De duistere kant van karma & eenhoorns—Waarom gamificatie van projecten niet werkt
Er circuleren allerlei snelle en slordige tips over hoe je gamificatie kunt inzetten om de productiviteit van je team vertienvoudigen.
Je zult hier niets van dat alles vinden.
Als projectmanagers weten we dat een team leiden meer inhoudt dan elk laatste beetje output eruit persen. Om gamificatie echt te laten werken, moeten we een van de grootste aannames ervan heroverwegen: dat productiviteit de ultieme maatstaf voor succes is.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Daarom sprak ik met een neurowetenschapper, een erkend klinisch psycholoog en een ontwikkelaar over hoe gamificatie eruit kan zien wanneer we de druk om als machines te presteren wegnemen.
Maar eerst…
Een korte en roerige geschiedenis van gamificatie op de werkplek
Gamificatie—het gebruik van spelelementen zoals punten, badges, ranglijsten en uitdagingen om betrokkenheid te vergroten—werd begin jaren 2010 razend populair in het bedrijfsleven.
Maar de oorsprong ervan gaat nog veel verder terug.
Het boek Het spel van werk, van Charles Coonradt liet als eerste zien hoe het integreren van plezier en spel een afnemende werknemersbetrokkenheid kon tegengaan. Coonradt zag de productiviteit dalen in de sector voor recreatie- en sportartikelen en stelde voor dat spelmechanismen tevredenheid, motivatie en prestaties konden verhogen. Zijn inzichten legden de basis voor moderne gamificatie.
Daarna kwam Nick Pelling, die de term “gamification” in 2002 bedacht. En in 2005 evolueerde gamificatie dankzij Rajat Paharia naar een gestructureerd, modern platform. Hij richtte Bunchball op—het eerste cloudgebaseerde gamificatieplatform. Bunchball integreerde ranglijsten, badges, punten en missies rechtstreeks in werkomgevingen en veranderde daarmee de manier waarop bedrijven werknemersbetrokkenheid en motivatie benaderden.
Toch duurde het tot de tweede helft van 2010 voordat de term “gamification” echt doorbrak en wereldwijd breed werd overgenomen door bedrijven. Veel bedrijven, waaronder Deloitte en KFC, hebben ranglijsten, punten, uitdagingen en badges gebruikt om werk "leuker en lonender" te maken door voortgang bij te houden en erkenning te geven voor het behalen van doelen.
Gamificatie is zo diep verankerd in de hedendaagse werkomgeving dat je je misschien niet eens realiseert hoe vaak je ermee te maken krijgt. De meeste projectmanagementtools hebben bijvoorbeeld een ingebouwd gamificatie-element:
- Asana staat bekend om speelse vieringen—denk aan vliegende eenhoorns en uitbarstingen van confetti wanneer taken worden afgevinkt.
- ClickUp laat teams aanpasbare punten verdienen voor het voltooien van taken en het bereiken van mijlpalen.
- Todoist biedt "Karmapunten", waarmee je wordt aangemoedigd om dagelijkse productiviteitsreeksen op te bouwen.
Waarom gamificatie eigenlijk niet werkt
Als gamificatie zo gebruikelijk is op de werkplek, moet het wel werken, toch? Nou, dat hangt ervan af wat je probeert te bereiken.
Zeker, het kan de betrokkenheid op korte termijn een impuls geven en de productiviteit tijdelijk verhogen. Maar als de motivatie achter gamificatie oppervlakkig blijft, dooft het snel uit. De nieuwigheid slijt en uiteindelijk raken mensen verveeld door het najagen van digitale gouden sterren, vooral wanneer diepere problemen zoals de werkcultuur of echte werktevredenheid onopgelost blijven.
De gebruikelijke aanpak van gamificatie draait volledig om kortetermijnsuccessen—zoals het behalen van verkoopquota per kwartaal, het eerder afronden van projecten dan gepland of het verhogen van maandelijkse productiviteitscijfers.
Maar als taken en productiviteit eindeloos worden gegamificeerd zonder rekening te houden met waarom er überhaupt behoefte is aan gamificatie—een grotere werknemersbetrokkenheid, hogere productiviteit en meer motivatie—dan behandel je alleen de symptomen, niet de oorzaak.
