DisaZter? Yli kolmannekselta Z-sukupolven työntekijöistä puuttuvat tekniset ja vuorovaikutustaidot
Z-sukupolven taitokuilun ymmärtäminen: Vaikka Z-sukupolvi on kasvanut digitaalisella aikakaudella, sen tekniset taidot eivät täysin vastaa työelämän vaatimuksia. Vähintään 35 prosenttia projektipäälliköistä kertoo, että Z-sukupolvelta puuttuvat edistyneet tekniset taidot ja että sillä on vaikeuksia keskeisissä vuorovaikutustaidoissa, kuten viestinnässä.
Taitokuilun syyt: Pandemia vaikutti todennäköisesti Z-sukupolven koulutukseen ja työuran alkuvaiheisiin, sillä etäopiskelu rajoitti vuorovaikutustaitojen kehittymistä ja perinteistä tukea työelämään siirtymisessä.
Kuilun umpeen kurominen: Sitoutumisen puute voi johtaa heikkoon suoriutumiseen. Esihenkilöiden tulisi kuunnella Z-sukupolven palautetta, tarjota rakentavaa tukea ja luoda osallistava ympäristö, joka edistää sekä kovien että pehmeiden taitojen kehittymistä.
Mentoroinnilla on merkitystä: Z-sukupolvi haluaa oppia ja kehittyä, mutta tarvitsee selkeitä osaamisen kehittämisen polkuja ja mentorointia. Yritykset voivat kuroa taitokuilua umpeen tarjoamalla helposti saatavilla olevaa koulutusta, työn seuraamista ja kohdennettuja kehitysohjelmia.
Laiskoja. Motivaation puutetta. Vaikeita.
Nämä ovat vain muutamia adjektiiveja, joita käytetään usein kuvaamaan Z-sukupolvea eli vuosina 1997–2009 syntyneitä. Kun tämä nuorin sukupolvi siirtyy työelämään (vuoteen 2025 mennessä he muodostavat noin 27 % työvoimasta), voi olla helppoa uskoa kuulemaansa.
Olen itse milleniaali, ja siksi on houkuttelevaa liittyä Z-sukupolven arvostelijoihin – aivan kuten jokainen vanhempi sukupolvi tekee, kun uusi nuorten ryhmä astuu työelämään. Voisin luetella heitä koskevia tilastoja, kuten sen, että 74 % esihenkilöistä uskoo Z-sukupolven kanssa olevan vaikeampaa työskennellä kuin aiempien sukupolvien kanssa. Voisin jopa kertoa kokemuksistani erään Z-sukupolveen kuuluneen harjoittelijan kanssa, joka tuskin koskaan saapui töihin.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Totuus kuitenkin on, etten oikeastaan halua liittyä arvostelijoiden joukkoon. Muistan yhä, kuinka omaa sukupolveani solvattiin alle vuosikymmen sitten. Meitäkin kutsuttiin aikoinaan laiskoiksi ja etuoikeutetuiksi. Nyt meitä halutaan työelämään.
Itse asiassa yksi kolmesta esihenkilöstä, jonka mielestä Z-sukupolven kanssa on vaikea työskennellä, palkkaa ja työskentelee mieluummin milleniaalien kanssa. Syy? Esihenkilöiden mielestä Z-sukupolvelta puuttuu usein teknologisia taitoja (39 %), ahkeruutta (37 %) ja motivaatiota (37 %). Samalla he uskovat milleniaalien olevan tuotteliain sukupolvi (44 %) ja omaavan parhaat teknologiset taidot kaikista sukupolvista (42 %).
Kaiken tämän perusteella voidaan todeta, että Z-sukupolvi on työvoimamme tulevaisuus. He ottavat vastuuta, aivan kuten jokainen heitä edeltänyt sukupolvi. Se ei kuitenkaan tarkoita, etteivätkö he kohtaisi matkallaan haasteita.
Yksi näistä haasteista käy ilmi edellä esitetyistä tiedoista: teknologiset taidot näyttävät olevan tälle sukupolvelle kompastuskivi ja heidän työnantajilleen ongelmakohta. Mutta mikä tämän osaamisvajeen taustalla on? Mitä taitoja Z-sukupolvelta näyttää puuttuvan? Ja mitä tämän sukupolven etenemisen tukemiseksi pitäisi tehdä?
