4 experttips för att anställa på distans i en distansförst värld
Idén om att anställa för kulturellt tillskott är inte särskilt ny: många organisationer har insett att anställning av personer som passar bra in i kulturen i princip skapar kulturell stagnation, medan sökandet efter talanger som bidrar med ett mångsidigt perspektiv och nya idéer hjälper företagskulturen att växa.
Men i en alltmer distansbaserad värld där vi kanske inte träffar våra kandidater personligen någon gång under den distansbaserade rekryteringsprocessen (eller därefter, för den delen), hur kan vi vara säkra på att vi tillämpar dessa bästa metoder på ett effektivt sätt?
För ett tag sedan avslutade vi en medlemssession om hur man anställer för kulturellt tillskott (som du kan se när det passar dig nu, om du är medlem), och det fanns några viktiga punkter om videointervjuprocessen som jag ville dela med vår bredare gemenskap för att hjälpa fler att förbättra sin erfarenhet av att anställa distansmedarbetare.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
1. Hitta ett effektivt sätt att förklara er kultur virtuellt
När ni anställer på distans kommer kandidaterna inte att kunna gå genom kontoret och få en känsla för teamkulturen på vägen från receptionen till intervjurummet.
Ta er tid under en intervju att förklara kulturen och besvara frågor som de kan ha om den. Fokusera på att förklara kommunikationsstilar, er ledarstil och hur beslut fattas, så att den potentiella kandidaten också kan bedöma om det är vad de söker.
2. Utforma rekryteringsfrågor som lockar fram nya sätt att tänka
Om kreativitet och uppfinningsrikedom är viktiga för rollen kan ni överväga att överge ”logikpussel under intervjun” till förmån för öppna, situationsbaserade frågor. Ni kan till exempel fråga er distanskandidat om ett problem som ert team just har löst, för att se om hen angriper problemet på ett annat (kanske till och med bättre) sätt än ni och ert team gjorde.
3. Utforma intervjufrågor som synliggör kommunikationsstilar
Att kommunicera tydligt och effektivt är centralt för att arbeta tillsammans – oavsett om arbetet sker på plats eller på distans. Beroende på organisationens värderingar och vision kanske ni inte vill ha en distansmedarbetare som använder jargong och en nedlåtande ton för att dölja att hens idéer inte är strukturerade eller tydliga.
4. Sakta ner processen
Inse att det finns något abstrakt och skrämmande med en helt distansbaserad intervjuprocess. Och jag menar för intervjuarna lika mycket som för de intervjuade! Om ni rekryterar på distans i samma tempo som vid rekrytering på plats och märker att det skapar friktion, försök att sakta ner. Förläng intervjuerna och lägg in en paus i mitten. Boka den andra, tredje och fjärde intervjun med några dagars mellanrum för att ge alla möjlighet att hämta andan.
När det gäller att hitta kandidater kan ni ha nytta av programvara för bemanningsföretag.
Vad händer nu?
Om rekrytering, introduktion och mentorskap för distansmedlemmar i teamet är något som intresserar dig och är relevant för dig kan du överväga att bli medlem i vår gemenskap. Medlemskapet ger dig möjlighet att delta i samtal som dessa för att hjälpa dig att navigera i komplexitet och ständigt utvecklas som digital ledare.
Du kan läsa mer om medlemskapet här.
