Görünmez Proje Yöneticisi Becerileri (Ve Bunlar Nasıl Geliştirilir)

Transkripti okuyun:

Podcast'lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.

Galen Low: En zorlu paydaşınızla yaptığınız, kritik öneme sahip o görüşme nihayet sona erdi. Rahat bir nefes alıyorsunuz.

İyi geçti... sayılır... Ancak yeni zaman çizelgesini gerekçelendirirken işi batırmış olabileceğiniz ve onların ek özellik taleplerine karşı çıkarken biraz fazla savunmacı davrandığınız düşüncesinden kurtulamıyorsunuz.

Ekibinize Slack'te görüşmenin nasıl geçtiğini soruyorsunuz, ancak aldığınız tek yanıt birkaç başparmak işareti oluyor.

Sertifikasyon alırken bu tür zor konuşmaları nasıl yöneteceğinizi neden öğretmediler? Riskler bu kadar yüksek olmadan bu deneyimi kazanmanın bir yolu olmamalı mı?

Kariyerinizi tehlikeye atacak büyük bir hata yapmadan insan ilişkileri becerilerini öğrenmenin ve uygulamanın yollarını arıyorsanız dinlemeye devam edin. Zor konuşmaları en büyük korkularınızdan biri olmaktan çıkarıp yeni favori uğraşlarınızdan birine dönüştürecek bazı temel düşünce değişikliklerini ve birkaç özel taktiği ele alacağız.

Herkese merhaba, dinlediğiniz için teşekkürler. Ben Digital Project Manager'dan Galen Low. Birbirimizin yetkinlik kazanmasına, özgüven geliştirmesine ve bağlantı kurmasına yardımcı olarak dijital dünyada proje yönetiminin değerini artırma misyonuna sahip dijital profesyonellerden oluşan bir topluluğuz. Bunun hakkında daha fazla bilgi edinmek isterseniz thedigitalprojectmanager.com adresine gidin.

Bugün, harika proje yöneticilerini diğerlerinden ayıran kritik ancak çoğunlukla göz ardı edilen ve bir bakıma görünmez becerilerden söz ediyoruz. Bu becerilerin neler olduğunu, yaratabilecekleri etkiyi ve nasıl geliştirilebileceklerini ele alacağız; çünkü çoğu için bir ders veya ders kitabı bulunmuyor.

Bugün konuğum liderlik koçu, konuşmacı ve insanları kariyerlerinde ilerleten bir koçluk ve danışmanlık şirketi olan Plucky'nin kurucusu Jen Dary.

Hoş geldin, Jen!

Jen Dary: Teşekkürler, Galen. Burada olmak benim için gerçekten büyük bir onur. Birçok çevrede tanınan biri olduğunu söyleyebilirim.

Galen Low: Sen de öylesin. Buna daha sonra değineceğim. Jen'i biraz övmek istiyorum çünkü topluluğumdaki pek çok kişi Plucky'nin hizmetlerinden yararlandı, seni şahsen tanıyor, yaptıklarından fayda gördü ve yaratıcı insanlar olarak kariyerlerinde ilerledi. Burayı biraz daha açacağız ama bazı sonucu şimdiden söylüyorum.

Plucky'den biraz bahseder misin? Yaptığın şeyi yapmaya neden başladın ve Plucky insanların kariyerlerinde ilerlemesine tam olarak nasıl yardımcı oluyor?

Jen Dary: Her sabah uyandığımda kendime sorduğum bitmek bilmeyen soru bu, Galen. Plucky'den önceki geçmişim şöyle: Yaklaşık on yıl önce New York'ta bir dijital ajansında çalışan gelişim direktörüydüm ve bu işi çok seviyordum.

Bildiğin gibi, küçük bir işletmede veya daha doğrusu küçük bir ajansta birçok şapka takmak gerçekten heyecan verici olabilir. Sonra bir noktada yeni şapkalara ihtiyacınız olup olmadığını merak etmeye başlarsınız. O sıralarda ilk oğlum dünyaya geldi ve doğum iznine ayrıldım. Uzun lafın kısası, bu durum bana şunu düşündürdü: Artık ben kimim?

Tam zamanlı evde mi kalacağım? Tam zamanlı işe mi döneceğim? Yarı zamanlı mı çalışacağım? Ebeveynliğin hayatta, farkında bile olmadığınız bir anda size “Artık kimsin?” diye soran güzel bir davet olduğunu sık sık söylerim. Hayatta bunun gibi başka anlar da var, ancak o an benim için çok elverişliydi ve “Tamam, bir dakika durup hayatımın ivmesine ara vereyim ve bundan sonra ne yapmam gerektiğini düşüneyim,” dedim.

Galen, daha yeni tanışıyoruz. Ancak kendi işimi kuracağımı asla tahmin etmezdim. Ben çok uslu bir öğrenci ve ailenin en büyük çocuğuyum. “Sizin için ne yapabilirim?” demeyi severim. Bir patronum olmasını severim. Çıtayı aşlamayı severim. Ancak uzun hikâyenin kısası şu ki, yaptığım şeyi şirket içinde yapmak ama bunu birçok yer için gerçekleştirmek istediğimi düşündüm.

Böylece danışmanlıkla başladım. Çok hızlı bir şekilde koçluğa dönüştü çünkü aslında yaptığım şey buydu. Şu anda yaklaşık dokuz buçuk yıldır bu işi yapıyorum ve Plucky hayatımdaki küçük, hatta diyebileceğim gibi büyük, parlak bir nokta. Zamanımın yaklaşık yarısını bire bir koçlukla geçiriyorum; bu genellikle liderlerle veya geleceğin liderleriyle oluyor.

