokst opp i en digital tidsalder, samsvarer ikke de tekniske ferdighetene deres fullt ut med kravene i arbeidslivet. Minst 35 % av prosjektledere sier at generasjon Z mangler avanserte tekniske ferdigheter og har utfordringer med grunnleggende mellommenneskelige ferdigheter som kommunikasjon.
Årsaker til ferdighetsgapet: Pandemien påvirket sannsynligvis utdanningen og de tidlige karrierene til generasjon Z, ettersom fjernundervisning begrenset utviklingen av mellommenneskelige ferdigheter og tilgangen til tradisjonell støtte i arbeidslivet.
Lukk gapet: Manglende engasjement kan føre til svakere prestasjoner. Ledere bør lytte til tilbakemeldingene fra generasjon Z, tilby konstruktiv støtte og skape et inkluderende miljø som fremmer utvikling av både faglige og mellommenneskelige ferdigheter.
Mentorskap er viktig: Generasjon Z ønsker å lære og utvikle seg, men trenger tydelige veier for kompetanseheving og mentorskap. Bedrifter kan bygge bro over ferdighetsgapet ved å tilby tilgjengelig opplæring, jobbskygging og målrettede utviklingsprogrammer.
Lat. Umotivert. Vanskelig.
Dette er bare noen få av adjektivene som ofte brukes til å beskrive Gen Z – eller personer født mellom 1997 og 2009. Når denne yngste generasjonen begynner å tre inn i arbeidslivet (innen 2025 vil de utgjøre omtrent 27 % av arbeidsstyrken), kan det være lett å tro på det du har hørt.
Som millennial selv er det fristende å henge seg på kritikken av Gen Z – slik alle eldre generasjoner gjør når en ny gruppe unge mennesker kommer inn i arbeidslivet. Jeg kunne ramset opp statistikk om dem, som at 74 % av ledere mener at Gen Z er vanskeligere å jobbe med enn tidligere generasjoner. Jeg kunne til og med delt anekdoter om Gen Z-praktikanten jeg en gang hadde, som knapt møtte opp på jobb.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Men sannheten er at jeg egentlig ikke ønsker å slenge meg på. Jeg husker fortsatt flommen av fornærmelser som ble rettet mot min generasjon for mindre enn ti år siden. Vi ble også en gang kalt late og kravstore. Nå er det stor etterspørsel etter oss i arbeidslivet.
Faktisk foretrekker én av tre ledere som synes Gen Z er vanskelig, å ansette og jobbe med millennialer. Grunnen? Ledere mener at personer fra Gen Z ofte mangler teknologiske ferdigheter (39 %), arbeidsinnsats (37 %) og motivasjon (37 %). Samtidig mener de at millennialer er de mest produktive (44 %) og har de beste teknologiske ferdighetene av alle generasjoner (42 %).
Alt dette for å si: Gen Z er fremtidens arbeidsstyrke. De kommer til å ta ansvar, på samme måte som alle generasjoner før dem. Men det betyr ikke at de ikke vil møte hindringer på veien.
Én av disse hindringene er tydelig ut fra dataene ovenfor – teknologiske ferdigheter ser ut til å være et stridspunkt for denne generasjonen og en kilde til frustrasjon for arbeidsgiverne deres. Men hva ligger bak dette ferdighetsgapet? Hvilke ferdigheter ser det ut til at Gen Z mangler? Og hva må gjøres for å hjelpe denne generasjonen videre?
Ligger Gen Z etter når det gjelder digitale ferdigheter?
Gen Z er den første generasjonen som har vokst opp med internett fra første dag – de er virkelig vår første generasjon av «digitale innfødte». Men denne personlige erfaringen har ikke nødvendigvis blitt omgjort til ferdigheter i arbeidslivet på den måten denne generasjonen og arbeidsgiverne deres hadde håpet. Faktisk mener mindre enn halvparten (48 %) av arbeidsgiverne i en nylig undersøkelse at Gen Z har de avanserte digitale ferdighetene de trenger når de er ferdige med høyere utdanning.
Ifølge en nylig Salesforce-undersøkelse er Gen Z-ansatte faktisk enige. Bare 32 % av personene i denne aldersgruppen sier at de føler seg rustet med de teknologiske ferdighetene de trenger for å lykkes i dagens og fremtidens arbeidsliv. Dette tallet synker ytterligere når vi ser på spesifikke ferdigheter og bransjer.
