Kuinka rakentaa ura osa-aikaisena projektipäällikkönä

Lue tekstitys:

Kokeilemme podcastiemme tekstittämistä ohjelmistolla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Galen Low: Olet valmistautunut kilpailuyhteiskunnan kilpajuoksuun koko elämäsi, ja silti heti aloitettuasi sinulle kerrottiin, että tavoitteena on yrittää päästä siitä pois. Nyt siihen saattaa olla mahdollisuutesi. Osa-aikaiset etätyömahdollisuudet yleistyvät kaikkialla. Ammatillisen yksiavioisuuden kahleesi löystyvät. Sinulla voisi olla useita työnantajia, voisit olla oma pomosi ja jättää taaksesi merkityksettömät edut sekä tuottavuuteesi liittyvän, pohjimmiltaan kaupankäyntiin perustuvan epäluottamuksen.

Mutta mistä edes aloittaisit? Kukaan ei ole opettanut sinulle, kuinka lähdetään itsenäisesti liikkeelle. Entä jos se ei toimikaan? Jos olet harkinnut osa-aikaista projektinhallintatyötä joko ammattilaisena tai työnantajana, jatka kuuntelemista. Kuulemme henkilöä, joka on itse elänyt tämän todeksi, ja keskustelemme siitä, kuinka voit tehdä itsellesi oikean päätöksen.

Hei kaikille ja kiitos, että kuuntelette. Nimeni on Galen Low, ja edustan The Digital Project Manageria. Olemme digitaalisten ammattilaisten yhteisö, jonka tavoitteena on auttaa toisiamme kehittämään osaamistamme, vahvistamaan itseluottamustamme ja verkostoitumaan, jotta voimme kasvattaa projektinhallinnan arvoa digitaalisessa maailmassa. Jos haluat kuulla siitä lisää, siirry osoitteeseen thedpm.com/membership. Jos puolestaan pidät tulevaisuuteen suuntautuvista keskusteluista ja käytännön näkemyksistä digitaalisen projektijohtamisen ympärillä, harkitse ohjelman tilaamista viikoittaisia jaksoja varten.

Tänään keskustelemme osa-aikaisista projektinhallinnan tehtävistä ja siitä, voisiko osa-aikainen työmalli yleistyä lähitulevaisuudessa yhtä tavalliseksi kuin kokoaikaiset mahdollisuudet tai jopa korvata ne. Vieraana on Michael Gold, osa-aikaisen projektinhallinnan ajatusjohtaja ja osa-aikaisten ammattilaisten yhteisön, The Fractional Hubin, perustaja.

Michael, kiitos, että olet mukana tänään.

Michael Gold: Kiitos paljon kutsusta. Sanon tämän muutamalle ihmiselle: olen ollut siinä podcastissa, josta kerroin sinulle aiemmin.

En pysty sellaiseen kasvokkain käytävään dialogiin perustuvaan monologiin. Alun jännitys oli siis melkoinen. Hyvin tehty — tuo oli melkoinen suupala, mutta selvisit siitä.

Galen Low: Kiitos, kiitos, kiitos. Onnittelut myös sinulle. Keskustelimme lämpiössä, ja olet juuri julkaissut The Fractional Hubin uuden, hieman premium-tasoisen version. Valvoit myöhään ja valmistelit julkaisua. Monet kuuntelijoistani voivat varmasti samaistua siihen, miltä se tuntuu, mutta onnittelut julkaisusta ja sen loppuun saattamisesta.

Michael Gold: Kiitos paljon. Pahoittelen etukäteen: jos kuuntelijasi eivät huomaa mitään erilaista, se johtuu siitä, etteivät he ole koskaan tavanneet minua. Olin hereillä kolmeen aamuyöllä, ja sen näkee silmistäni juuri nyt.

Yritän siis pysyä toimintakykyisenä ja saada aikaan jotain johdonmukaista.

Galen Low: Ei hätää. Se tekee sinusta tämän yleisön silmissä helposti samaistuttavan.

Mielestäni tämä osa-aikaisen työn ajatus ei ole välttämättä uusi, mutta se on noussut esiin monissa projektinhallintaan liittyvissä keskusteluissa. Monet yhteisöni jäsenet ovat puhuneet siitä ja kyselleet aiheesta. Voisimme ehkä sukeltaa suoraan asiaan. Minulla on moniosainen kysymys, ja uskon sen olevan juuri se kysymys, joka nousee jatkuvasti esiin keskusteluissani, koska aiemmin osa-aikaisuudesta puhuttiin lähinnä johtajien yhteydessä.

Puhuttiin esimerkiksi osa-aikaisista talousjohtajista ja markkinointijohtajista. Nyt näemme tätä myös projektinhallinnassa. Mitä sana osa-aikainen merkitsee sinulle? Miten se eroaa osa-aikaisesta sopimustyöstä tai freelance-työstä erityisesti projektinhallinnan yhteydessä?

Michael Gold: Mielenkiintoinen kysymys. On myös huomionarvoista, että tiesit osa-aikaisesta työstä teknologiajohtajan yhteydessä. Olet jo huomattavasti kehityksen edellä. Esimerkiksi Yhdysvalloissa se on ollut viimeiset viisi vuotta jonkinlainen ilmiö, mutta erityisesti Isossa-Britanniassa ajatus osa-aikaisesta teknologiajohtajasta on edelleen useimmille suhteellisen uusi.

Olemme vasta muodostamassa Fractional Hubia, joka ei ole erityisesti projektipäälliköille suunnattu. Mutta palatakseni varsinaiseen kysymykseesi: projektinhallinnassa ajattelen ensinnäkin sitä, että kyse on johtotason ja strategisesta työstä. Siksi tätä voidaan tietenkin soveltaa projektinhallintaan.