Bunun dışında da çeşitli işler yapıyorum. Yönetici eğitimi veriyorum, icat ettiğim küçük ürünlerim var. Bazen senin gibi insanlarla podcast'lere katılıyorum. Hikâyenin geçmişi kabaca böyle.

Galen Low: İnternette seni araştırırken dikkatimi çeken şeylerden biri buydu. Plucky ve Jen hakkında son derece mütevazı bir sayfa olduğunu düşündüm. Sonra çevremde mentorluk ve koçluk hakkında konuşmaya başladım; sen sürekli karşıma çıktın ve basında her yerdeydin. Çok sevdiğim, grup temelli bir kursun var: “Artık Yöneticisin”. Bu ifade bana çok tanıdık geliyor. Sadece başlığıyla bile her yerdesin.

Jen Dary: İcra kurulu başkanı açısından söylersem, başlığı söylemesi bile oldukça uzun. Bazen çok sinsi bir şekilde “Benim hakkımda varsayımda bulunmayın” der gibi hissediyorum. Google, bazı şeyleri ekliyor. Bu muhtemelen yapmam gerekenin tam tersi ama “Artık yöneticisin” ifadesinin, gerçekten o role geldiğinizde birinin sizinle konuşacağı anlardan biri olduğunu düşündüm.

Yönetici olmanın bir kimlik anı olduğuna güçlü biçimde inanıyorum. Yeniden “Bir dakika, artık ben kimim?” demeniz gerekir. Çünkü artık birini işten çıkarabilir, terfi verebilir veya iki hafta önce arkadaşınız olan ve şimdi yöneticisi olduğunuz birine geri bildirim verebilirsiniz.

Bütün bu zorlu şeyler yaşanıyor ve ileride sahip olacağınız kimlik hakkında en azından biraz niyet sahibi olmanızın gerçekten önemli olduğunu düşünüyorum.

Galen Low: Bu varoluşsal anı ve kimlik anlarını gerçekten seviyorum. Konuşmalarımızda Plucky'den söz eden kişilerin çoğu, kendilerini daha çok liderlik odaklı bir rolde bulan proje yöneticileri. Yollarını ilerlerken döşediklerini, bazen de türlerinin ilk örneği olduklarını hissediyorum.

Merak ediyorum; birkaç proje yöneticisiyle çalıştın. Yaptığın iş için onların oldukça uygun olduğunu düşünüyor musun?

Jen Dary: Aman Tanrım. Nasıl uygun olmasınlar? Çünkü motive insanlarla çalışıyorsunuz. Buraya o kadar çok not aldım ki, sadece bunlara bakacağım; proje yöneticilerinin benimle mutlaka iletişim kurması gerektiğine dair yaklaşık iki sayfalık neden var.

Birincisi, işlerini yapabilmek için insan ilişkileri becerilerine sahip olması gereken kişilerle çalışıyorsunuz. Çünkü çoğunlukla müşteri hizmetleriyle ekip arasında bir köprü oluşturuyorlar. Bu nedenle üretken olmanız gerekir ve insan ilişkileri becerileri olmazsa olmazdır. Eminim bunun hakkında daha fazla konuşacağız. Ancak aynı zamanda stres, baskı ve gerginliği taşıdıkları gerçeği de var ve çoğu zaman bunları dışa vurabilecekleri güvenli bir alan bulunmuyor.

İnsanlara her zaman stresi yanlara ve yukarıya doğru boşaltmalarını öğretirim. Aşağıya doğru boşaltmazsınız; bu, organizasyon şemasındaki geleneksel hiyerarşi anlamına gelir. Ekibinize dert yanmazsınız çünkü sahip olduğunuz güçle onlara bir yük yüklersiniz.

Sonra da “Eyvah, patronum mutsuz,” diye zorlanırlar. Arada bir öğle yemeğinde veya içki içerken bazı şeyler söylersiniz ve bu çoğunlukla sorun değildir. Ancak genel olarak, proje yöneticiliğiyle kaçınılmaz biçimde gelen stresin bir kısmını bırakabilmek için güvenli alanlara sahip olmanız gerekir.

Burada terapi yapmıyorum. Mesele yalnızca dert yanmak değil, bu duyguyla üretken bir biçimde hareket etmeye çalışmak. Ancak proje yöneticilerinin çoğu zaman kendilerini bu alanlarda bulduğunu düşünüyorum. Dürüst olmak gerekirse, proje yöneticilerinin zaman zaman takılıp kaldığı pek çok soru da var: “Bundan sonra ne yapacağım? Ben bir proje yöneticisiyim.”

Tamam, kıdemli proje yöneticisiyim. Belki proje yönetiminden sorumlu başkan yardımcısıyım. Ama sonra ne olacak? Burada kariyer yoluyla ilgili bir soru işareti var. Nereye gidiyorlar? Ben de bu tür soruları değerlendirmek için iyi bir alanım.

Galen Low: Stresi taşıma ve bırakma ifadesini çok sevdim. Bu, yaptığım bazı konuşmalarla çok örtüşüyor. Özellikle ajans dünyasında proje yöneticisi rolünün her zaman bir liderlik rolü olarak görülmediğini düşünüyorum.

Yine de bir ekibi yönettiğiniz için liderlik becerilerini geliştirmeniz gerekiyor; en azından projeleri teslim etmek için. Ayrıca bütün bu dert yanma meselesi konusunda fazla parametre yok. Bu yüzden yanlara doğru dert yanma fikrini sevdim.

