Usynlige projektlederfærdigheder (og hvordan du udvikler dem)

Læs transskriptionen:

Vi prøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Galen Low: Nå, det missionskritiske opkald med din vanskeligste interessent er endelig overstået. Du ånder lettet op.

Det gik ... fint ... Men du kan ikke lade være med at føle, at du måske forklarede den nye tidsplan dårligt, og at du måske blev lidt for defensiv, da du afviste deres ekstra funktionsønsker.

Du spørger dit team på Slack, hvordan de syntes, det gik, men det eneste, du får, er et par tommelfingre op.

Hvorfor lærte de dig ikke, hvordan man håndterer svære samtaler som denne, da du tog din certificering? Burde der ikke være en måde at opbygge denne erfaring på, uden at indsatsen er så høj?

Hvis du har ledt efter måder at lære og øve menneskelige færdigheder på, uden at det indebærer et karrierebegrænsende ansigtsstyrt, så lyt videre. Vi dykker ned i nogle vigtige ændringer i tankegangen og nogle konkrete taktikker, der kan forvandle svære samtaler fra at være en af dine største frygt til at blive en af dine nye yndlingsbeskæftigelser.

Hej allesammen, og tak fordi I lytter med. Jeg hedder Galen Low og arbejder hos The Digital Project Manager. Vi er et fællesskab af digitale fagfolk med en mission om at hjælpe hinanden med at blive dygtigere, mere selvsikre og bedre forbundne, så vi kan øge værdien af projektledelse i en digital verden. Hvis du vil høre mere om det, så gå ind på thedigitalprojectmanager.com.

I dag taler vi om de afgørende, men ellers lidt skjulte og nærmest usynlige færdigheder, der adskiller de dygtige projektledere fra resten. Vi ser på, hvad disse færdigheder er, hvilken betydning de kan have, og hvordan man udvikler dem, for de fleste af dem har hverken et kursus eller en lærebog.

Med mig i dag har jeg Jen Dary, ledelsescoach, taler og grundlægger af Plucky – en coaching- og konsulentvirksomhed, der hjælper mennesker videre i deres karriere.

Velkommen, Jen!

Jen Dary: Tak, Galen. Det er en stor ære at være her. Du er jo kendt, vil jeg sige, i mange kredse.

Galen Low: I lige måde. Jeg kommer tilbage til det senere. Jeg vil gerne rose Jen, fordi mange i mit fællesskab har brugt Pluckys ydelser, kender dig personligt, har fået gavn af det, du gør, og har bevæget sig fremad i deres karriere som kreative mennesker. Så det dykker vi ned i, men jeg afslører allerede nogle af pointerne.

Du fortæller lidt om Plucky – hvorfor begyndte du at gøre det, du gør, og hvordan hjælper Plucky helt konkret mennesker videre i deres karriere?

Jen Dary: Det evige spørgsmål, som jeg vågner hver morgen og spekulerer over, Galen. Min baggrund er, at jeg var chef for medarbejderudvikling hos et digitalt bureau i New York for omkring ti år siden, og jeg elskede det job.

Som mange af dine lyttere ved, kan en lille virksomhed – eller et lille bureau, bør jeg sige – være virkelig berusende, fordi man har mange kasketter på. Og på et tidspunkt begynder man at spekulere på, om man bare har brug for nogle nye kasketter. Omkring det tidspunkt fik jeg min første søn og tog barsel. Den korte version er, at det fik mig til at spørge: Hvem er jeg nu?

Skulle jeg blive hjemme på fuld tid? Skulle jeg vende tilbage på fuld tid? Skulle jeg arbejde på halv tid? Jeg taler ofte om, hvordan forældreskab er en vidunderlig invitation i livet, fordi man pludselig bliver spurgt: Hvem er du nu? Der er andre øjeblikke som det i livet, men dette kom meget belejligt, for jeg kunne sige: Vent lidt.

Lad mig lige standse op midt i mit livs momentum og spørge: Hvad skal jeg gøre nu? Galen, vi er kun lige ved at lære hinanden at kende, men jeg ville aldrig have forudset, at jeg ville starte min egen virksomhed. Jeg er den pligtopfyldende elev, det ældste barn. Hvad kan jeg gøre for dig? Jeg elsker at have en chef. Jeg elsker at leve op til forventningerne. Men den korte version af den lange historie er, at jeg på en eller anden måde tænkte, at jeg ville gøre det, jeg lavede internt i en virksomhed, men for mange forskellige steder.