Onko Z-sukupolvi jäänyt jälkeen digitaalisissa taidoissa?
Z-sukupolvi on ensimmäinen sukupolvi, joka on kasvanut internetin kanssa pienestä pitäen – se on todella ensimmäinen niin sanottujen ”digitaalisten alkuasukkaiden” sukupolvemme. Tämä henkilökohtainen kokemus ei kuitenkaan ole välttämättä siirtynyt työelämässä tarvittaviksi taidoiksi sillä tavalla kuin tämä sukupolvi ja sen työnantajat olivat toivoneet. Itse asiassa alle puolet (48 %) äskettäiseen kyselyyn vastanneista työnantajista kokee, että Z-sukupolvella on korkeakoulusta valmistuessaan tarvitsemansa edistyneet digitaaliset taidot.
Äskettäisen Salesforce-kyselyn mukaan Z-sukupolveen kuuluvat työntekijät ovat tästä itse asiassa samaa mieltä. Vain 32 % tähän ikäryhmään kuuluvista kertoo kokevansa, että heillä on nykyisessä ja tulevassa työelämässä menestymiseen tarvittavat teknologiset taidot. Osuus pienenee entisestään, kun tarkastelemme tiettyjä taitoja ja toimialoja.
Esimerkiksi koodaamisen kaltaisissa taidoissa vain 20 % Z-sukupolveen kuuluvista vastaajista tuntee olonsa varmaksi. Vaikka he uskovat tekoälyn olevan merkittävässä asemassa työn tulevaisuudessa (73 % vastaajista kertoi tekoälytaidoille olevan tärkeää), vain 17 % kokee, että heillä on kyseiset taidot.
Halusimme perehtyä asiaan hieman syvällisemmin selvittääksemme, kokevatko projektipäälliköt samalla tavalla Z-sukupolveen kuuluvien kollegojensa taidot. Kysyimme 50 jäseneltä The Digital Project Manager -yhteisössä saadaksemme lisätietoa – suurin osa vastaajista ilmoitti kuuluvansa milleniaaleihin tai X-sukupolveen.
Edistyneiden työelämän teknologisten taitojen (kuten projektinhallintaohjelmistojen ja muiden työkalujen käyttämisen) osalta vastaajiemme näkemykset jakautuivat melko tasan. Kolmekymmentäviisi prosenttia kokee, että heidän Z-sukupolveen kuuluvat kollegansa ovat taitamattomia tai erittäin taitamattomia, kun taas toiset 35 % sanoi heidän olevan taitavia tai erittäin taitavia. Loput 30 % suhtautui asiaan neutraalisti ja koki, etteivät Z-sukupolveen kuuluvat olleet sen paremmin taitavia kuin taitamattomiakaan.
Vastaajamme suhtautuivat myönteisemmin perustason työelämän teknologisiin taitoihin (kuten Microsoft- tai Google-sovellusten hallintaan, tulostamiseen ja kopioimiseen jne.). Viisikymmentäseitsemän prosenttia vastaajista uskoo Z-sukupolveen kuuluvien olevan tällä alueella taitavia tai erittäin taitavia, ja vain 23 % koki heidän olevan taitamattomia.
Entä pehmeät taidot?
Pehmeiden taitojen kohdalla tietomme alkavat kuitenkin osoittaa todellista huolenaihetta. Neljäkymmentäkolme prosenttia vastaajistamme kertoi kokevansa, että heidän Z-sukupolveen kuuluvat kollegansa ovat pehmeissä taidoissa (kuten viestinnässä, julkisessa puhumisessa ja esiintymisessä) taitamattomia tai erittäin taitamattomia.
Tämä vaikuttaa olevan yleinen näkemys. Toisessa kyselyssä työnantajat nostivat esiin viestintätaidot (37 %), resilienssin (28 %) ja ongelmanratkaisun (27 %) pehmeinä taitoina, joita Z-sukupolvelta puuttui eniten. Tässäkin on kyse ristiriidasta. Z-sukupolvi kasvoi joidenkin tehokkaimpien viestintälaitteiden kanssa kämmenissään. Miten viestintä voi mitenkään olla taito, jota heidän täytyy kehittää?