Voit esimerkiksi tulla organisaatioon ratkaisemaan sen prosesseihin liittyviä ongelmia tai tuomaan jotakin erityistä, arvoon perustuvaa osaamista sen sijaan, että myisit vain tuntejasi projektin hallinnointiin. Asia voi olla vielä tätäkin hienojakoisempi. Uskon, että siksi näemme nyt niin monia erilaisia määritelmiä sille, mitä osa-aikaisuus tarkoittaa.

Ihmiset etsivät uudelle termille sopivaa sisältöä. Ehkä kyse on osa-aikaisesta freelance-työstä: freelance-työn tehtäväpohjaiset roolit ja tavanomaiset työtehtävät, mutta useita osa-aikaisia sopimuksia samanaikaisesti. Työ ei siis välttämättä ole strategista, vaan kyse on osa-aikaisesta sopimuksesta tavalla, joka ei aiemmin ollut mahdollista.

Projektipäälliköt, olivatpa he kokoaikaisia tai sopimussuhteisia, työskentelevät 99 prosentissa tapauksista viisi päivää viikossa kolmen kuukauden ajan, jotta projekti saadaan valmiiksi. Vaikka emme puhuisi strategisesta tasosta, jonka yhdistämme johtotason osa-aikaiseen työhön, näemme silti muutoksen työskentelytavoissa. Projektipäällikkö voi nykyään työskennellä kolmen asiakkaan kanssa viikossa, kaksi tai kolme tuntia päivässä, etätyön ansiosta.

Työskentelen kolmen asiakkaan kanssa, ja kaikki ovat Teamsissa. Siirryn eri tiimien välillä, ja kaikki sähköpostini ovat käytännössä yhdessä postilaatikossa. Siinä mielessä kyse on yhdestä laajentuneesta asiakkaasta, vaikka todellisuudessa niitä on kolme ja ne toimivat täysin eri aloilla. Suuri muutos on siis se, että näemme nyt osa-aikaista freelance-työtä.

Uskon, että juuri se on voimakkaasti kasvamassa. Voit silti olla strateginen projektipäällikkö tai johtaa suurta muutoshanketta ja olla mukana vain yhden tai kaksi päivää viikossa muiden projektipäälliköiden työskennellessä alaisuudessasi viisi päivää viikossa. Ohjelmanhallinnan tai projektinhallintatoimiston johtajan ei välttämättä tarvitse olla paikalla viitenä päivänä viikossa.

Galen Low: Niin, ja mielestäni tuo on kiinnostava teema. Älä kuitenkaan siteeraa minua tässä. Johtajien osa-aikaisesta työstä puhuttaessa näin, että kyse oli joko eläkkeelle jääneistä ihmisistä, jotka palasivat tekemään hieman töitä, koska he rakastivat työtään tai eivät jostain syystä osanneet luopua siitä.

Siihen yhdistyi ajatus, ettei jokainen organisaatio tarvitse kokoaikaista talous- tai markkinointijohtajaa, koska muut ylemmät johtajat hoitavat jo osan tehtävistä. Joskus organisaatio kuitenkin tarvitsee jonkun tekemään strategista ajattelua ja hyödyntämään kokemustaan koko organisaation kokoamiseksi yhteen.

Organisaatio saattaa sanoa, ettei se tarvitse sinua 40 tunniksi viikossa. Johtaja puolestaan voi ajatella, että se sopii hänelle hyvin — hän ei itse asiassa halunnutkaan työskennellä 40 tuntia viikossa. Projektinhallinnassa tämä on mielestäni järkevää, koska kuulen organisaatioilta usein, etteivät ne voi vielä palkata projektipäällikköä. Työtä ei ole tarpeeksi täyttämään 40-tuntista työviikkoa, mutta uuden työntekijän palkkaaminen tarkoittaisi lisähenkilöstöä ja palkan maksamista. Silloin organisaatio joutuu kantamaan stressiä siitä, löytyykö työntekijälle riittävästi projekteja, koska yksi tai kaksi projektia eivät täyttäisi 40-tuntista viikkoa.

Ymmärrän tämän täysin. Sen sijaan, että yritystä vedetään eteenpäin siihen asti, että voidaan huokaista helpotuksesta ja todeta, että nyt on vihdoin varaa kokoaikaiseen projektipäällikköön ja projekteihin voidaan suhtautua vakavasti, projektipäällikön voi tuoda mukaan jo aiemmin. Pidän erityisesti siitä, mitä sanoit: henkilö voi edelleen olla strateginen. Palaamme siihen myöhemmin keskustelussa, mutta juuri siinä on mielestäni mallin ydin.

Pidän käyttämästäsi ilmaisusta osa-aikainen freelance-työ, koska freelance-työn kirjo on laaja. Jotkut hoitavat vain tehtäviä ja varmistavat, että asiat tulevat tehdyiksi. He pystyvät hoitamaan suuren määrän erilaisia projekteja monille asiakkaille. Toiset taas osaavat johtaa projektia ja antaa samalla strategisia neuvoja — he toimivat lähes konsultteina.

Silti käytämme kaikesta samaa sanaa. Tämä on todella kiinnostava ja vasta muotoutumassa oleva ajatus.

Michael Gold: Haluan lisätä siihen, mitä sanoit. Yrityksellä ei ehkä ole 40 tunnin viikoittaista työmäärää, mutta se voi silti tuoda henkilön mukaan strategiselle tasolle, koska sillä ei ole projektinhallintatoimistoa tai minkäänlaista rakennetta.

Jos yritys palkkaa jonkun muutamaksi päiväksi viikossa, tuntihinta voi edelleen olla hyvä. Henkilöä ei kuitenkaan välttämättä haluta palkata kokoaikaisesti, jos ei vielä tiedetä, mihin suuntaan yritys kasvaa. Hän voi tulla rakentamaan rakenteet ja mahdollistaa sen, että yritys alkaa myöhemmin palkata freelancereita.

Freelance-projektipäällikköä ei voi vain tuoda organisaatioon sattumanvaraisesti. On monia tilanteita, joissa strategisen osa-aikaisen projektipäällikön palkkaaminen on järkevää: hän voi rakentaa toiminnan perustan, minkä jälkeen organisaatio voi palkata freelance-projektipäälliköitä tai osa-aikaisia freelance-projektipäälliköitä.