Når det gjelder ferdigheter som programmering, føler bare 20 % av respondentene fra Gen Z seg trygge. Og selv om de tror på betydningen av kunstig intelligens for fremtidens arbeidsliv (73 % av respondentene sa at ferdigheter innen kunstig intelligens er viktige), føler bare 17 % av dem at de har disse ferdighetene.
Vi ønsket å undersøke litt nærmere om prosjektledere spesifikt føler det samme om ferdighetene til kollegene sine fra Gen Z. Vi spurte 50 medlemmer av The Digital Project Manager-fellesskapet for å lære mer – flertallet av respondentene identifiserte seg selv som millennialer eller personer fra generasjon X.
Når det gjelder avanserte teknologiske ferdigheter i arbeidslivet (som bruk av prosjektstyringsprogramvare og andre verktøy), var respondentene våre ganske delt. Trettifem prosent mener at kollegene deres fra Gen Z faktisk har svake eller svært svake ferdigheter, mens ytterligere 35 % sa at de hadde gode eller svært gode ferdigheter. De øvrige 30 % var nøytrale, og mente at personer fra Gen Z verken hadde gode eller svake ferdigheter.
Respondentene våre var mer positive når det gjelder grunnleggende teknologiske ferdigheter i arbeidslivet (som håndtering av Microsoft- eller Google-verktøy, utskrift og kopiering osv.). Femtisju prosent av respondentene mener at personer fra Gen Z har gode eller svært gode ferdigheter på dette området, mens bare 23 % mener at de har svake ferdigheter.
Hva med myke ferdigheter?
Når det gjelder myke ferdigheter, er det imidlertid her dataene våre begynner å vise reell grunn til bekymring. Førtitre prosent av respondentene våre oppga at de mener kollegene deres fra Gen Z har svake eller svært svake myke ferdigheter (som kommunikasjon, å snakke foran andre og presentasjon).
Dette ser ut til å være en utbredt oppfatning. I en annen undersøkelse fremhevet arbeidsgivere kommunikasjonsevner (37 %), motstandskraft (28 %) og problemløsning (27 %) som de myke ferdighetene Gen Z manglet mest. Igjen ser vi et misforhold her. Gen Z vokste opp med noen av de mest kraftige kommunikasjonsenhetene i håndflatene sine. Hvordan kan kommunikasjon mulig være en ferdighet de trenger å jobbe med?
Vel, når arbeidsgivere snakker om kommunikasjon, mener de vanligvis tradisjonell kommunikasjon på kontoret. Ja, generasjon Z kan være flinke til digital kommunikasjon (e-post og meldinger), men når det gjelder mellommenneskelige ferdigheter, føler arbeidsgivere at de mangler noe. Generasjon Z opplever det også slik – 65 % av dem sa at de har problemer med å føre samtaler med kolleger, noe som kan føre til misforståelser og dårlig samarbeid.
Som en av respondentene i undersøkelsen vår sa det: «Vi hadde en tøff periode med generasjon Z rett etter pandemien. Det var mange kompetansegap knyttet til selvstendighet, tidsstyring, kommunikasjon, profesjonelle normer og så videre. Da vi begrenset tilbakevendingen til kontoret (ikke mer enn én gang i uken), hjalp det mye med å samle teamet igjen og tydeliggjøre forventningene, i den grad at det nå er enkelt å gå tilbake til nesten 100 % fjernarbeid.»
Årsaker til kompetansegapet hos generasjon Z
Før vi alle hopper på «generasjon Z er verst, og alt er deres skyld»-toget, bør vi ta oss tid til å virkelig tenke over hvorfor dette kompetansegapet har oppstått.
En respondent i undersøkelsen vår oppsummerte det godt: «De fleste i generasjon Z som nå er i arbeidslivet, har måttet navigere nedstengningene under COVID-19 i en avgjørende fase av de første årene av karrieren. Hvis det finnes mangler i deres tekniske ferdigheter eller myke ferdigheter, er det forståelig, og eldre generasjoner bør samarbeide med dem for å tette gapene og tilpasse seg det stadig skiftende arbeidslandskapet.»