No, kun työnantajat puhuvat viestinnästä, he tarkoittavat yleensä perinteistä, toimistossa tapahtuvaa viestintää. Kyllä, Z-sukupolvi saattaa olla hyvä digitaalisessa viestinnässä (sähköpostissa ja viestittelyssä), mutta mitä tulee vuorovaikutustaitoihin, työnantajat kokevat niiden puuttuvan. Myös Z-sukupolvi tunnistaa tämän – 65 % heistä kertoi vaikeuksista keskustella työtovereidensa kanssa, mikä voi johtaa väärinkäsityksiin ja heikkoon yhteistyöhön.
Kuten eräs kyselyymme vastannut asian ilmaisi: ”Meillä oli vaikeuksia Z-sukupolven edustajien kanssa pandemian jälkeisenä aikana. Puutteita oli monissa taidoissa, jotka liittyivät itsenäisyyteen, ajanhallintaan, viestintään, ammatillisiin toimintatapoihin ja niin edelleen. Kun rajoitimme toimistolle palaamisen enintään yhteen päivään viikossa, se auttoi paljon yhtenäisen tiimin rakentamisessa uudelleen ja odotusten selkiyttämisessä – niin paljon, että nyt on helppo siirtyä takaisin lähes sataprosenttisesti etätyöhön.”
Syitä Z-sukupolven osaamisvajeeseen
Ennen kuin kaikki hyppäämme mukaan junaan, jonka mukaan ”Z-sukupolvi on surkein ja kaikki on heidän syytään”, pysähdytään hetkeksi todella pohtimaan, miksi tämä osaamisvaje on syntynyt.
Eräs kyselyymme vastannut tiivistää asian hyvin: ”Useimmat tällä hetkellä työelämässä olevat Z-sukupolven edustajat joutuivat selviytymään COVID-19-pandemian sulkutoimista uransa ratkaisevina alkuvuosina. Jos heidän teknisissä taidoissaan tai työelämätaidoissaan on puutteita, se on ymmärrettävää, ja vanhempien sukupolvien tulisi työskennellä heidän kanssaan puutteiden korjaamiseksi ja muuttuvaan työelämään sopeutumiseksi.”
Vaikka tähän vaikuttaa monia tekijöitä, emme todellakaan voi sivuuttaa COVID-19-pandemian merkittävää vaikutusta tähän sukupolveen. Gartnerin mukaan 46 % Z-sukupolven työntekijöistä sanoo pandemian haitanneen heidän koulutus- tai uratavoitteitaan. Monet heistä viettivät useita lukukausia korkeakoulussa sulkutilassa, jolloin kasvokkaista aikaa opettajien ja opiskelutovereiden kanssa oli rajallisesti. Toiset aloittivat uransa etätöissä, eivätkä päässeet hyödyntämään sitä tukea ja oppimismahdollisuuksia, joita aloitustason työntekijöille usein tarjotaan. Eräässä kyselyssä 27 % Z-sukupolven vastaajista kertoi, ettei ollut saanut työpaikalla lainkaan tukea työelämätaitojen kehittämiseen.
Kaikki tämä on luonnollisesti vaikuttanut heidän mahdollisuuksiinsa kehittää taitojaan. Ja tämän on tietenkin muututtava.
Tämän osaamisvajeen vaikutukset
Ennen kuin paneudumme siihen, mitä organisaatiot voivat tehdä auttaakseen Z-sukupolven työntekijöitä kehittämään teknisiä taitojaan ja työelämätaitojaan, puhutaan ensin siitä, mitä on pelissä, jos ne eivät sitä tee.
Ensinnäkin, jos tähän osaamisvajeeseen ei puututa, Z-sukupolven edustajat kärsivät ensimmäisinä. Heillä on jo vaikeuksia saada työpaikka, pysyä työssä ja edetä tehtävissään. Eräässä kyselyssä havaittiin, että 36 % rekrytoivista esihenkilöistä suhtautuu vastahakoisesti Z-sukupolven ehdokkaiden palkkaamiseen, ja 77 % heistä mainitsi huolen kokemuksen puutteesta. Jos he onnistuvat saamaan työpaikan, sekään ei takaa pysyvyyttä – erään kyselyn 65 % vastaajista kertoi joutuvansa irtisanomaan Z-sukupolven edustajia useammin kuin muiden sukupolvien työntekijöitä, ja 12 % oli irtisanonut Z-sukupolveen kuuluvan työntekijän alle viikon kuluttua tämän aloituspäivästä.