Määritelmät voivat kuulostaa monimutkaisilta, ja ihmiset saattavat nauraa sille, että luokittelemme kaiken näin tarkasti. Kun asiaan perehtyy, määritelmät kuitenkin alkavat olla järkeviä. Niistä kannattaa oppia.

Toinen huomionarvoinen asia liittyy tilanteeseen, jossa organisaatiolla on kolme projektipäällikköä, jotka kaikki ovat kiireisiä, ja yksi ylimääräinen projekti. Mitä silloin tehdään? Useimmat organisaatiot antavat projektin henkilölle, joka on jo valmiiksi liian kiireinen. Se aiheuttaa monia ongelmia, tuottavuus laskee ja tilanne mutkistuu.

Vai ajatellaanko, että aiemmin freelance-ammattilaisen palkkaaminen tarkoitti viiden päivän työviikkoa ja kolmen kuukauden sopimusta, mutta tämä projekti ei ole niin suuri? Nyt voidaan palkata joku yhdeksi päiväksi viikossa, ja hän tekee sen mielellään, koska työskentelee myös kolmelle muulle asiakkaalle.

Etätyössä ei tarvitse tulla tiistaina paikalle katsomaan projektia ja unohtaa sitä kolmeksi päiväksi. Työtä voi tehdä joka päivä hieman muun työn ohessa.

Vaikka henkilö palkattaisiin yhdeksi päiväksi viikossa tai esimerkiksi kahdeksaksi päiväksi kuukaudessa, se on hankintatoimelle helppo tapa ymmärtää kokonaisuus. Henkilö työskentelee kahdeksan päivää kuukaudessa, mutta organisaatio ei välttämättä tiedä, milloin päivät tehdään eri asiakkaiden välillä.

Jonain viikkona teen kolme päivää, toisena yhden. Onko todella merkityksellistä, teenkö täsmälleen kahdeksan päivää? Mielestäni ei. Tämä estää tuntien tarkkailun ja mikromanageerauksen, koska tiistaina kello neljä minulla voi olla toinen asiakas tai voin olla kuntosalilla.

Organisaatio tietää viikon tai kuukauden lopussa vain sen, tekikö Michael hyvää työtä. Se on psykologisesti hyvä asia myös organisaatiolle, koska se vähentää huolta siitä, että se tulee huijatuksi. Jos olet kokoaikainen työntekijä ja käytät kolme tuntia johonkin, joku voi kysyä, miksi lähdit tai miksi et tehnyt enemmän.

Vaikka työntekijä saavuttaa tavoitteensa ja tekee kaiken oikein, organisaatio saattaa ajatella, että hän olisi voinut tehdä enemmän. Tehokkuudesta ja erinomaisesta työstä palkitaan lisätyöllä, mikä on mielestäni järjetöntä. Tässä mallissa organisaatio hyväksyy sen, ettei työaikaa voi seurata jatkuvasti.

Tiedämme, että työhön kuluu suunnilleen kahdeksan päivää, mutta jos teet sen tehokkaasti, kaikki ovat tyytyväisiä. Organisaatio saa tehokkaan ja hyvän projektipäällikön, ja työntekijä saa korvauksen sovitusta työpanoksesta.

Miksi projektipäällikön pitäisi tarkoituksella käyttää työhön enemmän aikaa? Se hidastaisi sähköposteihin vastaamista ja koko projekti etenisi hitaammin. En usko, että kukaan haluaa sitä. Tämä malli yksinkertaisesti vähentää mikromanageerausta ja auttaa kaikkia keskittymään paremmin.

Galen Low: Pidän tuosta arvoon perustuvasta ajattelusta. Kysymys kuuluu: saanko mielestäni organisaatiolle kahdeksan työpäivän arvosta hyötyä Michaelin mukanaolosta kuukaudessa? Samalla hankintatoimen vaatimus tulee täytetyksi.

Miten tämä mitataan? Vastaus voi olla kahdeksan päivän kokonaisuus, mutta se ei tarkoita, että työ tehtäisiin aina maanantaisin ja torstaisin. Kuten sanoit, yhdistetyn postilaatikon ansiosta olet jatkuvasti läsnä ja kohtelet eri organisaatioiden projekteja aivan kuin ne olisivat yksi hallinnoitava projekti.

Useimmat projektipäälliköt hallinnoivat useita projekteja. Tämä on hyvä tapa kuvata mallia. Haluan palata myös toiseen mainitsemaasi asiaan: monet kasvuvaiheessa olevat organisaatiot saavuttavat pisteen, jossa ne tarvitsevat projektipäällikön ja ajattelevat, että freelance-ammattilaisen palkkaaminen ratkaisee kaiken.

Jos rakennetta ei kuitenkaan ole luotu tai organisaatioon ei tuoda henkilöä rakentamaan sitä, hanke ei välttämättä onnistu. Todennäköisesti se epäonnistuu, koska vastaavaa ei ole koskaan tehty organisaatiossa. Kaikkea ei voi korjata vain heittämällä kivi veteen.

Tarvitaan henkilö, joka tulee sisään ja rakentaa toimintatavat. Siksi ajattelen The Fractional Hubia yhteisönä, jossa osa-aikaiset ammattilaiset voivat tehdä strategista työtä ja auttaa organisaatioita kehittämään projektinhallinnan käytäntöjään.

Kyse ei ole vain siitä, että joku tulee paimentamaan kissoja, varmistamaan tehtävien valmistumisen ja viemään asioita eteenpäin. Työ voi olla paljon strategisempaa. Markkinat osoittavat, että monet erittäin älykkäät ja kokeneet ammattilaiset tekevät tällaista työtä. Kyse ei tarvitse olla vain siitä, että täytetään hetkellinen aukko henkilöllä, jonka ei tarvitse olla erityisen kokenut.

