DisaZter? Över en tredjedel av Gen Z-arbetstagare saknar tekniska färdigheter och mjuka färdigheter
Att förstå Gen Z:s kompetensgap: Trots att Gen Z har vuxit upp i en digital era överensstämmer deras tekniska färdigheter inte helt med arbetsplatsens krav. Minst 35 % av projektledarna säger att Gen Z saknar avancerade tekniska färdigheter och har svårt med grundläggande mjuka färdigheter som kommunikation.
Orsaker till kompetensgapet: Pandemin påverkade sannolikt Gen Z:s utbildning och tidiga karriärer, eftersom distansundervisning begränsade utvecklingen av mjuka färdigheter och tillgången till traditionellt stöd i arbetslivet.
Att sluta gapet: Bristande engagemang kan leda till sämre prestationer. Chefer bör lyssna på Gen Z:s återkoppling, erbjuda konstruktivt stöd och skapa en inkluderande miljö som främjar utveckling av både hårda och mjuka färdigheter.
Mentorskap spelar roll: Gen Z vill lära sig och utvecklas men behöver tydliga vägar för kompetensutveckling och mentorskap. Företag kan överbrygga kompetensgapet genom att erbjuda lättillgänglig utbildning, arbetsplatsobservation och riktade utvecklingsprogram.
Lat. Omotiverad. Svår.
Det här är bara några av de adjektiv som ofta används för att beskriva generation Z – eller personer födda mellan 1997 och 2009. När denna yngsta generation träder in i arbetslivet (år 2025 kommer de att utgöra cirka 27 % av arbetskraften) kan det vara lätt att tro på det du har hört.
Som millenniegeneration själv är det frestande att instämma i kritiken mot generation Z – på samma sätt som varje äldre generation gör när en ny grupp unga människor träder in på arbetsmarknaden. Jag skulle kunna rada upp statistik om dem, till exempel att 74 % av cheferna anser att generation Z är svårare att samarbeta med än tidigare generationer. Jag skulle till och med kunna berätta om praktikanten från generation Z som jag en gång hade och som knappt dök upp på jobbet.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Men sanningen är att jag egentligen inte vill bidra till den kritiken. Jag minns fortfarande floden av förolämpningar som riktades mot min generation för mindre än ett decennium sedan. Vi kallades också en gång för lata och bortskämda. Nu är vi eftertraktade på arbetsmarknaden.
Faktum är att en av tre chefer som tycker att generation Z är svår föredrar att anställa och arbeta med millenniegenerationen. Anledningen? Chefer anser att personer ur generation Z tenderar att sakna tekniska färdigheter (39 %), arbetsinsats (37 %) och motivation (37 %). Samtidigt anser de att millenniegenerationen är mest produktiv (44 %) och har de bästa tekniska färdigheterna av alla generationer (42 %).
Allt detta innebär att generation Z är framtiden för vår arbetskraft. De kommer att ta ansvar och kliva fram, precis som varje generation före dem har gjort. Men det betyder inte att de inte kommer att möta hinder på vägen.
Ett av dessa hinder framgår tydligt av uppgifterna ovan – tekniska färdigheter verkar vara en stötesten för den här generationen och en öm punkt för deras arbetsgivare. Men vad ligger bakom detta kompetensgap? Vilka färdigheter verkar generation Z sakna? Och vad behöver göras för att hjälpa den här generationen framåt?
Ligger generation Z efter när det gäller digital kompetens?
Generation Z är den första generationen som har vuxit upp med internet från första dagen – de är verkligen vår första generation av ”digitala infödda”. Men den personliga erfarenheten har inte nödvändigtvis översatts till färdigheter på arbetsplatsen på det sätt som denna generation och deras arbetsgivare hade hoppats. Faktum är att mindre än hälften (48 %) av arbetsgivarna i en nyligen genomförd undersökning anser att generation Z har den avancerade digitala kompetens de behöver när de lämnar högskolan.