Ja jos he pystyvät pitämään työpaikkansa, etenemismahdollisuudet ovat rajalliset. Seitsemänkymmentä prosenttia Z-sukupolven edustajista sanoo odottavansa ylennystä työssään ensimmäisten 18 työkuukauden aikana. Mutta ilman mahdollisuuksia kehittää taitojaan nämä tavoitteet eivät merkitse paljoakaan, ja Z-sukupolven osaajien sitouttamisesta tulee huolenaihe.
Tässä vaiheessa osaamisvaje alkaa vaikuttaa työnantajiin ja koko talouteen. Eräässä kyselyssä 76 % yrityksistä oli samaa mieltä siitä, että Z-sukupolven puutteelliset digitaaliset taidot voivat vaikuttaa niiden kannattavuuteen. Tämä vaje johtaa todennäköisesti tuottavuuden, innovaatioiden ja työntekijöiden sitoutumisen heikkenemiseen.
Osaamisvajeen kurominen umpeen
Joiltakin osin Z-sukupolven työntekijät ovat itse vastuussa tämän osaamisvajeen kuromisesta umpeen. Heidän on työskenneltävä luodakseen vahvat suhteet työtovereihinsa ja esihenkilöihinsä. Heidän on oltava avoimia näiltä kollegoilta saamalleen palautteelle ja ohjaukselle. Lisäksi heidän on pystyttävä sopeutumaan uusiin haasteisiin, joita kohdataan näitä taitoja kehitettäessä.
Vastuu ei kuitenkaan rajoitu Z-sukupolveen. Organisaatioiden on oltava valmiita siirtämään ennakkoluulonsa syrjään, oppimaan työskentelemään Z-sukupolven työntekijöiden kanssa ja tarjoamaan heille mahdollisuuksia kehittää taitoja, joita he – ja yritykset – tarvitsevat menestyäkseen. Näin se onnistuu.
1. Puutu sitoutumattomuuteen
Kun Z-sukupolven työntekijä ei ole yhtä tuottava kuin toivoisit tai hänen työnsä laatu jää odotettua heikommaksi, voi olla helppoa vain olettaa kyseessä olevan sukupolvelle tyypillinen laiskuus. Mutta haastetaanpa tämä oletus. Entä jos kyse onkin sitoutumisen puutteesta?
Erään kyselyn mukaan vain 31 % Gen Z -sukupolven edustajista kokee olevansa sitoutuneita työhönsä. Sitoutumisen puute voi johtua monista asioista – esimerkiksi työuupumuksesta, stressistä tai tuen puutteesta. Kun työntekijät eivät ole sitoutuneita, tuottavuus ja tulokset kärsivät.
Ratkaisu saattaa vaikuttaa liian yksinkertaistetulta, mutta sitoutumattomuuden torjumiseksi sinun on kuunneltava Gen Z -työntekijöitäsi. Yksi suurimmista Gen Z -sukupolveen kohdistuvista kritiikeistä on, että he ilmaisevat mielipiteensä liian suoraan tai kyseenalaistavat vallitsevan tilanteen liikaa. Sen sijaan että pyörittelisit silmiäsi Gen Z -työntekijöidesi sanomisille, kuuntele heitä avoimesti. Pyydä heiltä rehellistä palautetta siitä, mitä he tarvitsevat, mitä puuttuu ja miten voit auttaa heitä sitoutumaan työhönsä enemmän.
2. Tarjoa mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen
Luuletko, että Gen Z -työntekijäsi ovat liian laiskoja hyödyntääkseen osaamisen kehittämiseen tarkoitettuja mahdollisuuksia? Mieti uudelleen. Erään kyselyn mukaan 70 % Gen Z -sukupolven vastaajista haluaa työnantajiensa panostavan heidän digitaalisiin taitoihinsa.