“We moeten begrijpen dat werk niet altijd van nature motiverend is. En dat is oké,” zegt Megha Sharda, een neurowetenschapper die werkt op het snijvlak van kunst en wetenschap. “Wanneer je succes toeschrijft aan dit soort symbolische zaken, wordt de afwezigheid ervan duister en schadelijk.”
Zoals klinisch psycholoog Aritra Chatterjee het verwoordt, kan gamificatie de nadruk vaak leggen op “de werknemer als machine.”
Aritra voegt daaraan toe: “Wat dit doet, is dat het een externe locus van controle creëert. De beloningen zelf worden de drijvende kracht, in plaats van dat ik ware betekenis in mijn werk vind.”
Om het eenvoudig te zeggen: we kunnen er niet van uitgaan dat het toevoegen van spelelementen aan onze projecten ze vanzelf spannend en motiverend maakt. We moeten meer nadenken over de cultuur binnen het team en het bedrijf.
Houd rekening met deze trends op de werkvloer:
- Volgens Gallup is slechts 15% van de werknemers actief betrokken op de werkvloer.
- Het rapport over wereldwijde talenttrends van Mercer uit 2024, gebaseerd op een grootschalig onderzoek onder meer dan 12.000 mensen wereldwijd, laat zien dat meer dan 80% van de werknemers risico loopt op een burn-out.
- Het mentale welzijn van werknemers kreeg in 2022 een klap: 48% gaf aan dat het was afgenomen en nog eens 28% zei zich “ellendig” te voelen op het werk. Bovendien voelt 60% van de werknemers zich emotioneel niet meer betrokken bij het werk.
Geen enkele hoeveelheid virtuele donuts, karma en eenhoorns kan een slechte mentale gezondheid oplossen. Je kunt een opgebrand team niet succesvol motiveren met gamificatie.
Hoe ziet ethische gamificatie eruit?
Dus, we zitten op één lijn. Als je je projectteam probeert te motiveren, kan gamificatie niet alleen bestaan uit het strooien van glimmende badges over taken en hopen dat je team op magische wijze deadlines haalt. Toch zijn er manieren om gamificatie goed toe te passen en ervoor te zorgen dat het werkt voor jou en je team.
Het gaat erom je focus te verleggen: in plaats van uitsluitend te streven naar productiviteit, moet je doel zijn om een cultuur op te bouwen waarin je team zich echt gesteund, betrokken en gemotiveerd voelt om samen te werken—zelfs wanneer je projecten onvermijdelijk tegen obstakels aanlopen.
Maar hoe kunnen we op een ethischere manier over gamificatie nadenken? Waar kan gamificatie zich op richten als het niet om productiviteit en het behalen van doelen gaat?
Het welzijn van werknemers verbeteren
Als projectmanager is het jouw taak om ervoor te zorgen dat je succesvolle projectresultaten oplevert. Dat lukt niet wanneer je team opgebrand is. Werknemers die opgebrand zijn door hun werk, zijn drie keer zo vaak actief op zoek naar een andere baan en zijn aanzienlijk minder geneigd om meer te doen dan er van hen wordt verwacht op het werk.
Daarom benadrukken Megha en Aritra allebei het idee dat gamificatie niet altijd werk hoeft te belonen—het kan ook rust belonen.
Neem Headspace, een app voor mentale gezondheid die sessies voor mindfulness en meditatie aanbiedt. De app gamificeert de welzijnservaring door de “reeks” van de gebruiker bij te houden, oftewel het aantal aaneengesloten dagen waarop die de app gebruikt. Wanneer Headspace op de werkvloer wordt geïntegreerd, geven gebruikers aan zich 32% minder gestrest te voelen—en krijgen ze het equivalent van drie extra productieve dagen—na slechts 30 dagen gebruik.
Hoewel er tal van oplossingen zijn om de mentale gezondheid van werknemers te ondersteunen, maken maar weinig daarvan gebruik van gamificatie. Als je over interne middelen beschikt (of zelfs maar toegang hebt tot een hulpmiddel zoals Lovable AI), kan het de moeite waard zijn om iets te bouwen dat is afgestemd op de specifieke behoeften van je team.