Jen Dary: Görünmez kelimesini kullanman son derece doğru. Aslında bir proje yöneticisinin en iyi hâlinde görünmez olduğunu söyleyebilirim. Görünür değillerse muhtemelen bir sorun vardır.

Galen Low: İşler iyi ilerlemeli ve bu da süreci kusursuz hâle getirmeli. İşler iyi ilerlemiyorsa bu kez acı verici biçimde görünür hâle geliyor.

Jen Dary: Kesinlikle. Her şey onların sorumluluğunda değil, değil mi? Sorunlu olan pek çok başka şey olabilir; sorun kişinin kendisi olmayabilir. Ancak en iyi günlerde her şey sorunsuz ilerler, sıradan günlerde ise bazı engeller çıkar. Dengeli ve kim olduğunu, kim olmadığını bilen güçlü bir proje yöneticisi bu yoldaki engelleri karşılayabilir. Yalnızca kendi tatminini, motivasyonunu ve stresini yönetmekle kalmaz, bunu ekibe de aktarır. Çünkü bu denge çevrenizdeki insanlar üzerinde dalga etkisi yaratır.

Örneğin müşteri paniğe kapılmış hâlde geldiğinde, “Tamam, şu anda çok şey oluyor. Bir an duralım. Şu anda bana iletmeniz gereken her notu aldığımdan emin olmak istiyorum,” diyebilmeniz gerekir. Sesimin karmaşaya, müşterinin size getirdiği büyük karmaşaya, ne kadar davetkâr geldiğine dikkat edin. Bunu karşılayacak davetkâr bir ses tonunuz olmalı.

Kafanızın arkasında “Beni öldürüyorsun,” diye düşünüyor olsanız bile. Bu, müşteri hizmetlerinin bir parçasıdır. Sonra ekibe dönüp “Herkes, bu harika bir işti ve geliştirebileceğimiz alanlar var. Bundan sonra şöyle yapacağız,” demelisiniz. Bunu içinize atmak zorunda değilsiniz; burada dışa vuruma ihtiyacınız olduğunu açıkça belirtmek isterim. Ancak bunun proje yöneticileri açısından sunumun önemli bir parçası olduğunu söyleyebilirim.

Galen Low: Bu çok iyi bir mini dersti. İşte burada küçük bir atıştırmalık var.

Jen Dary: Dikkat edin. Evet.

Galen Low: DPM podcast'inde küçük bir değer annesi. Genel olarak proje yöneticisi rolünün görünmezliğinden söz ediyoruz. Üzerinde biraz durmak istediğim bir konu da şu: Evet, sürekli yönümüzü bulmaya çalışıyoruz ve iyi günlerimiz de kötü günlerimiz de oluyor.

Proje yönetiminin bazen öğretilme biçiminin, her şeyi kusursuz tutmak olduğunu düşünüyorum. İşler raydan çıktığında —ki çıkacaktır— DEFCON 1 seviyesine geçip tekrar rayına oturtmanız gerekir. Oysa aslında hem kendimize hem de ekibimize hata yapma ve arada zor günler geçirme izni vermeliyiz.

Sonuç olarak yeterince uzaktan baktığınızda veya gelecekte geriye dönüp baktığınızda, “Evet, bu gerçekten çok iyi gitti,” diyebilirsiniz. Hepimiz projelerin kusursuz ilerlemediğini biliyoruz. Yine de eğitimde, “İşte bunu nasıl kusursuz hâle getirirsiniz,” deniyor; diğer şeyler, yani karmaşa, göz ardı ediliyor.

Jen Dary: Kesinlikle.

Galen Low: Konuyu biraz açmak gerekirse, proje yöneticisi, insan lideri veya uzman olarak en çok kullandığım becerilerin ders kitabından ya da sınıftan öğrendiğim beceriler olmadığını her zaman savundum. Bunlar iş başında, çoğu zaman oldukça zahmetli ve neredeyse her zaman acı verici biçimde geliştirdiğim şeyler.

Bunun çoğunu muhtemelen görüyorsundur. Aynı dalga boyundayız; ancak insan liderleri ve insan ilişkileri becerilerine büyük ölçüde dayanan roller söz konusu olduğunda, en az öğretilen ama insanların en iyi işlerini yapmalarına yardımcı olan en gerekli beceri sence hangisi?

Jen Dary: Aklıma yaklaşık on tane geliyor ama bunu yoğunlaştırmaya çalışacağım. Bence bir numaralı beceri yalnızca proje yöneticileri için değil, herkes için geçerli. Birini işe almanız gerekiyorsa, işe alımda aramanız gereken bir numaralı beceri öz farkındalıktır. Yapabileceklerinin sınırlarını bilen, yardım istemesi gereken noktayı fark eden ve o noktadan sonra yardım istemekten çekinmeyen birini işe alıyorsanız hemen işe alın ve muhtemelen sürekli ikramiye verin.

Çünkü bu, güçlü bir çalışan için büyük bir kestirme yoldur. “Orada neler oluyor? Yoksa bana pasif agresif biçimde mi kızgın? Terfi alamadığı için mi öfkelendi?” diye düşünmek zorunda kalmazsınız. Kendini ifade edebilen biri ekip için büyük bir armağandır. Aynı kapsamda, çatışmayı yönetebilen birine de ihtiyacınız olduğunu söyleyebilirim.