Så jeg begyndte som konsulent. Meget hurtigt udviklede det sig til coaching, fordi det egentlig var det, jeg lavede. På nuværende tidspunkt har jeg været i gang i omkring ni et halvt år, og Plucky er bare dette lille lyspunkt i mit liv – faktisk et stort lyspunkt. Omkring halvdelen af min tid går med individuel coaching, typisk med ledere eller kommende ledere.

Derudover laver jeg en masse forskelligt. Jeg underviser for eksempel i ledertræning, og jeg har udviklet nogle små produkter. Nogle gange laver jeg podcasts med folk som dig. Det er sådan set baggrunden.

Galen Low: Det var faktisk noget, der slog mig, da jeg fulgte efter dig på internettet. Jeg tænkte: Det her er en så ydmyg side om Plucky og Jen. Og så har jeg talt med folk i mine netværk om mentoring og coaching, og du bliver ved med at dukke op. Du er overalt i pressen. Du har dit kursus, som jeg elsker, et holdbaseret kursus med titlen "Så nu er du leder", som taler meget til mig. Alene titlen siger meget – du er overalt.

Jen Dary: Titlen er lidt af en mundfuld, især når jeg taler med direktører. Nogle gange føler jeg, at jeg på en meget undergravende måde siger: Lad være med at antage ting om mig. Google tilføjer selv ting, hvilket nok er det modsatte af, hvad jeg burde gøre. Men jeg følte, at "Så nu er du leder" var sådan et øjeblik, nogen ville tale med dig om, når du faktisk fik den rolle.

Jeg tror meget stærkt på, at det at blive leder er et identitetsøjeblik, hvor man igen må sige: Vent, hvem er jeg nu? For nu kan jeg måske fyre nogen. Nu kan jeg give en forfremmelse eller lade være. Nu skal jeg give feedback til en, der var min ven for to uger siden, men som nu er min medarbejder.

Alle de vanskelige ting opstår, og jeg synes, det er vigtigt i det mindste at have en intention om, hvilken identitet man ønsker at have fremover.

Galen Low: Jeg kan virkelig godt lide det eksistentielle øjeblik og de her identitetsøjeblikke. Mange af dem, der har nævnt Plucky i mine samtaler, er projektledere, som pludselig har fundet sig selv i en mere ledelsesorienteret rolle. Jeg har indtryk af, at de baner vejen, mens de går. Nogle gange er de de første af deres slags.

Jeg spekulerer på, om du har arbejdet med projektledere. Synes du, de passer godt til det, du laver?

Jen Dary: Åh gud. Hvordan skulle de ikke passe? Du har mennesker, der er drevet af noget, og jeg har skrevet så mange noter ned her. Jeg vil lige kigge på dem, for der er omkring to siders grunde til, at projektledere helt klart burde hænge ud med mig.

For det første har du mennesker, der skal have menneskelige færdigheder for at kunne udføre deres arbejde, fordi de for det meste befinder sig mellem kundeservice og teamet. Man skal kunne være produktiv, og menneskelige færdigheder er et absolut krav. Det kommer vi sikkert til at tale mere om. Men man har også den situation, at man holder på stress, pres og spændinger, og ofte findes der ikke et sikkert sted, hvor man kan komme af med det.

Jeg lærer altid folk, at man skal lufte frustrationer til siden og opad. Man skal ikke lufte dem nedad. Det er den traditionelle hierarkiske struktur i et organisationsdiagram. Man skal ikke lufte frustrationer over for sit team, fordi man påfører dem en byrde gennem den magt, man har.

De kommer til at tænke: Åh nej, min chef er utilfreds. En gang imellem spiser man frokost eller drikker noget sammen og siger ting, og det er som regel helt i orden. Men generelt har man brug for sikre steder, hvor man kan slippe noget af den stress, der uundgåeligt følger med at være projektleder.

Jeg laver ikke terapi her. Det handler ikke kun om at lufte frustrationer, men også om at være konstruktiv med følelsen. Men jeg synes meget ofte, at projektledere befinder sig i den slags situationer. Og helt ærligt tror jeg også, at mange projektledere sidder fast i spørgsmålet: Hvad kommer bagefter? Jeg er projektleder.