Je zou bijvoorbeeld een systeem met “punten voor mentale gezondheid” kunnen ontwerpen waarbij werknemers beloningen verdienen voor deelname aan activiteiten die hun mentale welzijn ondersteunen. Dit kan onder meer het volgende omvatten:
- Aan het einde van de werkdag uitloggen zonder e-mails te controleren.
- Deelnemen aan een mindfulness- of meditatiesessie.
- Een dag voor mentale gezondheid opnemen of PTO gebruiken.
- Een door het bedrijf gesponsorde therapiesessie of begeleidingssessie bijwonen.
Werknemers kunnen hun punten inwisselen voor beloningen die rechtstreeks bijdragen aan hun mentale gezondheid, zoals extra vrije tijd, toegang tot welzijnsapps of cadeaubonnen voor zelfzorgproducten.
Door niet alleen werktaken, maar ook geestelijke gezondheid te gamificeren, ondersteun je daadwerkelijk de productiviteit op de lange termijn. Belangrijker nog: je geeft je team een duidelijke boodschap: je ziet hen als volledige mensen, niet slechts als radertjes in de machine.
Een positieve cultuur bevorderen
Werk kan eenzaam aanvoelen—vooral in hybride of externe werkomgevingen. Dus in plaats van individuele prestaties te gamificeren, kan het effectiever zijn om je te richten op teamsamenwerking die een sterker gevoel van verbondenheid met de werkplek opbouwt.
Maar het gaat niet alleen om het belonen van teamwerk. Het gaat ook om het bevorderen van een cultuur van dankbaarheid en waardering. Al te vaak kunnen we in de val lopen door ons te richten op wat er ontbreekt—de doelen die niet zijn behaald, de projecten die zijn mislukt, de targets die zijn gemist. Ethische gamificatie draait dat verhaal om. Het verschuift de focus van wat er mis is naar wat er goed gaat.
Neem bijvoorbeeld HeyTaco!, een app waarmee teamleden elkaar kunnen erkennen voor het helpen van anderen, het bijdragen aan gezamenlijke successen of het eenvoudigweg verbeteren van de teammoraal. De app bevat een ranglijst waarop wordt benadrukt wie de meeste complimenten heeft ontvangen, maar beloont ook het geven van erkenning—dus hoe meer taco's je uitdeelt, hoe meer beloningen je ontgrendelt.
Door erkenning te gamificeren, helpen tools als deze een cultuur van waardering binnen projectteams en daarbuiten te bevorderen.
Teamgeest opbouwen
Ethische gamificatie kan ook een gevoel van kameraadschap en een gezamenlijk doel binnen teams bevorderen.
Dus in plaats van alleen individuele prestaties te belonen, kun je samenwerking en teamwerk gamificeren. Hoe meer je teamleden het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van iets groters, hoe meer ze zich zullen inzetten.
Je zou bijvoorbeeld teamgerichte uitdagingen kunnen creëren waarbij succes niet draait om individuele prestaties, maar om gezamenlijke inspanning. Een samenwerkingsuitdaging voor teams kan teams belonen voor het helpen van elkaar bij moeilijke projecten of het bijdragen aan groepsdoelen. Of het kan zelfs een teamuitdaging zijn die gericht is op geestelijke gezondheid of zelfverbetering.
Oplossingen zoals Nectar stellen je in staat om aangepaste uitdagingen te creëren om je team op één lijn te brengen en de samenwerkingservaring te gamificeren. Ze ondersteunen uitdagingen op het gebied van welzijnsinitiatieven voor werknemers, cursussen voor permanente educatie en zelfs maandelijkse boekuitdagingen. Ingebouwde beloningen helpen de gegamificeerde ervaring te verbeteren en houden teamleden enthousiast om samen te werken.
Een ethische gamificatiestrategie implementeren
Dit zijn in theorie allemaal geweldige ideeën, maar als je daadwerkelijk gamificatie wilt implementeren die je kan helpen deze doelen te bereiken, wat zijn dan de eerste stappen?