Çünkü burada gerilim, baskı ve stres hakkında konuşuyoruz. Bunlar çatışmadır. Birinin beklentilerinin başka birinin beklentilerini karşılamaması gerçeğidir. Galen, evrenin düşmanı diye bir şey varsa o da çatışmadır. Kimse bunu istemez. Amerika Birleşik Devletleri'nde yakın zamanda Şükran Günü'nü kutladık. Aile sistemlerine odaklansaydım, tatil aile sistemi içinden geçtikten sonra yarına kadar muhtemelen elli yeni danışanım olacağını garanti edebilirim. Ancak gerçekte mesele yalnızca çatışmayı yönetebilmek değil, garip bir şekilde çatışmayı neredeyse memnuniyetle karşılayabilmektir.

Kim olduğunuzu bilen ve bunun farkında olan biriyseniz, “Eyvah, orada neler oluyor? Hadi bunu konuşalım,” diyebiliyorsanız bütün dünya sizi sevecek ve muhtemelen sizi asla yalnız bırakmayacaktır.

Muhtemelen hayatınızın geri kalanında çatışmaların içinde olacaksınız. Ancak dinleyicilerinin veya en azından birçoğunun, çatışmayı iyi yönetmek üzerine kurulmuş bir geçmişten geldiğini tahmin ediyorum. İyi bir proje yöneticisiyseniz, köken ailenizde çatışmayı yöneten kişi olmanız mümkün. Ya da okul grup projelerinde işleri bir araya getiren kişi sizdiniz.

Bütçeler ve son teslim tarihleriyle ilgilenmeyi düşünen, “Harika fikir, beni de yazın,” diyen insanların muhtemelen bir türü veya şablonu vardır. Bu belirli bir kişilik özelliğidir. Dolayısıyla şu anda proje yöneticisiyseniz, çatışmayı karşılamaya yönelik en azından bir miktar yeteneğiniz olduğunu veya bununla ilgilendiğinizi söyleyebilirim.

Galen Low: Öncelikle biraz geri saralım; çünkü bence ortaya attığın asıl bomba öz farkındalık kısmıydı. Bir şey için işe alım yapacaksanız, öz farkındalığı olan birini işe alın. Ancak dışarıda, “Kendi farkında olan, sınırlarını bilen ve elini kaldırıp yardım isteyebilen birini arıyoruz,” diyen tek bir iş ilanı gördüğümü sanmıyorum. Oysa bu, aranması gereken çok ilginç bir özellik.

Bunun ilk filtresini nerede aramayı önerirsin? Belki iş ilanında değildir. Belki mülakattadır?

Jen Dary: İyi bir soru. Buna kendi açımdan yaklaşacağım. Mühendisseniz insanların yalnızca LinkedIn profilinizi görmek istemesi veya bu süreci kısaltması mümkün. Ancak basit bir e-posta olsa bile bir ön yazı gönderme fırsatınız varsa, çok dürüst olmanın bir yolu olduğunu düşünüyorum. Hatta biraz kendinizden söz edebilirsiniz; bu, bunun ilk küçük kıvılcımı olabilir. Mülakata geldiğinizde ise, iş tanımlarımıza doğrudan bunu yazmıyoruz.

Ancak bazı soruları içgüdüsel olarak buna göre oluşturuyoruz: “Bana şu zamanı anlat,” “Yönettiğiniz bir başarısızlığı anlat.” “Bana anlat” ifadesi bir hikâyedir ve biz hikâyenizin altında şunu dinleriz: Bu hikâyede kötü kişi siz misiniz? Kusursuz melek, iyi kişi siz misiniz?

İnsanlar bir noktada “Bir dakika, burada bir sorun var,” diye düşünür. Yani aslında bunu sezerek anlamaya çalışıyorlar. Bence bunu adlandırmak ve hakkında daha fazla konuşmamıza yardımcı olmak iyi olur.

Galen Low: Buna bayıldım. Mülakatlarda böyle anlar yaşadım. Birini mülakata alıyorum ve ekibimi otobüsün altına attığım, ama harika bir iş çıkardığım hikâyesini dinliyorum. “Ekip olmasaydı bu proje mükemmel olurdu,” diyor. Ben de “Evet, bu mülakat bitti,” diye düşünüyorum.

Jen Dary: Orada buluşmamız komik değil mi? Bunun örneği, onların olmasını istediği şeyin tam tersi. Vermek istedikleri mesaj, “Çok mükemmelim, lütfen bana güvenin,” oluyor. Ama siz “Sana güvenmiyorum,” diyorsunuz. Çünkü bütün hikâye fazlasıyla tek taraflı. Ne kadar ironik.

Galen Low: Daha önce söylediğin, ironik ama doğru olan bir şey de var. Ön yazınıza kendinizden biraz katmayı deneyin. Tanım gereği bu, sizin hakkınızda bir mektup. Yine de bunu yüksek sesle söylememiz gerekiyor; çünkü mükemmel görünmek, harika görünmek ve en iyi yönümüzü göstermek için oynanan bir oyun var. Kendiniz olarak gördüğünüz bazı şeyler aslında zayıflıklarınız olabilir ve bunları ön yazıya koymak veya projenizde işlerin ters gittiği bir hikâyeye katmak istemeyebilirsiniz.

Bu mutlaka egonuzun fazla olması anlamına gelmiyor. Bazen bunun nedeni, her şeyde mümkün olduğunca harika görünmenin, kendimiz olmaktan daha önemli olduğunu düşünmemiz.