Michael Gold: Juuri siitä on kyse. Freelancerit eivät ole katoamassa, vaan he täyttävät aukkoja, ja joukossa on erittäin päteviä freelancereita. Osa heistä saattaa alkaa tarkastella osa-aikaista työtä ja yrittää erottaa toisistaan tehtäväpohjaisen ja strategisemman roolin.

Freelancer on muuten vain freelancer, eikä se, että olet kokenut projektipäällikkö, tarkoita automaattisesti, että hallitset juuri sen erityisalueen, jota asiakas tarvitsee. Osa-aikainen työ antaa mahdollisuuden rakentaa omaa erityisosaamista ja erikoistumisaluetta.

Markkinoilla on nyt paljon ihmisiä. Jos ajatellaan, että kaikki ovat tekoälyn ansiosta tuottavampia ja tehokkaampia, sama määrä töitä voidaan tehdä osa-aikaisesti. Silloin ei välttämättä tarvita yleisosaajaa, joka osaa kaikkea viitenä päivänä viikossa. Sen sijaan voidaan palkata kaksi tai kolme ihmistä, jotka työskentelevät yhden tai kaksi päivää viikossa ja tekevät hyvin tietynlaisia tehtäviä.

Näin jokainen osasto saa tehokkaampaa erityisosaamista, eikä kaikkea tarvitse antaa yhdelle yleisosaajalle. Uskon, että tulevaisuudessa nähdään enemmän osa-aikaisia urapolkuja ja hyvin tarkkoja erikoistumisalueita, koska yleisosaajille on vähemmän tarvetta.

Yleisosaajille tulee silti olemaan tarvetta. Uskon vain, että yleisosaamisesta itsestään tulee erikoistumisalue. Yleisosaajia on pienempi joukko, ja he löytävät organisaatioita, jotka todella hyötyvät heidän osaamisestaan. Kehitys voi siis kulkea molempiin suuntiin, mutta tällä hetkellä erikoistuminen on vahva suuntaus.

Galen Low: Mennään siihen. Monien kanssa keskustellessani esiin nousee kysymys tulevaisuudesta. Nauhoitamme tätä huhtikuussa 2025, eikä kenenkään LinkedIn-syötettä tarvitse selata minuuttia pidempään huomatakseen, että luottamus pitkäaikaiseen kokoaikaiseen työhön on heikentynyt.

Kukaan ei enää kuvittele työskentelevänsä samassa yrityksessä koko uraansa, saavansa kultaisen kädenpuristuksen ja kellon sekä jäävänsä eläkkeelle. Talous on haastava, tekoäly aiheuttaa sekä myönteisiä että kielteisiä muutoksia, geopoliittiset tekijät vaikuttavat ja yrityksiä painostetaan tekemään enemmän vähemmällä.

Syntyy tilanteita, joissa yrityksellä ei ole varaa palkata henkilöä kokoaikaisesti tai se tarvitsee häntä vain osa-aikaisesti. Samalla tarjolla olevien roolien määrä vähenee ja lähes kaikilla toimialoilla tapahtuu irtisanomisia.

Onko osa-aikainen työ väliaikainen vastaus väliaikaiseen ongelmaan, vai uskotko sen olevan tulevaisuuden työmalli?

Michael Gold: Olen tutkinut asiaa melko paljon. Vuoteen 2027 mennessä joidenkin ennusteiden mukaan jopa 57 prosenttia työvoimasta, mahdollisesti Yhdysvalloissa, työskentelee jossain muodossa freelance-pohjaisesti. Muualta maailmasta on vastaavia tilastoja.

Työelämä muuttuu siis voimakkaasti siihen suuntaan, että useimmat työskentelevät freelancereina. Tämä ei ole viimeisen vuoden ilmiö, vaan vuosikymmenen jatkunut muutos. Keskustelin hiljattain rekrytoijan kanssa, ja hänen mukaansa kokoaikaisen työntekijän uran keskimääräinen kesto on lyhentynyt kolmeen vuoteen verrattuna nyt noin kahteen vuoteen.

Noin 18 kuukauden jälkeen etsit seuraavaa tehtävää. Olemme siis jo tilanteessa, jossa kokoaikainen työ on vain pidennetty freelance-sopimus. Olemme siirtyneet siihen jo. Ajatus työpaikan tarjoamasta turvasta ei enää pidä samalla tavalla paikkaansa.

Kaikilla on tavallaan useita rinnakkaisia uria, vaikka kutsumme sitä eri nimellä. En näe syytä, miksi muutos ei jatkuisi. Tekoäly kehittyy, ihmiset tehostuvat ja yleisosaajien pitämisestä työntekijöinä tulee yhä vaikeammin perusteltavaa.

Erikoisosaamista ja tuottavuutta tulee lisää. Ajatus siitä, että maailma, sota ja talous yhtäkkiä paranevat maagisesti, ei vaikuta realistiselta. Kaikki näyttää ohjaavan kohti sitä, että useasta rinnakkaisesta työstä koostuvat urat ovat tulevaisuutta.

Vuoteen 2030 tai 2035 mennessä hämmästyisin, jos kokoaikaista työtä pidettäisiin edelleen normaalina tapana työskennellä. Nuoremmat sukupolvet eivät halua kokoaikatyötä samalla tavalla kuin aiemmat sukupolvet. Sitä voi vähätellä ja kutsua laiskuudeksi, mutta jokainen sukupolvi sanoo seuraavasta samaa. Työ vain muuttuu tähän suuntaan.

Teknologian nousu vahvistaa tätä kehitystä. Se, että perustan The Fractional Hubin ja että sinulla on oma yhteisösi, osoittaa, että kuka tahansa voi perustaa yrityksen milloin tahansa. Aiemmin kuvittelin tulevaisuuden, jossa kaikilla olisi mikroyritys.