Enligt en nyligen genomförd undersökning från Salesforce håller anställda ur generation Z faktiskt med. Endast 32 % i denna åldersgrupp uppger att de känner sig utrustade med den tekniska kompetens de behöver för att lyckas på dagens och framtidens arbetsmarknad. Den siffran sjunker ytterligare när vi tittar på specifika färdigheter och branscher.
När det gäller färdigheter som programmering känner sig endast 20 % av de svarande från generation Z säkra. Och även om de tror på betydelsen av AI för framtidens arbetsliv (73 % av de svarande uppgav att AI-kompetens är viktigt), känner endast 17 % att de har dessa färdigheter.
Vi ville undersöka lite djupare för att ta reda på om projektledare specifikt känner likadant inför kompetensen hos sina kollegor ur generation Z. Vi frågade 50 medlemmar i communityn för digitala projektledare för att lära oss mer – majoriteten av de svarande identifierade sig själva som millenniegenerationen eller generation X.
När det gäller avancerade tekniska färdigheter på arbetsplatsen (som att använda projektledningsprogram och andra verktyg) var våra svarande ganska oense. Trettiofem procent anser att deras kollegor ur generation Z faktiskt är okunniga eller mycket okunniga, medan ytterligare 35 % uppgav att de var kunniga eller mycket kunniga. De övriga 30 % var neutrala och ansåg att personer ur generation Z varken var kunniga eller okunniga.
Våra svarande var mer positiva när det gäller grundläggande tekniska färdigheter på arbetsplatsen (som att hantera Microsofts eller Googles kontorsverktyg, sköta utskrifter och kopiering med mera). Femtiosju procent av de svarande anser att personer ur generation Z är kunniga eller mycket kunniga inom detta område, medan endast 23 % anser att de är okunniga.
Hur är det då med mjuka färdigheter?
När det däremot gäller mjuka färdigheter är det här som våra uppgifter börjar visa verklig anledning till oro. Fyrtiotre procent av våra svarande uppgav att de anser att deras kollegor ur generation Z är okunniga eller mycket okunniga när det gäller mjuka färdigheter (som kommunikation, att tala inför publik och presentationsteknik).
Det verkar vara en vanlig uppfattning. I en annan undersökning lyfte arbetsgivare fram kommunikationsförmåga (37 %), motståndskraft (28 %) och problemlösning (27 %) som de mjuka färdigheter generation Z saknade mest. Återigen finns det en diskrepans här. Generation Z växte upp med några av de mest kraftfulla kommunikationsenheterna i sina händer. Hur kan kommunikation möjligtvis vara en färdighet som de behöver utveckla?
När arbetsgivare talar om kommunikation menar de vanligtvis traditionell kommunikation på kontoret. Ja, Gen Z kanske är bra på digital kommunikation (e-post och meddelanden), men när det gäller mellanmänskliga färdigheter anser arbetsgivare att de brister. Gen Z känner det också – 65 % av dem uppgav att de har svårt att föra samtal med kollegor, vilket kan leda till missförstånd och dåligt samarbete.
Som en av våra respondenter uttryckte det: ”Vi hade det svårt med personer ur Gen Z under perioden direkt efter pandemin. Det fanns många luckor i färdigheter som rörde självständighet, tidsplanering, kommunikation, professionella normer och så vidare. När vi begränsade återgången till kontoret (högst en gång i veckan) hjälpte det mycket att återgå till en sammansvetsad teamenhet och tydliggöra förväntningarna, så pass att det nu är enkelt att återgå till nästan 100 % distansarbete.”
Orsaker till kompetensgapet hos Gen Z
Innan vi alla hoppar på tåget ”Gen Z är sämst och allt är deras fel” bör vi ta en stund och verkligen fundera på varför det här kompetensgapet har uppstått.
En respondent i vår undersökning sammanfattar det väl: ”De flesta ur Gen Z som för närvarande finns i arbetslivet har behövt navigera covid-nedstängningar under sina avgörande tidiga år i karriären. Om det finns luckor i deras tekniska eller sociala färdigheter är det förståeligt, och äldre generationer bör samarbeta med dem för att åtgärda luckorna och anpassa sig till det föränderliga arbetslandskapet.”