Det er mange faktorer som spiller inn her, men vi kan ikke se bort fra den betydelige innvirkningen COVID-19-pandemien hadde på denne generasjonen. Ifølge Gartner sier 46 % av ansatte i generasjon Z at pandemien hindret dem i å nå utdannings- eller karrieremålene sine. Mange av dem tilbrakte flere semestre på høyskole eller universitet under nedstengning, med begrenset kontakt ansikt til ansikt med forelesere og medstudenter. Andre begynte karrieren i fjernjobber, uten tilgang til støtten og læringsmulighetene som ofte er tilgjengelige for ansatte på nybegynnernivå. I en undersøkelse sa 27 % av respondentene fra generasjon Z at de ikke hadde fått noen støtte på arbeidsplassen til å utvikle myke ferdigheter.
Alt dette har naturligvis påvirket mulighetene deres til å utvikle ferdigheter. Og dette må selvsagt endres.
Konsekvenser av dette kompetansegapet
Før vi går inn på hva organisasjoner kan gjøre for å hjelpe ansatte fra generasjon Z med å utvikle tekniske og myke ferdigheter, bør vi først snakke om hva som står på spill hvis de ikke gjør det.
Først og fremst vil generasjon Z lide mest hvis dette kompetansegapet ikke blir håndtert. De møter allerede utfordringer med å få jobb, beholde jobben og avansere i rollene sine. En undersøkelse viste at 36 % av ansettelsesansvarlige er motvillige til å ansette kandidater fra generasjon Z, og 77 % av dem oppga manglende erfaring som årsak til bekymringen. Hvis de klarer å få en stilling, er det ingen garanti – 65 % av respondentene i en undersøkelse sa at de oftere må si opp ansatte fra generasjon Z enn ansatte fra andre generasjoner, og 12 % hadde sagt opp en ansatt fra generasjon Z mindre enn én uke etter ansettelsesdatoen.
Og hvis de klarer å beholde jobbene sine, er mulighetene for avansement begrensede. 70 prosent av ansatte fra generasjon Z sier at de forventer å bli forfremmet på jobben i løpet av de første 18 månedene av ansettelsen. Men uten muligheter til å utvikle ferdigheter betyr ikke disse ambisjonene så mye, og det blir en utfordring å beholde talentene fra generasjon Z.
Det er her dette kompetansegapet begynner å få konsekvenser for arbeidsgivere og økonomien som helhet. I en undersøkelse var 76 % av virksomhetene enige i at manglende digitale ferdigheter hos generasjon Z kunne påvirke lønnsomheten i virksomheten. Dette gapet vil sannsynligvis føre til redusert produktivitet, innovasjon og medarbeiderengasjement.
Slik tetter vi kompetansegapet
På noen måter har ansatte fra generasjon Z selv ansvar for å tette dette kompetansegapet. De må arbeide med å bygge sterke relasjoner til kolleger og ledere. De må være åpne for tilbakemeldinger og veiledning fra disse kollegene. Og de må kunne tilpasse seg nye utfordringer som oppstår mens de arbeider med å utvikle disse ferdighetene.
Men ansvaret går lenger enn generasjon Z. Organisasjoner må være villige til å legge fordommene til side, lære hvordan de skal samarbeide med ansatte fra generasjon Z og gi dem mulighetene til å utvikle ferdighetene de (og virksomhetene) trenger for å lykkes. Slik gjør man det.
1. Håndter manglende engasjement
Når en ansatt fra generasjon Z ikke er så produktiv som du ønsker, eller leverer arbeid som holder en lavere standard enn forventet, kan det være lett å bare anta at det skyldes latskap hos den aktuelle generasjonen. Men la oss utfordre den antakelsen. Hva om det egentlig skyldes manglende engasjement?
Ifølge en undersøkelse føler bare 31 % av Gen Z-erne seg engasjert på jobb. Denne mangelen på engasjement kan skyldes en rekke ting – utbrenthet, stress eller mangel på støtte, for å nevne noen. Og når ansatte ikke er engasjerte, går det ut over produktiviteten og resultatene.
Dette kan virke som en overforenklet løsning, men for å motvirke manglende engasjement må du lytte til Gen Z-ansatte. En av de største kritikkene av Gen Z er at de er for frittalende, eller at de utfordrer status quo for mye. I stedet for å himle med øynene av det Gen Z-ansatte har å si, bør du lytte aktivt. Be om deres ærlige tilbakemeldinger om hva de trenger, hva som mangler, og hvordan du kan hjelpe dem med å føle seg mer investert i arbeidet.