Miksi kaikkien pitäisi tavoitella suurten toimijoiden asemaa? Esimerkiksi EY on ilmoittanut suurista irtisanomisista ja avautunut enemmän osa-aikaiselle työlle. Myös PwC ja Deloitte ovat julkaisseet raportteja siitä, kuinka yritykset alkavat hyödyntää osa-aikaista työvoimaa.

Samalla markkinoille syntyy paljon osa-aikaisia konsultointiyrityksiä. Kymmenen vuoden kuluttua voi olla mahdollista rakentaa EY:n kaltainen yritys pienessä mittakaavassa. Kaikkien ei tarvitse rakentaa 40 miljoonan punnan yritystä. Yrityksen voi kasvattaa 500 000–miljoonan punnan kokoiseksi ja rakentaa itselleen kannattavan liiketoiminnan.

Galen Low: Pidän ajatuksesta, että suurten konsulttiyritysten kaltaisen toimijan voisi rakentaa itse. Ne vaikuttavat alan jättiläisiltä ja lähes saavuttamattomilta, mutta ajatus avaa näkökulmaa siihen, millaisia mahdollisuuksia nyt on.

Haluan palata nuorempaan sukupolveen — tai oikeastaan kehen tahansa. Koulutamme ihmisiä tavalla, joka lähes ohjaa heidät kokoaikaiseen työhön. Monet freelance-työtä tai osa-aikaista työtä pohtivat ihmiset eivät ole käyneet kauppakorkeakoulua eivätkä ole ajatelleet itseään yrittäjinä. Heillä ei välttämättä ole valmista, aukotonta sopimusta takataskussaan.

Miten tällainen ura aloitetaan? Miten sinä aloitit? Ja mitä taitoja, resursseja tai valmiuksia ihmisillä tulisi olla, jos he haluavat ottaa vastaan työmallin, jota pidetään edelleen epätyypillisenä, vaikka suuri osa työvoimasta toimii jo niin tai harkitsee sitä?

Michael Gold: Erittäin hyvä kysymys. Ihmisillä on taipumus hypätä trendiin ymmärtämättä täysin, mistä on kyse, ja laittaa siihen kaikki voimavaransa. En suosittele sitä. Taustatyö on tärkeää.

Oma polkuni on monien asioiden yhdistelmä. Kasvoin yrittäjämäisessä ympäristössä ja ajattelin aina, että tekisin jotakin sen suuntaista. Vanhetessani riskit alkoivat kuitenkin pelottaa, enkä koskaan ryhtynyt siihen kunnolla. Isäni omisti yrityksiä, ja ajattelin pitkään seuraavani hänen jalanjälkiään.

Tämä oli ehkä matalimman aloituskynnyksen versio siitä. En rakentanut suurta tuotetta enkä sijoittanut miljoonia. Käytin muutamia satoja puntia kuukaudessa, mutta kyseessä oli liiketoiminta, jota pystyin rakentamaan ja kasvattamaan. Se tuntui helpolta tavalta aloittaa.

Silti tarvitsin paljon painostusta. Olin jonkin aikaa diginomadina ja siirryin kolmen päivän viikoittaiseen sopimukseen. Se oli ensimmäinen osa-aikainen sopimukseni, vaikka en vielä tuntenut osa-aikaisuuden käsitettä.

Tein sitä 20 kuukautta, palasin Isoon-Britanniaan ja tein sen, mitä olin sanonut etten koskaan tekisi: palasin viiden päivän työviikkoon ja kokoaikaiseen työhön. Luovuin siitä haaveesta nopeasti.

Siirryin toiseen yritykseen tehtävään, joka olisi viisi vuotta aiemmin ollut unelmatyöni. Olin suuren organisaation projektinhallintatoimiston johtaja, mutta olin todella onneton. Olin kolmen kuukauden koeajalla, jonka läpäisin, ja yritys halusi asettaa minut kolmen kuukauden irtisanomisajalle.

Ajatus siitä, että olisin sitoutunut kolmeksi kuukaudeksi paikkaan, jota en vielä tuntenut kunnolla, ahdisti. Ihmiset olivat mukavia, eikä kyse ollut henkilösuhteista. En vain viihtynyt siellä.

Olin juuri ostanut talon, ja viikko sen jälkeen irtisanouduin. Olin onnekas, että minulla oli hieman säästöjä, hyvä verkosto ja riittävästi taloudellista liikkumavaraa. Aloitin freelancena, ja toiminta kasvoi vähitellen.

Opin askel askeleelta. Löysin henkilöbrändäyksen asiantuntijoita, kävin kurssin ja opiskelin asiaa. Noin kuuden kuukauden kuluttua löysin termin osa-aikainen työ. Se kuvasi täydellisesti sitä, miten halusin työskennellä: tuottavuus ennen ajan seuraamista.

Perustin The Fractional Hubin, koska aloin julkaista LinkedInissä ja sain paljon yhteydenottoja ihmisiltä, jotka eivät olleet koskaan kuulleet mallista. Monet projektipäälliköt eivät ymmärtäneet, miten heidän työnsä voisi toimia näin.

Kävin paljon kahvikeskusteluja, koska en halunnut olla epäkohtelias. Verkostoituminen on mukavaa, mutta jossain vaiheessa joka päivä oli uusi ihminen ja uusi kahvihetki. Tapasin hienoja ihmisiä, mutta toiminta alkoi viedä liikaa aikaa.

Samalla tajusin, että tarvitaan tila, jossa ihmiset voivat oppia tästä työmallista. Siksi julkaisimme palvelun aluksi ilmaisena. Yhteisö on ilmainen ja tarjolla on kurssi. Nyt olemme julkaisseet myös maksullisen tason, jossa on mestarikursseja, ryhmävalmennusta ja käytännönläheisempää tukea niille, jotka haluavat suhtautua asiaan vakavasti.

Jos et vielä tiedä, mitä osa-aikainen työ tarkoittaa, voit tutustua ilmaisiin resursseihin, tavata ihmisiä ja päättää sen jälkeen, mihin suuntaan haluat edetä.