Även om många faktorer spelar in här kan vi inte bortse från den betydande inverkan som covid-19-pandemin hade på denna generation. Enligt Gartner uppger 46 % av Gen Z-anställda att pandemin hindrade deras utbildnings- eller karriärmål. Många av dem tillbringade flera terminer på högskolan under nedstängningen, med begränsad kontakt ansikte mot ansikte med lärare och kurskamrater. Andra började sina karriärer i distansroller och kunde inte få tillgång till det stöd och de lärandemöjligheter som ofta finns tillgängliga för nybörjare i arbetslivet. I en undersökning uppgav 27 % av respondenterna ur Gen Z att de inte hade fått något stöd på arbetsplatsen för att utveckla sociala färdigheter.
Självklart har allt detta påverkat deras möjligheter att utveckla sina färdigheter. Och självklart måste detta förändras.
Konsekvenser av detta kompetensgap
Innan vi går in på vad organisationer kan göra för att hjälpa sina Gen Z-anställda att utveckla sina tekniska och sociala färdigheter ska vi först tala om vad som står på spel om de inte gör det.
Först och främst kommer personer ur Gen Z att drabbas hårdast om detta kompetensgap inte åtgärdas. De har redan svårt att få jobb, behålla anställningen och avancera i sina roller. En undersökning visade att 36 % av rekryteringsansvariga är ovilliga att anställa kandidater ur Gen Z, och 77 % av dem hänvisade till oro över bristande erfarenhet. Om de lyckas få en roll är det ingen garanti – 65 % av respondenterna i en undersökning uppgav att de oftare behöver säga upp personer ur Gen Z än anställda ur andra generationer, och 12 % hade sagt upp en Gen Z-anställd mindre än en vecka efter anställningsdatumet.
Och om de lyckas behålla sina jobb är möjligheterna till avancemang begränsade. Sjuttio procent av personerna ur Gen Z uppger att de förväntar sig att bli befordrade på jobbet inom de första 18 anställningsmånaderna. Men utan möjligheter att utveckla sina färdigheter betyder dessa ambitioner inte mycket, och det blir ett problem att behålla talanger ur Gen Z.
Det är här kompetensgapet börjar få konsekvenser för arbetsgivare och ekonomin i stort. I en undersökning instämde 76 % av företagen i att Gen Z:s brist på digital kompetens kunde påverka företagets lönsamhet. Detta gap kommer sannolikt att leda till minskad produktivitet, innovation och medarbetarengagemang.
Att överbrygga kompetensgapet
På vissa sätt ansvarar Gen Z-anställda för att överbrygga detta kompetensgap. De behöver arbeta med att bygga starka relationer med sina kollegor och chefer. De behöver vara öppna för återkoppling och vägledning från dessa kollegor. Och de behöver kunna anpassa sig till nya utmaningar som uppstår medan de arbetar med att utveckla dessa färdigheter.
Men ansvaret sträcker sig längre än till Gen Z. Organisationer måste vara villiga att lägga sina fördomar åt sidan, lära sig hur de ska arbeta med sina Gen Z-anställda och ge dem möjligheter att utveckla de färdigheter som de (och företagen) behöver för att lyckas. Så här gör man.
1. Åtgärda bristande engagemang
När en Gen Z-anställd inte är så produktiv som du skulle vilja, eller lämnar in arbete som håller undermålig kvalitet, kan det vara lätt att helt enkelt anta att det handlar om generationsbetingad lathet. Men låt oss ifrågasätta det. Tänk om det egentligen handlar om bristande engagemang?
Enligt en undersökning känner sig endast 31 % av Gen Z-personerna engagerade på jobbet. Denna brist på engagemang kan bero på flera saker – utbrändhet, stress eller brist på stöd, för att nämna några. Och när medarbetare inte är engagerade blir både produktiviteten och resultaten lidande.