Okay, jeg er seniorprojektleder. Måske bliver jeg vicepræsident for projektledelse, men hvad så? Der er et spørgsmålstegn omkring karrierevejen. Hvor er de på vej hen? Jeg er også et godt sted at bearbejde den slags spørgsmål.

Galen Low: Jeg elsker det ord, du brugte om at holde på og give slip på stress. Det resonerer meget med nogle af de samtaler, jeg har, hvor projektlederrollen – især i bureauverdenen – ikke altid bliver betragtet som en lederrolle.

Alligevel er man nødt til at udvikle disse ledelsesfærdigheder, fordi man leder et team, i det mindste for at levere projekter. Og der er ikke mange retningslinjer for det med at lufte frustrationer, så jeg elsker idéen om at gøre det til siden.

Jen Dary: Dit ord om usynlighed er meget præcist. Jeg vil faktisk sige, at en projektleder, når vedkommende er bedst, er usynlig. Hvis projektlederen ikke er usynlig, er der sandsynligvis noget, der foregår.

Galen Low: Tingene bør bevæge sig godt, og så bliver det sømløst. Hvis tingene ikke bevæger sig godt, bliver det smerteligt synligt.

Jen Dary: Helt sikkert, og det hele skyldes ikke nødvendigvis projektlederen. Der kan være mange andre problematiske ting. Men på de bedste dage glider tingene, og på en almindelig dag er der bump. En stærk projektleder, som er afbalanceret og selvsikker omkring, hvem vedkommende er og ikke er, kan håndtere bumpene på vejen og ikke blot håndtere sin egen tilfredshed, motivation og stress, men også formidle den balance til teamet. Den slags balance har ringvirkninger for menneskerne omkring dig.

Så selv når kunden kommer og går i panik, kan du sige: Okay, der er meget, der foregår. Lad os lige standse op. Jeg vil gerne sikre mig, at jeg har alle de noter, du har brug for at give mig lige nu. Den måde, din stemme lyder imødekommende over for det rod, kunden giver dig, er vigtig.

Selv hvis du inde i dit hoved tænker: Åh, du tager livet af mig. Det er en del af kundeservice. Derefter vender du dig mod teamet og siger: Alle sammen, det her var et godt stykke arbejde, og der er plads til forbedringer. Sådan gør vi næste gang. Du behøver ikke sluge det hele. Jeg vil gerne understrege, at du har brug for at kunne få luft, men det er en stor del af projektlederens måde at præsentere tingene på.

Galen Low: Det var en virkelig god minilektion. En lille snack af værdi lige dér.

Jen Dary: En opmærksomhedsalarm, ja.

Galen Low: En lille værdifuld lektion her på DPM-podcasten. Jeg synes, det er en god overgang. Vi har talt om projektlederrollens usynlighed. Noget, jeg gerne vil dykke ned i, er forestillingen om, at vi hele tiden navigerer mellem gode og dårlige dage.

Nogle gange bliver projektledelse undervist som om, man skal holde alt perfekt, indtil det går helt af sporet – for det gør det – og så skal man sætte ind på højeste alarmniveau og få det tilbage på sporet. I virkeligheden handler det om at give os selv og vores team plads til at begå fejl og have svære dage undervejs.

Nettoresultatet er, at hvis man ser på det på lang afstand eller ser tilbage på det senere, kan man sige: Ja, det gik virkelig godt. Selvom vi alle ved, at projekter ikke forløber perfekt, findes der en form for undervisning, hvor vi får at vide: Sådan gør du det perfekt – i stedet for at lære at håndtere rodet.

Jen Dary: Helt sikkert.

Galen Low: Jeg har altid været fast besluttet på, at de færdigheder, jeg bruger mest som projektleder, som personaleleder eller specialist, er de færdigheder, jeg ikke lærte fra en lærebog eller i et klasseværelse. Det er ting, jeg har udviklet på jobbet, ofte meget langsomt og næsten altid smertefuldt.

Du ser sikkert meget af det samme. Når det gælder personalelederroller og roller, der i høj grad bygger på menneskelige færdigheder, hvad er så den vigtigste færdighed, som er mindst trænet, men mest nødvendig for at hjælpe folk med at udføre deres bedste arbejde?