Jen Dary: Yakın zamanda birini koçluk yaptım. Bir mülakata hazırlanıyordu ve konuşmamız, mülakatta bir maske takarsanız ve işi alırsanız o maskeyi takmaya devam etmeniz gerekeceği noktasına geldi. Bu yüzden bunu yapmadığınızdan emin olun. Sahip olmadığınız bir deneyime sahipmiş gibi davranın veya yalan söyleyin demiyorum. Ancak samimi hâlinizle içeri girerseniz ve işi alırsanız, hem içsel motivasyonunuz hem de sizi karşılayan insanlar açısından başarıya çok daha iyi hazırlanmış olursunuz.

“Bu ceketimi veya havalı kırmızı gömleğimi giyeceğim çünkü bana güç veriyor ve kendimi farklı sunacağım,” demek başka; “Bu şık kıyafeti giyiyorum çünkü onların daha çok hoşuna gideceğini düşünüyorum,” demek başka.

Bu nedenle mülakatta sizi güçlendiren tarafa yönelirseniz bunun doğru seçim olduğunu düşünüyorum.

Galen Low: Bu çok ilginç. Buna bayıldım. Çatışmaya geri dönmek istiyorum çünkü bunun çok büyük bir konu olduğunu düşünüyorum. Bazen insanların bir soruna doğru koşmasının kişiliklerine işlendiğinden bahsediyorduk. Çatışma hakkında bildiğim her şeyi, ki çok fazla değil, zor yoldan öğrendim. Çatışmayı kastediyorum; mutlaka çatışma çözümünü değil.

Daha çok çatışmaya dâhil olmayı öğrenmekten bahsediyorum. İşte yapana kadar öğrendim. Hiçbir zaman bu konuda iyi olduğumu düşünmüyorum. İşte yapmam gerekene kadar bunu uygulama fırsatım olmadı. İnsanların sana da bununla geldiğini tahmin ediyorum.

“Dinle, çatışma konusunda rahat değilim. Yapıyorum ama bunu yönlendirmenin daha iyi bir yoluna gerçekten ihtiyacım var,” diyorlar. Çatışma söz konusu olduğunda insanların sana geldiği belirli bir zorluk var mı? Ayrıca anlatabileceğin hikâyeler?

Jen Dary: İnsanlar çoğu zaman bunu doğrudan bu kelimeyle ifade etmiyor. Ben alttaki şeyi dinliyor ve “Burada bir çatışma var,” diye duyuyorum. Örneğin şöyle diyebilirler: “Bu şirketteki gelişimimin bir tavana ulaştığını hissediyorum ve istediğim şeyi nasıl talep edeceğimi bilmiyorum. Bunu istersem ayrılacağımı mı düşünecekler?” Bu, “İstediğimi istemem benim için bir tehdit mi?” anıdır.

Daha yüksek veya daha iddialı bir şey istersem, ayrılacağıma dair bir bayrak kaldırdığımı mı düşünecekler? Artık kesinlikle sana fırsat vermeyeceğiz mi diyecekler? Özellikle küçük şirketlerde ve küçük ajanslarda sadakat, aile ve ihanet meseleleri yaşanabiliyor.

Ayrılmaya karar verirseniz bu kötü görünebilir. Böyle küçük bir işletme yönetiyorsanız bunu yapmayın. Beni arayın; sizi bu düşünceden vazgeçiririm. Çünkü kendinizi gerçekten ayağınızdan vuruyorsunuz. “Git ve kanatlarını aç. Burada istediğin pozisyonu sana veremediğimiz için üzgünüm ama biz buna uygun bir yapı değiliz,” diyebilen kişi olun.

Kaç kişinin bir süre sonra geri döndüğünü görmek sizi şaşırtır. Ortaklık arayabilir, sizi satın alabilir veya milyonlarca farklı şey olabilir. Bu nedenle köprüleri yakmayın. Bu önemli bir konu.

İnsanların beni aramasına neden olan başka bir durum da şu: Birkaç hafta önce biri bana e-posta gönderdi. “Liderlik ekibindeki on beş kişiden on üçü bana güvenmiyor. Hangi danışmanı aramalıyım?” diye yazdı. “E-postayla bunu söylemek kaba değilse, bu işin sizin için doğru iş olduğundan emin misiniz?” diye yanıt verdim.

On beş kişiden on üçü çok yüksek bir oran. Bunu ifade edebilmesi de bir öz farkındalık düzeyiydi. “Bu şirketi yönetmem için on üç kişi bana güvenmiyor. Bunu büyük miktarda para, zaman, yıllarca koçluk ve yön değiştirme olmadan hangi danışman düzeltebilir?”

EOS kitapları satın alabilirsiniz. Harika, şimdi çekişme aşamasındayız. Başka şeylere geçiyoruz. Bu, bir şeylerin yolunda gitmediği gerçeğinden dikkati uzaklaştırıyor. Belki de doğru hamle zarifçe “Bu işe yaramıyor,” demektir. Çatışmayı nasıl yönetebilirim? Belki geri çekilmem gerekiyor. İşleri devredebileceğim, gelişmekte olan başka bir lider var mı? Bazen ayrılma zamanı gelmiştir.

Galen Low: Çatışma kelimesini zihnimde canlandırdığımda aklıma kavga kazanmak geliyor. Ancak kastettiğimiz bu değil. Senin anlattığın şey, çatışan ihtiyaçlar ve öncelikler, hatta çatışan kültürler. Bu, sığmayan bir şeyi zorla yerine oturtup kavgayı kazanmanız gerektiği anlamına gelmiyor. Aslında mesele, soruna en iyi çözümü bulmak olabilir.