Galen Low: Pidän siitä, koska kyse on matkasta. Kuten sanoit, taustasi on yrittäjämäinen, mutta kaikilla ei ole tällaista ajattelutapaa. He saattavat haluta ensin tutkia vaihtoehtoja.

Pidän myös siitä, että opit vähitellen: kävit kurssin ja opetit itsellesi asioita paineisissa tilanteissa. Silloin huomaa esimerkiksi, että sopimukseen olisi pitänyt lisätä tietty ehto tai että henkilöbrändäystä olisi pitänyt opiskella etukäteen.

Yhteisön arvo on siinä, että voimme yhdistää tietomme. Kaikkien ei tarvitse oppia kaikkea omien pienten tai suurten virheiden kautta. Jokainen on eri vaiheessa ja aloittaa eri kohdasta, mutta jos tietoa kerätään yhteen, voidaan rakentaa uusi malli, joka valmistaa ihmisiä osa-aikaiseen uraan kokoaikaisen uran sijaan.

Se on mielestäni hieno ajatus. Linkitän sen varmasti ohjelman lisätietoihin. Olemme puhuneet paljon Fractional Hubista, mutta en ole oikeastaan pyytänyt sinua määrittelemään sitä. Kuvaamasi perusteella ajatus on kuitenkin hyvin selkeä. Olet kiinnostavan kehitysaallon mukana, ja uskon sen vievän meitä kohti tulevaisuutta.

Michael Gold: Yhteisön tukeminen on hyvä esimerkki siitä, mitä yhteisö voi tarjota. Kaikki eivät ole samalla matkalla, ja ihmiset voivat silti auttaa toisiaan.

Meillä on erityisiä keskustelualueita, mutta joskus kyse on yksinkertaisesti siitä, että joku tarvitsee neuvoa. Esimerkiksi eräs asiakas ei ollut kovin teknisesti orientoitunut, hänellä oli vaikeuksia sähköpostin kanssa ja siirsimme keskustelun WhatsAppiin. Sen jälkeen hän ei pystynyt avaamaan tarvitsemaansa asiakirjaa.

Hän kysyi, miten toimia tilanteessa, jossa hinnoittelu alkaa nousta yli sovitun, koska ylimääräiset vaiheet eivät kuuluneet alkuperäiseen sopimukseen. Useat yhteisön jäsenet keskustelivat hänen kanssaan siitä, milloin asiakkaasta on oikein luopua ja miten seuraavat askeleet kannattaa ottaa, jos asiakassuhdetta jatketaan.

Tällainen keskustelukumppani ja tuki ovat todella arvokkaita.

Galen Low: Kyse on tilannesidonnaisesta tiedosta ja tuesta. Osa-aikainen työ voi varmasti olla yksinäistä, koska kyse on omasta yrityksestä. Monille ei ole tavoitteena kasvattaa tiimiä, vaan he haluavat työskennellä yksin.

Se voi olla eristävää. Koronapandemian jälkeen puhutaan jo yksinäisyyspandemiasta, ja työskentelytapamme ovat muuttuneet. Etätyö ja yhteisö ovat siksi tärkeitä. Yhteisö auttaa ehkäisemään sitä, että osa-aikainen työ tarkoittaisi automaattisesti yksin jäämistä.

Voisimmeko keskustella hieman myyntipuolesta? Kerroit, että kokoaikaiseen työhön oli vaikea palata, ja olen kuullut saman monilta muilta. Organisaatiot eivät ehkä vielä osaa hankkia osa-aikaista työpanosta tai ajatella sitä osana henkilöstömalliaan.

Mitä hyötyjä ja kompromisseja työnantajien sekä osa-aikaisten projektipäälliköiden tulisi ottaa huomioon?

Michael Gold: Se riippuu siitä, onko yritys etä-, hybridi- vai lähityötä tekevä organisaatio. Osa-aikainen työ toimii mielestäni erityisen hyvin etäympäristössä.

Jos organisaatio toimii etänä ja palkkaa etänä työskenteleviä ihmisiä, kielteisiä puolia on vähän. Työ tehdään silloin, kun sitä tarvitaan, ja siitä maksetaan asianmukaisesti.

Jos työskentelet kaksi päivää viikossa, sinulle ehkä maksetaan vastaava korvaus kuin henkilölle, joka työskentelisi kolme päivää. Organisaatio säästää kuitenkin loput päivät. Se hyötyy kustannussäästöistä, ja sinä tuot samalla kokemusta useista työkaluista, ihmisistä ja toimintatavoista.

Tietoni trendeistä, työkaluista ja eri organisaatioiden työskentelytavoista kehittyvät paljon nopeammin kuin tilanteessa, jossa työskentelisin yhdessä yrityksessä ja jatkaisin samoja tehottomia toimintatapoja vuodesta toiseen.

Opin parhaat käytännöt useista yrityksistä ja vien niitä seuraavalle asiakkaalle. Se on erinomainen tapa oppia jatkuvasti.

Jos työ edellyttää hybridi- tai lähityötä, tilanne on haastavampi. Esimerkiksi Ison-Britannian IR35-sääntelyssä sopimustyöhön liittyy ajatus työntekijän itsenäisyydestä ja kontrollista. Jos joku määrää, että sinun on oltava toimistolla tiettyinä kellonaikoina, monet osa-aikaisen työn periaatteet katoavat.

Siksi suosittelisin etätyöhön avointa suhtautumista. Jos henkilön on oltava fyysisesti paikalla, useiden asiakkaiden palveleminen saman päivän aikana on vaikeaa.

Strategisessa työssä tilanne voi olla helpompi. Jos työskentelet esimerkiksi prosessidokumentaation parissa, voit sopia tarvittavat tapaamiset ja tehdä työn itsenäisesti. Vaikka et olisi paikalla joka päivä, voit toimittaa prosessin kolmen kuukauden kuluessa.