Jen Dary: Der dukker omkring ti op i hovedet, men jeg vil prøve at samle det til én. Jeg tror faktisk, at den vigtigste færdighed – ikke kun for projektledere, men for alle – er selvindsigt. Hvis du skal ansætte nogen, vil jeg sige, at den vigtigste egenskab at ansætte efter er selvindsigt.

Hvis du ansætter en person, der kender grænserne for, hvad vedkommende kan klare, før der skal bedes om hjælp, og som samtidig er tryg ved at bede om hjælp, når grænsen er nået, så skal du ansætte personen med det samme og sikkert give vedkommende bonus hele tiden.

Det er en genvej til en stærk medarbejder. Jeg ville også sige, at man inden for samme område har brug for nogen, der kan håndtere konflikter.

For det er i høj grad det, vi taler om her: spændinger, pres og stress. Det er konflikter. Det er det faktum, at én persons forventninger ikke stemmer overens med en andens. Og hvis der findes en universel fjende, er det konflikt. Ingen ønsker det.

Men evnen til ikke bare at håndtere konflikt, men på en mærkelig måde næsten at byde den velkommen, er vigtig. Hvis du kender dig selv, har selvindsigt og kan sige: Hov, hvad foregår der? Lad os tale om det, så vil hele verden elske dig.

Hvis du er en god projektleder, er det muligt, at du allerede tidligt i livet var den person, der håndterede konflikter. Måske var du den, der samlede tingene i skoleprojekter. Der findes næsten en skabelon for den type menneske, der tænker: Budgetter og deadlines? Ja tak.

Galen Low: Lad os lige spole tilbage, for den vigtigste pointe var selvindsigt. Hvis du ansætter efter noget, så ansæt efter selvindsigt. Jeg har aldrig set et jobopslag, hvor der står: Vi søger en person, der er selvbevidst, kender sine grænser og kan række hånden op og bede om hjælp. Hvor vil du foreslå, at man leder efter det første tegn? Er det i jobopslaget eller i jobsamtalen?

Jen Dary: Det er et godt spørgsmål. Hvis du er ingeniør, vil folk måske bare se din LinkedIn-profil og springe nogle trin over. Men hvis du har mulighed for at sende en ansøgning, selv bare som en e-mail, tror jeg, at der er en måde at være ærlig på og vise lidt af dig selv. Det kan være den første lille gnist.

Når du kommer til jobsamtalen, skriver vi det ikke direkte i vores jobbeskrivelser. Men vi indbygger instinktivt spørgsmål som: Fortæl mig om en gang, hvor ... Fortæl mig om en fiasko, du navigerede igennem.

Det, vi lytter efter under historien, er: Er du skurken i historien? Er du den perfekte engel? Når folk konsekvent fremstiller sig selv som den gode, tænker man: Vent lidt, der er noget galt her. Så vi opfanger det faktisk. Måske er det at sætte ord på det, der kan hjælpe os med at tale mere om det.

Galen Low: Jeg har haft de øjeblikke i jobsamtaler, hvor nogen fortæller: Her kastede jeg mit team under bussen, og jeg gjorde et fantastisk stykke arbejde. Hvis det ikke var for teamet, ville projektet have været perfekt. Så tænker jeg: Denne samtale er slut.

Jen Dary: Det ironiske er, at det er det stik modsatte af det, de ønsker at kommunikere. De vil sige: Jeg er perfekt, så stol på mig. Men man tænker: Jeg stoler ikke på dig, for historien var alt for ensidig.

Galen Low: Det er også ironisk og sandt, at man måske skal drysse lidt af sig selv ind i sin ansøgning. Det er jo per definition et brev om dig, men vi er nødt til at sige det højt, fordi vi forsøger at se fremragende ud og vise vores bedste side. Nogle af de ting, der faktisk kendetegner os, kan være svagheder, vi ikke ønsker at nævne.

Jen Dary: Jeg coachede for nylig en person, der skulle til jobsamtale. Vi nåede frem til, at hvis du bærer en maske under samtalen og får jobbet, bliver du nødt til at blive ved med at bære masken. Så lad være med at gøre det. Jeg siger ikke, at du skal lade som om, du har erfaring, du ikke har, eller lyve, men hvis du møder op som dig selv, er du bedre stillet, hvis du får jobbet.

Tag den jakke eller den røde skjorte på, der giver dig kraft – ikke det smarte tøj, du tror, de vil kunne lide. Hvis du kan orientere dig mod det, der styrker dig i samtalen, tror jeg, det er den rigtige vej.