Birçok proje yöneticisinin bunu anlayabileceğini düşünüyorum. Teknik liderinizle kavga edip proje yöneticisi olduğunuz için kazanmanız gerekmiyor. Mesele, insanlar için işe yarayacak en iyi yolu bulmak.

Başta söylediğin ton ve aktarım üzerine küçük ustalık sınıfına dönersek, çatışmanın iş yerinde taşıması gereken ruh bu olmalı. Yüksek sesler ve kavga kazanmak değil; çatışan ihtiyaçları ve öncelikleri fark etmek, öz farkındalık göstermek, en iyi sonucu bulmak ve ona doğru ilerlemek. Bu oldukça asil bir şey.

Jen Dary: 2022'de insanların bağırdığı bir çatışma için yardım istendiğini veya buna dâhil olduğumu bir elin parmaklarıyla sayabilirim. Aslında tam tersi söz konusu. Pasif agresif davranışlar, Slack mesajlarına başparmakla yanıt vermeler, yazıp silmeler... Daha kötü olan bu düzeydeki çatışmadır. Zehirlidir.

Özellikle artık herkes uzaktan çalışırken çatışmaya girmenin bir yolunu bulmak zor. Zoom'dan “Merhaba, konuşabilir miyiz?” diye mesaj atsanız bile zor. “Konuşabiliriz” adlı bir ürün serim var çünkü insanlara İngilizcedeki en korkutucu üç kelimenin “konuşabilir miyiz?” olduğunu öğretiyorum. Biri size “Konuşabilir miyiz?” dediğinde “Aman Tanrım,” diye düşünürsünüz.

Galen Low: Şu an savunmaya geçtim bile.

Jen Dary: Evet, aynen. Biri “Konuşabilir miyiz?” dediğinde hemen savaş ya da kaç moduna hazırlanırsınız. Bu nedenle bu soruyu iyi karşılayabilen biri olun. “Evet, elbette konuşabiliriz. Neler oluyor?” deyin. İçinizde gergin olsanız bile. Ben bunu yönetirken hiç gerilmediğimi söylemeyeceğim, ancak konuşmaya bu şekilde başladığımda çok daha iyi ilerliyor.

“Evet, elbette konuşabiliriz. Neler oluyor?” dedikten sonra dinlemek çok önemli. Söyledikleri her şeyi dinleyin. Bir sonraki yanıtınızı dilinizin ucunda hazır tutmayın; onların konuşmaya başlamasını bekleyip sonra kendi cümlenizi söylemeyin. Beklemeniz, duraklamanız ve gerçekten ne söylediklerini duymanız gerekir. Çünkü çoğu zaman gerçekten söyledikleri şey, olacağını düşündüğümüz şeyden çok daha az kötüdür.

Galen Low: Bu gerçekten ilginç. Sanki yönetilen bir an. Çekiçle vurulsanız tekmeleyeceğiniz şeyi yapmayın. Duraklayın ve bu düşünce yapısında olun.

“Konuşabilir miyiz?” sorusundan sonra karşınızdaki kişinin söyleyeceklerine açık olun. Sonra oradan ilerleyin. Aslında savaş olmayan bir savaşa hazırlanmak yerine bunu yapın. Çünkü zihnimizde “Bu bir çatışma olacak. Kazanmam gereken bir kavga,” diyoruz. Oysa bu bir konuşma ve bir sonraki hamlenizi bilmeden önce karşınızdaki kişinin kartlarını oynamasına izin vermeniz gerekiyor.

Jen Dary: Burada eklemek istediğim başka bir şey var. “Artık Yöneticisin” adlı bir ders veriyorum. Bu ders, yöneticiliğin ilk birkaç yılı içindeki kişilere yönelik. Her zaman “yaratıcı yas” dediğim bir şey olduğunu söylerim. Yönetici olarak terfi eden birinde bunu sıkça görüyorum. Bu kişi daha önce bir şeyi yapan, kodlayan, tasarlayan, proje yönetiminde işin ayrıntılarıyla uğraşan kişiydi; şimdi ise bu insanları yönlendirmek üzere terfi etti.

Bu nedenle yaratıcılarla karşılaştırıldığında çok eğlenceli görünmeyen evrak işleri, değerlendirmeler ve benzeri şeyleri yapıyorsunuz. Oysa yönetimin yaratıcı bir uygulama olduğunu, en azından olabileceğini düşünüyorum. Para biriminizi değiştirebilirsiniz. “Eskiden para birimim koddu. Şimdi para birimim insanlar,” diyebilirsiniz.

Bu da farklı bir şekilde yaratacağınız ve ekipteki farklı kişilikleri düşüneceğiniz anlamına gelir. Satış görüşmelerinde daha iyi olanlar, topluluk önünde konuşma konusunda daha fazla yardıma ihtiyaç duyanlar veya başka alanlarda gelişmesi gerekenler.

Galen Low: Bir saniye, düşüneyim...

Jen Dary: Yöneticilerden ve yaratıcı uygulamalardan söz ediyoruz...

Galen Low: Para birimi ve Becca bize yardımcı olacak.

Jen Dary: Benim bu konudaki görüşüm, proje yöneticilerinin işlerinde yaratıcı uygulamalara sahip olabileceği yönünde. Para birimi farklıdır; özellikle yönetiyorsanız ekibinizdeki insanlar sizin para biriminizdir. Kullanabileceğiniz beceriler oradadır. Daha kıdemli ve daha kıdemsiz insanlarınız vardır. Bu nedenle başarıya ulaşması için yaratıcılık amacıyla kimi kullanacağınızı seçerek bu tabloyu oluşturabilir veya araç setinizden yararlanabilirsiniz.