Detta kan verka som en alltför förenklad lösning, men för att motverka bristande engagemang behöver du lyssna på dina Gen Z-medarbetare. En av de vanligaste kritikerna mot Gen Z är att de är för frispråkiga eller att de ifrågasätter status quo för mycket. I stället för att himla med ögonen åt det dina Gen Z-medarbetare har att säga bör du lyssna aktivt. Be om deras ärliga feedback om vad de behöver, vad som saknas och hur du kan hjälpa dem att känna sig mer engagerade i arbetet.
2. Erbjud möjligheter till kompetensutveckling
Tror du att dina Gen Z-medarbetare skulle vara för lata för att utnyttja möjligheter till kompetensutveckling? Tänk om. En undersökning visade att 70 % av Gen Z-respondenterna vill att deras arbetsgivare investerar i deras digitala kompetens.
En annan av våra undersökningsrespondenter delade detta: ”Den här gruppen, och egentligen vem som helst, kan lära sig snabbt när de får chansen och utbildningen. Men jag har också upptäckt att få företag vill investera dessa resurser. För mig är det inte ett problem med Gen Z. … Eftersom vi har satt effektivitet i främsta rummet på våra moderna arbetsplatser har vi offrat tiden det tar att maximera individuella styrkor och använda vår kreativitet som chefer för att placera människor i roller där de kan utföra sitt bästa arbete.”
Så hur kan dessa möjligheter till kompetensutveckling se ut? Det kan vara så enkelt som att ge medarbetarna kostnadsfria medlemskap i LinkedIn Learning, Coursera eller liknande program. Det kan handla om att organisera ett lunch- och lärandeprogram där kollegor från olika avdelningar delar med sig av de färdigheter som hjälper dem att vara mer produktiva på jobbet. Eller så kan det handla om att skapa riktade utbildningsprogram med fokus på de verktyg som organisationen använder mest.
Men det finns en viktig sak att tänka på här. Du behöver också ge dina Gen Z-medarbetare tid och utrymme att ägna sig åt dessa kompetensutvecklande aktiviteter på jobbet, under arbetstid. Enligt Deloitte säger endast 49 % av Gen Z-personerna att arbetet är centralt för deras identitet. Och även om de värdesätter sin professionella utveckling värdesätter de balansen mellan arbete och privatliv mer än någon tidigare generation.
3. Främja kontakter
Att följa med någon i arbetet och mentorskap kan göra stor skillnad för att hjälpa medarbetare i början av karriären att lära sig nya färdigheter och hitta sin plats på arbetsplatsen. Genom att observera och lära sig av andra kan Gen Z-medarbetare få insikt i vilka färdigheter de kan behöva för att lyckas i liknande roller.
Om ditt företag ännu inte har ett program för arbetsplatsintroduktion eller mentorskap kan du överväga att argumentera för ett sådant inför HR-avdelningen eller ledningsgruppen. Eller, om det inte är möjligt att etablera ett formellt program, kan du erbjuda din tid som mentor åt en yngre medarbetare.
Din första tanke kanske är: ”Om de vill ha min hjälp kan de komma till mig.” Men kom ihåg hur det var när du började arbeta? Tyckte du att det var lätt att ta kontakt med mer seniora kollegor och be om deras tid? Bara för att de kanske inte frågar efter det betyder det inte att de inte vill ha eller behöver din hjälp.
Att gå framåt tillsammans
En av våra undersökningsrespondenter sammanfattar det hela väl med denna kommentar: ”Jag tror att människor tillskriver bristande erfarenhet ett generationsproblem. När jag tillhörde den yngre generationen på arbetsplatsen saknade jag också dessa färdigheter. Ingen har alla färdigheter färdiga från början; det tar tid och det kräver tålamod från äldre generationer att lära ut.”
Även om faktorer som covid-19, distansarbete och virtuell undervisning utan tvekan har format denna generation är de fortfarande bara medarbetare i början av karriären. Som organisationer och individer är det dags att gå vidare från generationsfördomar och ge dem samma stöd som vi alla fick när vi började – den vägledning de behöver och vill ha för att lyckas och utvecklas i sina karriärer.