Galen Low: Det er virkelig interessant. Jeg vil gerne vende tilbage til konflikter, for det er et stort emne. Jeg har lært alt, hvad jeg ved om konflikt, på den hårde måde. Jeg fik aldrig rigtig mulighed for at øve mig, før det blev noget, jeg gjorde på jobbet.

Findes der en bestemt udfordring, som folk typisk kommer til dig med, når det gælder konflikter?

Jen Dary: Ofte siger folk ikke direkte ordet konflikt. Jeg lytter efter det, der ligger under. De kan for eksempel sige: Jeg føler, at der er et loft over min udvikling i virksomheden, og jeg ved ikke, hvordan jeg skal bede om det, jeg ønsker. Eller: Hvis jeg vil noget større eller mere ambitiøst, tror de så, at jeg er på vej væk?

Især i mindre virksomheder og bureauer kan der opstå forestillinger om loyalitet, familie og forræderi. Hvis du beslutter dig for at gå, kan det føles grimt. Men man skal ikke brænde broer. Du kan blive overrasket over, hvor mange mennesker der vender tilbage, søger partnerskaber eller på andre måder får kontakt igen.

En anden person skrev til mig, at 13 ud af 15 personer i ledelsesteamet ikke stolede på ham. Han spurgte, hvilken konsulent han skulle ringe til. Jeg spurgte, om det virkelig var det rigtige job for ham. Det, at han kunne sige det højt, viste en vis selvindsigt. Nogle gange er den rigtige løsning ikke endnu en metode eller bog, men at erkende, at noget ikke fungerer, og håndtere konflikten ved at træde til side.

Galen Low: Når jeg hører ordet konflikt, forestiller jeg mig at vinde en kamp. Men det er ikke nødvendigvis det, vi mener. Det kan handle om modstridende behov, prioriteter eller kulturer. Det betyder ikke, at du skal presse en firkantet klods gennem et rundt hul, indtil du vinder.

Det handler ikke om at kæmpe mod den tekniske leder eller UX-designeren og vinde, fordi du er projektleder. Det handler om at finde den bedste vej frem, som fungerer for alle. Det, du sagde om tone og levering, er faktisk mere i konfliktens ånd på arbejdspladsen end høje stemmer og sejre.

Jen Dary: I 2022 kan jeg tælle på én hånd, hvor mange gange jeg har hørt om folk, der råbte på grund af en konflikt. Det modsatte er langt mere almindeligt: passiv aggression, tommelfingre på Slack-beskeder, prikker, der bliver slettet. Det er en endnu værre form for konflikt. Det er giftigt.

Jeg har en hel produktlinje, der hedder "Vi kan tale sammen", fordi jeg altid siger, at de tre mest skræmmende ord på engelsk er: "Kan vi tale sammen?" Hvis nogen siger det, går man straks i kamp- eller flugttilstand.

Så vær den slags person, der kan modtage spørgsmålet godt. Sig: Ja, selvfølgelig kan vi tale sammen. Hvad foregår der? Selv hvis du er nervøs indeni. Lyt derefter til alt, hvad de siger. Hav ikke det næste svar klar på tungespidsen. Vent, hold en pause, og hør, hvad de faktisk siger. Meget ofte er det, de siger, langt mindre slemt end det, vi forestillede os.

Galen Low: Det er en kontrolleret reaktion, hvor man ikke gør det, man ellers ville gøre automatisk. Man standser op, siger de rigtige ord og er åben over for, hvad personen vil sige efter "kan vi tale sammen?" I stedet for at ruste sig til en kamp, der måske slet ikke er en kamp, opdager man, at det er en samtale.

Jen Dary: Jeg underviser også i et kursus, der hedder "Så nu er du leder", for folk i deres første år som ledere. Jeg taler ofte om det, jeg kalder "skaber-sorg". Det rammer personer, der er blevet forfremmet til ledelse. De var tidligere dem, der lavede tingene, skrev koden, designede eller arbejdede i detaljerne, og nu skal de lede de mennesker.

Ledelse kan dog være en kreativ praksis. Man kan ændre sin valuta. Før var valutaen måske kode. Nu er valutaen mennesker. Man skaber på en anden måde og tænker over forskellige personligheder i teamet.

Galen Low: Lad mig tænke hurtigt over det.