Luister eerst, implementeer later
Voordat je welk soort gamificatiesysteem dan ook uitrolt, begin je met luisteren. Voer een korte team-enquête uit om te achterhalen wat hen echt motiveert. Je kunt vragen:
- Wat geeft je op het werk de meeste motivatie?
- Waardoor voel je je verbonden met je werk?
- Wat heb je nodig om goed te gedijen op de werkplek?
Hun antwoorden zouden je moeten helpen bepalen waar je je gamificatieaanpak op richt. Of het nu gaat om creativiteit, samenwerking of welzijn, kies wat echt belangrijk is voor je team.
Dr. Sharda zegt ook dat het nuttig kan zijn om input te krijgen van mensen uit het hele bedrijf—niet alleen van je team. Hoe diverser de stemmen die je erbij betrekt, hoe nuttiger de resultaten zullen zijn.
Houd het privé
Werknemers publiekelijk rangschikken op een ranglijst zal waarschijnlijk niet het effect hebben waar je naar op zoek bent. Kijk naar het voorbeeld van Disney—zij probeerden de productiviteit te verhogen door een groot televisiescherm te plaatsen waarop werknemers werden gerangschikt op basis van hun snelheid bij het voltooien van taken. Dit liep uiteraard slecht af en leidde tot onhoudbare werkpraktijken.
Aritra zegt dat we zelf al een vorm van gamificatie gebruiken: “We maken lijstjes, vinken ze voor onszelf af en andere mensen beoordelen ons daar niet op.”
Houd gamificatie dus privé (in ieder geval alles wat op productiviteit is gebaseerd). Een gepersonaliseerd dashboard waarop werknemers hun eigen voortgang kunnen bijhouden, kan voor je team juist motiverender (en minder stressvol) zijn.
Neem bijvoorbeeld een “Voortgangstracker” waarin werknemers punten of badges verdienen voor het voltooien van bepaalde taken of het bereiken van specifieke mijlpalen. Dit kan van alles zijn—van professionele ontwikkeling, zoals het bijwonen van een trainingssessie, tot het voltooien van een project.
Ze kunnen hun eigen vooruitgang in de loop der tijd volgen, maar er is geen externe druk doordat ze met anderen concurreren. Dit stimuleert persoonlijke ontwikkeling zonder een gevoel van angst of rivaliteit te creëren. En het elimineert de concurrentie van “zij hebben het beter gedaan dan wij”.
Scheid het van evaluatie
Tot slot nog een herinnering—het is niet voldoende om gamificatie los te koppelen van productiviteit. Het mag ook niet gekoppeld worden aan een directe evaluatie of functioneringsbeoordelingen.
Gamificatie kan snel haar positieve effect verliezen als het te nauw verbonden is met formele prestatie-evaluaties of functioneringsbeoordelingen. Het doel is intrinsieke motivatie te bevorderen—werknemers aanmoedigen om mee te doen omdat ze geven om persoonlijke groei, welzijn of hun bijdrage aan het team, niet omdat ze bang zijn dat ze tijdens een beoordeling bepaalde doelstellingen niet halen.
Pas gamificatie toe voor mensen, niet voor productiviteit
Vraag jezelf dus af voordat je een initiatief voor gamificatie uitrolt: voeg ik alleen digitale suiker toe om het medicijn gemakkelijker te laten slikken? Of creëer ik iets dat mijn team daadwerkelijk voedt?
Ethische gamificatie erkent dat we geen machines zijn die geoptimaliseerd moeten worden voor output. We zijn complexe wezens die verlangen naar verbinding, betekenis en rust. De eenhoorns en donuts zijn niet het probleem—het gaat erom waarvoor we ze hebben proberen te gebruiken.
De projectmanagers en teams die in het komende decennium floreren, zullen niet degenen zijn met de meest agressieve productiviteitsmaatstaven. Het zullen degenen zijn die een fundamentele waarheid begrijpen: wanneer je in de eerste plaats voor mensen ontwerpt, wordt productiviteit een aangenaam bijproduct.