Eräs toinen kyselyymme vastannut henkilö kertoi seuraavaa: ”Tämä sukupolvi, ja oikeastaan kuka tahansa, voi oppia nopeasti, kun siihen annetaan mahdollisuus ja koulutusta. Olen kuitenkin huomannut, että harvat yritykset haluavat investoida tällaisiin resursseihin. Minusta kyse ei ole Gen Z:n ongelmasta. … Kun tehokkuutta on korostettu nykyaikaisilla työpaikoilla, olemme samalla uhranneet ajan käyttämisen yksilöllisten vahvuuksien maksimoimiseen ja esihenkilöiden luovuuden hyödyntämiseen, jotta ihmiset voitaisiin sijoittaa tehtäviin, joissa he voivat tehdä parhaansa.”
Miltä tällaisten osaamisen kehittämisen mahdollisuuksien tarjoaminen sitten näyttää käytännössä? Se voi olla niinkin yksinkertaista kuin ilmaisten jäsenyyksien tarjoaminen LinkedIn Learningiin, Courseraan tai vastaaviin ohjelmiin. Se voi tarkoittaa lounas- ja oppimistilaisuuden järjestämistä, jossa eri osastojen kollegat jakavat taitoja, jotka auttavat heitä olemaan työssään tuottavampia. Tai se voi tarkoittaa kohdennettujen koulutusohjelmien luomista, joissa keskitytään organisaation eniten käyttämiin työkaluihin.
Tähän liittyy kuitenkin tärkeä huomio. Sinun on myös annettava Gen Z -työntekijöillesi työpaikalla työaikana aikaa ja tilaa näiden taitoja kehittävien toimintojen harjoittamiseen. Deloitten mukaan vain 49 % Gen Z -sukupolven edustajista sanoo, että työ on keskeinen osa heidän identiteettiään. Vaikka he arvostavat ammatillista kehittymistään, he arvostavat työn ja vapaa-ajan tasapainoa enemmän kuin mikään aiempi sukupolvi.
3. Edistä yhteyksien syntymistä
Työn seuraaminen ja mentorointi voivat auttaa merkittävästi uransa alkuvaiheessa olevia työntekijöitä oppimaan uusia taitoja ja löytämään paikkansa työelämässä. Havainnoimalla muita ja oppimalla heiltä Gen Z -työntekijät voivat saada tietoa taidoista, joita he saattavat tarvita menestyäkseen samankaltaisissa tehtävissä.
Jos yritykselläsi ei vielä ole työn seuraamiseen tai mentorointiin perustuvaa ohjelmaa, harkitse asian ajamista henkilöstöosastollesi tai johtoryhmällesi. Tai jos virallisen ohjelman perustaminen ei ole mahdollista, harkitse oman aikasi tarjoamista nuoremman työntekijän mentorointiin.
Ensimmäinen ajatuksesi saattaa olla: ”No, jos he haluavat apuani, he voivat tulla luokseni.” Muistatko kuitenkin, millaista oli, kun aloitit työelämässä? Tuntuiko sinusta helpolta lähestyä kokeneempia kollegoita ja pyytää heidän aikaansa? Se, etteivät he ehkä pyydä sitä, ei tarkoita, etteivätkö he haluaisi tai tarvitsisi apuasi.
Etenemme yhdessä
Eräs kyselyymme vastannut henkilö tiivistää asian hyvin seuraavassa kommentissaan: ”Luulen, että ihmiset pitävät kokemuksen puutetta sukupolvikysymyksenä. Kun minä kuuluin työelämän nuorempaan sukupolveen, minultakin puuttuivat nämä taidot. Kukaan ei osaa kaikkea valmiiksi, vaan oppiminen vie aikaa ja vanhemmilta sukupolvilta tarvitaan kärsivällisyyttä opettamiseen.”
Vaikka COVID, etätyö ja etäopiskelu ovat kiistatta muokanneet tätä sukupolvea, he ovat silti vasta uransa alkuvaiheessa olevia työntekijöitä. Organisaatioiden ja yksilöiden on aika päästä yli sukupolviin liittyvistä ennakkoluuloista ja tarjota heille samaa tukea, jota me kaikki saimme uramme alussa – ohjausta, jota he tarvitsevat ja haluavat menestyäkseen ja kehittyäkseen urallaan.