“Bu müşteri çok doğrudan ve bu açıdan gerçekten motive. Bu müşteriyle çalışması için en iyi ekip arkadaşlarım kim?” diye düşünebilirsiniz. Bu, kaynak planlaması sanatıdır. Kimin yalnızca içeride birlikte çalışmak için değil, aynı zamanda bu müşteri üzerinde çalışmak için de en iyi eşleşme olacağını bulmaktır. Bazen bu konuda konuşma lüksüne sahip olursunuz, bazen olmazsınız. Ancak her iki durumda da “Bugün ne yaratacağız?” düşünce yapısı, “Bugün neyi kaçırdık?” veya “Nasıl bu kadar geride kaldık ya da bir şeyi nasıl geciktirdik?” düşüncesinden çok farklıdır. İşe geliş biçiminizi değiştirir.

Galen Low: Para birimi boyutunu gerçekten sevdim. Bazı proje yöneticilerine para biriminin ne olduğunu sorsanız teslimatlar ve durum raporları diyebilirler. Ancak değişim şudur: Para biriminiz insanlar ve muhtemelen biraz da çatışma; fakat bu yaratıcı bir çabadır. Bunu çalışır hâle getirmeye çalışırsınız. Yaratıcı sorun çözmedir. Senin de söylediğin gibi kaynak planlamadır. Ancak doğru insanlar için doğru durumlarda kaynak planlaması yapmak gerekir. Bu yalnızca insanların kaç saat müsait olduğunu gösteren bir elektronik tablo değildir; bu konuda stratejik davranmaktır.

Jen Dary: Bugün görünmez şeylerden söz ediyoruz. Duygusal emeğin bunun büyük bir yan ürünü olduğunu söyleyebilirim. Bu, yorulduğunuz ve odadaki enerjiyi, çatışmadaki enerjiyi veya etkileşimlerdeki enerjiyi yönetip kontrol etmenin sizi çok yorduğu anlamına gelir.

Bu nedenle bazen birine koçluk yapmamın başka bir nedeni de kendine bakım unsurudur. “Masaj yaptırmaya git,” demek değil; tükendiğinizde kendinizi nasıl yenileyeceğinizle ilgili. İnsanlarla bütün gün uğraştığınız uzun bir günün sonunda bundan kurtulmanın bir yolunu bulmanız gerekir.

Bu söylediğim çok üst düzey bir yaklaşım. Benim işim de bu. Bütün gün insanlar için bazı şeyleri taşıyorum. Bu nedenle mahallenizde uzun bir yürüyüşe çıkın, caz müziği dinlerken yemek pişirin veya sizin yönteminiz neyse onu yapın. Ancak bunu atlamamaya dikkat edin; çünkü birikir ve bütün hafta sonu kimseyle birlikte olmak istemezsiniz.

Ben büyük bir dışa dönüğüm ama kariyerimin bu noktasında insanlarla aynı şekilde birlikte olmamaya ihtiyacım var. Çünkü artık birinin okul aile birliği toplantısında eğlenmediğini fark ediyorum. Ne demek istediğimi anlıyor musun? Kimse bana ödeme yapmıyor. Bu faturalandırılamayan bir iş ama bunu gerçekten kapatamıyorum. Bu yüzden bazen o oda yenilenmeme yardımcı olmuyorsa içinde çok sık bulunmadığımdan emin olmam gerekiyor.

Galen Low: Görünmez olan bazı şeylerin sonunda taşıdığımız şeyler olması ilginç değil mi? Belki bu, yetişkinler olarak gelişme biçimimize yerleşmiştir.

Somut ve görünür şeyler yaptığımız için ödüllendiriliyoruz. “Hey, o işi zamanında bitirdin. Yaşasın.” Bunu zorunlu olarak eve götürmüyorsunuz. “İşi yaptım. Bitti,” diyorsunuz. Ancak görünmez şeyler, taşıdığımız şeylerdir; çünkü kimse “Bu paydaşın ihtiyaçlarını anladığın ve doğru kişiyi kaynak olarak atadığın için harika iş çıkardın,” demiyor.

Bazen bu söyleniyor ama sık değil. Bu yüzden üzerinizde bir ağırlık oluşuyor. Ayrıca bazı şeyler sürekli açık kalan becerilerdir. Durum raporu hazırlayıp sonra durmazsınız. İnsanları gözlemlemeye, empati kurmaya ve psikolojik güvenlik yaratmaya devam edersiniz. Bazen bunları kapatmak kolay değildir. Bu nedenle kendine bakım boyutunu sevdim.

Jen Dary: Kesinlikle. Bunu dinleyen bir proje yöneticisiyseniz, dışarıda bir komiteden sorumlu olduğunuzu tahmin ediyorum. Muhtemelen çocuğunuzun okulunda, yerel kilisede, sinagogda veya mahalle güvenlik ekibinde bir şeyin başına getirildiniz.

Arkadaşlarınız akşam yemeğine çıktığında nereye gideceğinizi seçen kişi sizsiniz. Bu beceriler saat 17.30'da kapanmıyor. Sizinle birlikte devam ediyor. Bu aslında sevimli ve hoş olsa da dengeniz açısından potansiyel bir tehdit olabilir. Bu nedenle ilk olarak, kendiniz gibi olan tek kişiyle vakit geçirmediğinizden emin olun. Topluluk gerçekten önemlidir. Bu konuşma bile rahatlatıcı bir etki yaratabilir.