2. Tilby muligheter for kompetanseheving
Tror du Gen Z-ansatte dine er for late til å benytte seg av muligheter for kompetanseheving? Tro om igjen. En undersøkelse viste at 70 % av Gen Z-respondentene ønsker at arbeidsgiverne deres skal investere i deres digitale ferdigheter.
En annen av respondentene i undersøkelsen vår delte følgende: «Denne generasjonen, og egentlig hvem som helst, kan lære raskt når de får muligheten og opplæringen. Men jeg har også oppdaget at få selskaper ønsker å investere disse ressursene. For meg er ikke det et problem med Gen Z. … Ettersom vi har satt effektivitet høyt i våre moderne arbeidsmiljøer, har vi ofret tiden det tar å maksimere individuelle styrker og bruke vår kreative ledelse til å plassere folk i stillinger der de kan gjøre sitt beste arbeid.»
Så hvordan ser det ut å tilby disse mulighetene for kompetanseheving? Det kan være så enkelt som å gi ansatte gratis medlemskap i LinkedIn Learning, Coursera eller lignende programmer. Det kan være å organisere et lunsj-og-læringsprogram der kolleger fra ulike avdelinger deler ferdighetene som hjelper dem med å være mer produktive på jobb. Eller det kan være å lage målrettede læringsprogrammer med fokus på verktøyene organisasjonen bruker mest.
Men det finnes et viktig forbehold her. Du må også gi Gen Z-ansatte tid og rom til å delta i disse aktivitetene for å utvikle ferdigheter på arbeidsplassen, i arbeidstiden. Ifølge Deloitte sier bare 49 % av Gen Z-erne at jobben står sentralt i identiteten deres. Og selv om de setter pris på sin faglige utvikling, verdsetter de balansen mellom arbeid og fritid mer enn noen tidligere generasjon.
More Articles
- Hva er et digitalt prosjekt? 4 dimensjoner, typer og eksempler
- 5 fremvoksende trender innen prosjektledelse i 2025
- Slik navigerer du enkelt i organisatoriske endringer (eller når du bør si opp jobben)
- 3 enkle tips for virtuell veiledning i et miljø med fjernarbeid
- 4 tips for å gjøre rollen din motstandsdyktig mot lavkonjunktur & bli en nøkkelperson
3. Bygg relasjoner
Jobbskygging og mentorordninger kan bidra mye til at ansatte tidlig i karrieren lærer nye ferdigheter og finner sin plass på arbeidsplassen. Ved å observere og lære av andre kan Gen Z-arbeidere få innsikt i hvilke ferdigheter de kan trenge for å lykkes i lignende roller.
Hvis selskapet ditt ikke allerede har et program for jobbskygging eller mentorskap, bør du vurdere å argumentere for et slikt program overfor HR-avdelingen eller ledelsen. Eller, hvis det ikke er aktuelt å etablere et formelt program, kan du vurdere å tilby tiden din som mentor for en yngre medarbeider.
Det første instinktet ditt kan være å tenke: «Vel, hvis de vil ha hjelpen min, kan de komme til meg.» Men husk hvordan det var da du begynte å jobbe. Syntes du det var lett å henvende deg til mer erfarne kolleger og be om tiden deres? Bare fordi de kanskje ikke ber om det, betyr ikke det at de ikke ønsker eller trenger hjelpen din.
Veien videre sammen
En av respondentene i undersøkelsen vår oppsummerer det hele godt med denne kommentaren: «Jeg tror folk tilskriver manglende erfaring til et generasjonsspørsmål. Da jeg tilhørte den yngre generasjonen på arbeidsplassen, manglet jeg også disse ferdighetene. Ingen kommer med alle ferdighetene ferdig utviklet; det tar tid, og det krever tålmodighet fra eldre generasjoner å lære dem opp.»
Selv om faktorer som covid-19, fjernarbeid og virtuell undervisning utvilsomt har formet denne generasjonen, er de fortsatt bare ansatte på begynnernivå. Som organisasjoner og enkeltpersoner er det på tide å gå bort fra generasjonsfordommer og gi dem den samme støtten som vi alle fikk da vi startet – veiledningen de trenger og ønsker for å lykkes og utvikle seg i karrieren.