Jen Dary: Når vi taler om ledere og kreativ praksis ...

Galen Low: Valuta, og Becca hjælper os.

Jen Dary: Projektledere kan have kreative praksisser i deres arbejde. Valutaen er anderledes. Hvis du leder, har du menneskerne på dit team, deres tilgængelige færdigheder, mere og mindre erfarne personer. Du kan sammensætte det rigtige team til den rigtige kunde.

Det er kunsten at bemande et projekt. Hvem passer bedst sammen internt, og hvem passer bedst til kunden? Tankegangen "Hvad skal vi skabe i dag?" er meget anderledes end "Hvad overså vi i dag?" Den ændrer den måde, du møder ind på.

Galen Low: Jeg kan virkelig godt lide aspektet med valuta. Nogle projektledere ville måske sige, at deres valuta er leverancer og statusrapporter. Men skiftet består i, at valutaen faktisk er mennesker og måske også en smule konflikt. Det er kreativ problemløsning og strategisk bemanding – at vælge de rigtige personer til de rigtige situationer, ikke bare at udfylde et regneark med tilgængelige timer.

Jen Dary: Vi taler om de usynlige ting i dag, og følelsesmæssigt arbejde er en stor del af dem. Det betyder, at man bliver træt af at håndtere og kontrollere al energien i rummet, i konflikten og i udvekslingerne.

Derfor ender jeg nogle gange med at coache en person om, hvordan vedkommende genopbygger sig selv efter at være blevet tømt. Efter en lang dag, hvor man har håndteret mennesker hele dagen, har man brug for en måde at slippe det på.

Gå en lang tur, lav mad med jazz i baggrunden, eller gør det, der virker for dig. Spring ikke den del over, for det hele hober sig op. Selv som udadvendt menneske har jeg brug for ikke at være sammen med mennesker på samme måde hele tiden, især når samværet ikke genopbygger mig.

Galen Low: Er det ikke interessant, at nogle af de usynlige ting er dem, vi ender med at bære på? Vi bliver belønnet for konkrete og synlige ting: Du afleverede til tiden. Men ingen siger nødvendigvis: Godt arbejde med at forstå interessentens behov og finde den rigtige person.

Det er færdigheder, der hele tiden er aktive. Det er ikke som en statusrapport, man skriver færdig. Man er opmærksom på mennesker, empatisk og forsøger at skabe psykologisk tryghed. Det slukker ikke altid lige let.

Jen Dary: Hvis du er projektleder, er du sikkert også ansvarlig for en eller anden komité. Du er måske blevet leder for frivillige på dit barns skole, i kirken, synagogen eller i nabolaget. Hvis dine venner går ud at spise, er du sikkert den, der vælger stedet.

De færdigheder slukker ikke klokken 17.30. De følger med dig, hvilket er charmerende, men også kan true din balance. Fællesskab er vigtigt. Det hjælper at vide, at man ikke er den eneste, og at andre forstår den slags arbejde.

Galen Low: Jeg vil gerne vende tilbage til personlighedstyper. Hvis man ikke er typen, der løber mod konflikter, eller ikke er leder af en komité, betyder det så, at man ikke kan gøre det her?

Jen Dary: Jeg ville aldrig fortælle nogen, at de ikke bør gøre noget. Men man bør undersøge sin selvindsigt og spørgsmålet om, hvad der giver én tilfredshed. Hvis du føler dig tilfreds ved dagens slutning, så gør det.

Der er mange usynlige kræfter – forventninger fra forældre, uddannelse, løntrin og kolleger – der prøver at overbevise os om, at en bestemt vej er den rigtige. Du kan være introvert og projektleder. Det hele er muligt. Men stop op og spørg: Er det her min idé om tilfredshed, eller forventer andre, at det skal gøre mig tilfreds?

Galen Low: Det er interessant med den sikre person. Hvordan kan man øve sig i konflikter på lavere niveau, så man ikke først prøver, når den store kunde eller det vigtige møde står på spil?

Jen Dary: Det første, jeg kommer til at tænke på, er at sende mad tilbage på en restaurant.

Hvis du bad om ingen oliven, men retten kom med oliven, så fjern dem ikke bare i stilhed og bliv vred. Sig: Det er jeg ked af, men jeg kan virkelig ikke lide oliven. Kan I lave en uden? Du spiser der og må gerne bede om det, du ønsker. Det er den mindste form for konflikt.