Galen Low: Puhutaan tiedonsiirrosta. Jos tulevaisuudessa suuri osa työvoimasta työskentelee osa-aikaisesti useille yrityksille, esiin nousee kysymys organisaation tietämyksestä ja kulttuurista.

Miten organisaatio säilyttää tiedon siitä, kuinka asioita tehdään? Onko vaarana, että tiimejä kootaan aina alusta ja kokemattomat ihmiset ohjaavat toisiaan, koska kenelläkään ei ole pysyvää organisaatiotietoa?

Michael Gold: Jos organisaatio luottaa ihmisiin tiedon siirtäjinä, se on ehkä jo epäonnistunut. Silloin kysymys kuuluu, millaiset prosessit, sisäinen dokumentaatio ja perehdytys sillä on.

Kaikkea ei tietenkään voi kirjata, mutta se on mielestäni heikko perustelu. Mitä tapahtuu, kun 20 vuotta työskennellyt henkilö lopulta lähtee? Jos tähän on vastaus, organisaation kannattaa valmistautua ja dokumentoida asiat jo aiemmin.

Tekoäly tekee jo useimpien muistiinpanot. Yritykset automatisoivat kokousmuistiot, dokumentaation ja tiedon siirtämisen. Työskentelen tekoälyyrityksessä, jossa muistiinpanot yhdistyvät automaattisesti yrityksen työtilaan ja taustalla tapahtuu monia ennalta määritettyjä toimintoja.

Tekoäly tarjoaa todennäköisesti paremman tiedonsiirron kuin yksittäiset ihmiset. Kulttuurin suhteen en ole varma, kuinka tärkeänä oma sukupolveni tai nuoremmat sukupolvet sitä pitävät. Kulttuuri ei tarkoita vain pizza-iltoja tai toimiston viihtyvyyttä.

Kulttuuri syntyy siitä, miten ihmiset puhuvat toisilleen ja miten työtä tehdään. Se syntyy myös siitä, ettei ihmisiä polteta loppuun. Jos asiantuntijat tekevät omat tehtävänsä, kaikki on dokumentoitu ja ihmiset voivat työskennellä rauhassa, kulttuurista voi tulla hyvä itsestään.

Etätyö ei itsessään pilaa kulttuuria. Yritys ei vain voi siirtää toimistotyön käytäntöjä sellaisenaan etäympäristöön. Etätyöhön on rakennettava omat toimintatavat. Säästyneillä toimistokustannuksilla voidaan järjestää esimerkiksi vuosittainen yhteinen tapaaminen, jossa ihmiset viettävät aikaa yhdessä.

Galen Low: Ihmisillä on tapana yrittää jäljitellä aiempaa kokemusta täsmälleen uudessa ympäristössä. Korona-aikana yritimme rakentaa digitaalisen version konferenssikojusta, vaikka ihmiset eivät halunneet digitaalista kopiota fyysisestä kokemuksesta.

He halusivat uudenlaisen digitaalisen kokemuksen. Sama pätee etätyökulttuuriin. Olen keskustellut organisaatioiden kanssa, joissa etätyö on ensisijainen toimintatapa ja viestintä sekä dokumentaatio ovat erittäin läpinäkyviä.

Jos aloitat päiväsi toisella puolella maailmaa, voit lukea yön aikana syntyneet muistiinpanot ja olla heti ajan tasalla. Yksityisiä keskusteluja ei ole, vaan kaikki tapahtuu avoimissa kanavissa. Kulttuuri syntyy yhteistyöstä, työn energiasta ja kasvokkaisista kohtaamisista — ei pingispöydistä, säkkituoleista tai satunnaisista toimistopizzaperjantai-illoista.

Michael Gold: Me molemmat johdamme yhteisöjä. Olisi outoa ajatella, ettei verkossa voisi rakentaa yhteisöä ja kulttuuria. Nämä ihmiset eivät edes saa palkkaa osallistumisestaan, vaan maksavat osallistuakseen.

Olen keskustellut verkossa ihmisten kanssa kuukausia ja koen tuntevani heidät, vaikka en ole tavannut heitä kasvotusten. Olen suositellut heitä töihin, viestinyt heidän kanssaan ja rakentanut aitoja suhteita. Se on nykymaailmaa.

Galen Low: Yrityksen tehtävänä on rakentaa kulttuuri ihmisten kanssa. Tässä on mahdollisuus ravistella vanhoja tapoja ja ajattelumalleja ja suhtautua avoimesti uuteen.

Koronapandemia pakotti meidät ajattelemaan työn tekemistä uudella tavalla. Tekoäly tekee samaa nyt. Etätyö tekee samaa. Se ei tarkoita, että yksi vaihtoehto olisi aina oikea ja toinen väärä, vaan että meidän on oltava avoimia muutokselle.

Michael Gold: Viisipäiväinen työviikko kehitettiin alun perin tehdastyötä ja teollista tuotantoa varten. Sen jälkeen ihmiset päättivät, että viisi päivää viikossa on paras tapa olla tuottava.

Monissa kokeiluissa nelipäiväinen työviikko on osoittautunut vähintään yhtä tuottavaksi. Tekoäly lisää tehokkuutta entisestään. Siksi on vaikea nähdä, ettei vanhentuneesta mallista vähitellen siirryttäisi pois.

Meidän pitäisi valmistautua siihen, että useasta rinnakkaisesta työstä koostuvat urat ovat tulevaisuutta. Vaikka olisit nyt kokoaikaisessa työssä, työpaikkasi voi vaihtua 18 kuukauden kuluessa. Olet jo käytännössä osa tällaista uramallia, halusitpa sitä tai et.

Galen Low: Haluaisin esittää vielä yhden kysymyksen niille, joita tämä kiinnostaa mutta jotka eivät tiedä, mistä aloittaa. Mikä oli se kompastuskivi, johon itse törmäsit? Mitä olisit halunnut tietää aloittaessasi osa-aikaisen tai useasta työstä koostuvan uran?

Michael Gold: Ensimmäinen asia liittyy ajankäytön suunnitteluun. Kun työskentelin useille asiakkaille, työmäärän ja kalenterin hallinta oli vaikeinta ja vei minut lähes loppuunpalamisen partaalle.

Lopulta löysin työkalun, joka synkronoi kalenterit keskenään. Jos asiakas A varaa ajan, muut kalenterit näkevät sen automaattisesti varattuna. Minulla oli useita asiakkaita, oma yritys, valmennuksia, keskusteluja ja henkilökohtaisia menoja. Ilman tällaista työkalua kokonaisuuden hallinta oli todella vaikeaa.

Toinen asia on se, ettei jokaiseen työtarjoukseen pidä tarttua paniikissa. Minulla oli yhdessä vaiheessa yhdeksän työpäivän edestä tehtäviä viikossa. Vaikka olisin työskennellyt tehokkaasti, yhdeksää päivää ei voi mahduttaa viiden tai kuuden päivän viikkoon.

Työskentelin seitsemänä päivänä viikossa ja pitkiä päiviä. Olin juuri aloittanut, kaikki tarjosivat töitä ja LinkedInissä puhuttiin huonoimmasta työmarkkinasta koskaan. Tuntui vaikealta kieltäytyä, kun olin kiitollinen saamastani työstä.

Galen Low: Kun kieltäydyt työstä, voit tuntea syyllisyyttä.

Michael Gold: Pitkällä aikavälillä se ei kuitenkaan ole järkevää.

Galen Low: Nuo kaksi asiaa liittyvät hienosti toisiinsa. Ajanhallinnasta, kapasiteetista, sopimusehdoista ja neuvotteluista puhutaan paljon, mutta ajankäytön ja kapasiteetin hallinta on oma taitolajinsa.

On vaikea sanoa ei, kun ihmiset koputtavat ovelle ja haluat auttaa. On kuitenkin oltava realistinen ja tarkasteltava, kuinka työ sopii käytettävissä olevaan aikaan. Se auttaa välttämään yhdeksän päivän työviikon.

Michael Gold: Viimeinen asiani on henkilöbrändäyksen merkitys, vaikka se tuntuisi epämukavalta.

En ole näyttänyt ansioluetteloani 14 kuukauteen. Ihmiset löytävät minut LinkedInistä, näkevät kokemukseni, julkaisuni ja seuraajani. Usein keskustelu alkaa suoraan kysymyksellä, voisinko aloittaa seuraavana päivänä.

Haastattelua ei aina ole, koska profiili kertoo jo paljon. Kyse on matalan kynnyksen toimeksiannosta. Jos yhteistyö ei toimi, siitä voi luopua helposti. Henkilöbrändäys auttaa kuitenkin saamaan toimeksiannon ilman, että ansioluettelo hukkuu rekrytoijan tuhansien hakemusten joukkoon.

Galen Low: Se on kuin ajallisesti hajautettu haastattelu. Toisen osapuolen profiilia seurataan pidemmän ajan sen sijaan, että kaikki kysymykset yritettäisiin esittää yhdessä tunnissa.

Michael Gold: Henkilöbrändäys tuntuu aluksi vaikealta, ja lähes kaikki häpeävät joitakin julkaisujaan. Se kuuluu asiaan. Julkaisemista kannattaa jatkaa.

Jotkin julkaisuni ovat saaneet 120 000 näyttökertaa, toiset 500. En aina tiedä, mikä julkaisu johtaa työtarjoukseen. Joskus julkaisulla on vain yksi tykkäys, mutta juuri kyseinen henkilö tarjoaa työtehtävää.

Kyse on näkyvyydestä ja pitkästä aikavälistä. Jatka julkaisemista, verkostoitumista ja vuorovaikutusta. Ihmiset saattavat seurata sinua kuukausia ennen kuin ottavat yhteyttä.

Galen Low: Ihmisten tavoittaminen muuttuu helposti numeropeliksi, vaikka joskus yksi julkaisu riittää siihen, että joku tunnistaa ajatuksesi omakseen ja ottaa yhteyttä.

Michael Gold: Sinun on mentävä oikean yleisön luo. Markkinoinnissa puhutaan usein seitsemästä kosketuspisteestä: ihmisen täytyy nähdä sinut useilla eri tavoilla ennen kuin hän ottaa yhteyttä.

Se voi tarkoittaa julkaisujen tekemistä, toisten julkaisujen kommentointia ja heidän sisältöihinsä osallistumista. Verkostoituminen on pitkä peli. Jatka itsesi esiin tuomista, ja ajan myötä ihmiset alkavat ottaa yhteyttä.

Galen Low: Aihe on todella kiinnostava. Michael, arvostan suuresti sitä, että tulit ohjelmaan ja jaoit kokemuksesi. Onnittelut vielä The Fractional Hubin julkaisemisesta ja siitä, että rakennat koulutusta ihmisille, jotka aloittavat useasta työstä koostuvan uran tai osa-aikaisen työn.

Mistä sinusta voi oppia lisää?

Michael Gold: Osoite on thefractionalhub.com. Olen myös LinkedInissä osoitteessa LinkedIn/fractionalMichaelGold.

Galen Low: Hienoa. Linkitän sen myös ohjelman lisätietoihin. Michael, kiitos vielä kerran osallistumisesta. Olisi mukavaa saada sinut uudelleen vieraaksi, jotta voimme syventyä aiheeseen.

Michael Gold: Ilo oli minun puolellani. Tämä oli todella hyvä keskustelu.

Galen Low: Siinä kaikki tältä kertaa. Jos haluat liittyä keskusteluun yli tuhannen samanhenkisen projektinhallinnan ammattilaisen kanssa, liity yhteisöömme. Siirry osoitteeseen thedpm.com/membership saadaksesi lisätietoja. Jos pidit kuulemastasi, tilaa ohjelma ja pysy yhteydessä osoitteessa thedigitalprojectmanager.com. Ensi kertaan — kiitos kuuntelusta.