Du kan også sige nej til noget. Hvis folk siger: Vi satte pris på, at du planlagde julefrokosten sidste år – vil du gøre det igen i din fritid? kan du sige: Jeg kan desværre ikke i år, men jeg giver gerne mine noter til den, I finder.

Det kan føles lettere, hvis man forestiller sig, at man har haft en åbenbaring eller en mærkelig drøm. Du kunne sige: Jeg indså i morges på vej med toget, at jeg siger ja til for mange ting. Derfor er jeg nødt til at sige nej i år. Det er skræmmende, men det er en måde at træne musklen på.

Galen Low: Jeg elsker det. Der er så mange taktikker i det.

Jen Dary: Folk har brug for at tro, at der skete et brud, som gjorde forandringen mulig. En drøm, en ferie eller en ny erkendelse kan hjælpe identiteten med at bevæge sig i en mere balanceret retning.

Galen Low: Jeg kan lide, at det er praksis i hverdagen, og at det ikke kun er arbejdsfærdigheder. Det er menneskelige færdigheder, som også hjælper uden for arbejdet.

Jen Dary: Ja.

Galen Low: Hvorfor bliver disse færdigheder ikke undervist? Hvis jeg tager et projektledelseskursus, hvorfor øver vi så ikke at sige nej i en uge?

Jen Dary: Det er et spørgsmål til mange millioner. Jeg tror, det skyldes, at det er svært at måle. Vi lever i et regnearksfællesskab, og disse usynlige færdigheder passer ikke let ind i en karakter eller et resultat.

Man kan heller ikke gøre det i stor skala. Konflikthåndtering kræver tid og erfaring. Nogle 20-årige har langt mere erfaring med konflikt end nogle 50-årige, afhængigt af deres opvækst, liv og job.

Det er heller ikke altid noget, folk vil godkende et udviklingsbudget til. Men hvis man vil have mennesker til at sælge mere, bør man gøre dem eksperter i følelser. Det er en investering med et godt afkast at betale for en coach eller et kursus inden for det sociale og følelsesmæssige område.

Galen Low: Jeg elsker det. Jeg forestiller mig et kursus i at sige nej i stor skala. Ét spørgsmål med svarmulighederne ja eller nej. Derefter får man et certifikat, der siger, at man er god til at sige nej.

Jen Dary: Det er faktisk en god idé. Et simpelt websted, hvor spørgsmålet hele tiden er: Vil du gøre det? Nej, nej, nej – indtil svaret en dag er ja.

Galen Low: Fantastisk. Jen, mange tak for dine indsigter i dag. Du har givet os mange værdifulde pointer og konkrete taktikker. Jeg vil sige nej til at planlægge julefrokosten, henvise til min åbenbaring på toget og øve mig i at sige nej – og være klar til lidt konflikt.

Hvordan kan folk lære mere om dig, høre mere fra dig og lære mere om Plucky?

Jen Dary: Den enkleste måde er at tilmelde sig nyhedsbrevet. Jeg sender det én gang om måneden, fortæller historier om arbejde og liv og giver besked om billetter, der kommer til salg.

Vi får hurtigt udsolgt på "Så nu er du leder". Hvis du er interesseret, er det bedst at komme på ventelisten eller tilmelde sig nyhedsbrevet. Jeg er ikke længere på Twitter på grund af de seneste ledelsesændringer.

Jeg er på LinkedIn med Plucky, og vi har en del følgere der. Jeg er også på Instagram. Du kan også bare skrive til mig på hello@beplucky.com og fortælle, hvad du syntes om samtalen.

Galen Low: Find mig på e-mail.

Jen Dary: Ja. Jeg svarer altid på den slags. Jeg elsker, når folk skriver og fortæller, hvad de tænker. Jeg er et meget menneskeorienteret menneske, så jeg elsker altid at skabe forbindelse til andre.

Galen Low: Vi tilføjer alle links og Jens e-mail i shownoterne.

Så er der kun tilbage at sige: Hvis du vil deltage i samtalen med mere end tusind ligesindede projektledelseschampions, så bliv en del af vores fællesskab. Gå til thedigitalprojectmanager.com/membership for at læse mere.

Hvis du kunne lide det, du hørte i dag, så abonnér og hold kontakten på thedigitalprojectmanager.com.

Vi høres ved. Tak fordi du lyttede.