Dinleyenler de bunu hissedebilir ve umarım hissederler. Yorgunsunuz ve yalnız değilsiniz. Sizin gibi başkaları da var. Proje yöneticisi arkadaşlarınızla bu konuda konuşabilirsiniz; konuşmasalar bile Galen ve ben sizi anlıyoruz.

Galen Low: Görüyoruz.

Jen Dary: Bazen birinin bu şeyler hakkında konuştuğunu hissetmek bile başlı başına karşıt bir davranıştır.

Galen Low: Kesinlikle. Buna bayıldım. İki konuya dönmek istiyorum. İlki kişilik türleri. Bundan biraz bahsettik. Dinleyen biri “Aslında ben o türden değilim. Çatışmaya doğru koşmam, bir komitenin başında değilim,” diyorsa bu, bunu yapamayacağı anlamına mı gelir?

Jen Dary: Bu harika bir soru. Birine hiçbir şeyi yapmaması gerektiğini söylemek istemem. Ancak öz farkındalığınız ve gerçekten tatmin olup olmadığınız konusunda bazı iç kontroller yapmanız gerektiğini düşünüyorum. Önünüzde duran şey Myers-Briggs kutularınızın tamamını karşılamıyorsa veya her neyse, ama günün sonunda tatmin hissediyorsanız, yolunuz açık olsun.

Ancak bizi X, Y, Z'nin doğru yol olduğuna ikna etmeye çalışan birçok görünmez güç var. Örneğin büyürken ebeveynlerimizin beklentileri veya belirli bir kolej ya da üniversiteden aldığınız ve sizi belirli bir ücret düzeyindeki role taşıması gereken diploma.

Diğer kıdemsiz proje yöneticileriyle birlikte kıdemsiz proje yöneticisiydim. Şimdi onlar bunu yapıyor; o hâlde benim de yapmam gerektiğini düşünüyorsunuz. Toplumsal ve mesleki her türlü baskı var. Biraz yuvarlak bir çivi ve kare bir delik olabilirsiniz. Proje yönetiminde içe dönük biri olabilirsiniz. Bunların hepsi mümkün. Ancak durup “Bu benim tatmin anlayışım mı, yoksa başkaları bunun beni tatmin edeceğini mi düşünüyor?” diye sormaya değer.

Kariyerinde on veya on beş yıl ilerlemiş ve “Eyvah, bunu neden yapıyorum?” diyen birçok kişiye koçluk yapıyorum. Çünkü bunu başka biri istedi. Hepimizin bunun bir versiyonunu yaşadığını düşünüyorum. Bu konuyu açabileceğiniz güvenli bir kişiye, yani herhangi bir koça sahip olmak büyük bir mesele. Özellikle CEO veya kurucu biri için. “Eyvah, doğru işte değilsem ne olacak?” Bu büyük bir baskıdır. Pek çok durumda bunu söyleyebilecekleri tek kişi benim; çünkü şirket içinde henüz gerek yokken herkese açık bir toplantıda tekneyi sallamak istemezsiniz.

Galen Low: Evet. İnsanlarla dolu bu tekneye “Herkes, bundan emin değilim,” demek gibi.

Jen Dary: Herkes, ikinci düşüncelerim var; ama pazartesi görüşürüz. İyi hafta sonları.

Galen Low: Güvenli bir kişinin olması gerçekten ilginç. Bu konuşma boyunca şunu düşündüm: Bu görünmez beceriler pek öğretilmiyor. Öğretildiklerinde, özellikle kişilik türleri söz konusu olduğunda, yıkıcı olabilirler; çünkü bunları iş başında öğreniyorsunuz ve ilk seferde muhtemelen iyi yapmıyorsunuz.

Bu büyük hata canınızı yakıyor ve kariyerinizi sınırlamış olabilir. Güvenli kişiden söz etmişken, örneğin çatışmayı ele alırsak, bunu uygulamanın ve geliştirmeye başlamanın bazı yolları nelerdir? Büyük müşterinin veya kariyerinizin bağlı olduğu büyük toplantının olduğu anda denemek yerine, bu becerileri öğrenmenin ve uygulamanın daha düşük riskli yolları var mı?

Jen Dary: Kesinlikle. Aklıma gelen ilk şey, bir restoranda yemeğinizi geri göndermek.

Diyelim ki zeytin istemediniz ama yemek zeytinli geldi. Zeytinleri ayıklayıp akşam yemeğinizden rahatsız olacak insanların oranının oldukça yüksek olduğunu söyleyebilirim. Oysa bir şey istediniz; “Bunu yaptığım için gerçekten üzgünüm ama zeytini hiç sevmiyorum. Zeytinsiz hazırlayabilir misiniz?” diyebilirsiniz. Sonra ne olacak? Orada yemek yiyen sizsiniz. İstediğinizi talep etmeye hakkınız var. Bu, çatışmanın en küçük hâlidir.

Bunu sevgiyle söylüyorum çünkü kocam bunu asla yapmaz. Ortabatı'dan geliyor. Çok nazik biridir.

Galen Low: Zeytinleri ayıklaman gerekir.

Jen Dary: Harika biridir ama “Daha fazla zeytin getirin. Rahatsız ettiğim için üzgünüm,” der. Ben diğer tarafa biraz daha yakınım çünkü zeytin istemediğimi söylemez ve değiştirtmezsem pasif agresif davranırım.

Hiç sevmediğim bu pizzayı yer, sonunda sahte bir gülümsemeyle “Harika,” derim.

Galen Low: Slack'te başparmak işareti, değil mi? Teşekkürler.

Jen Dary: Aynen. Garsonlar çok az para kazandığı için yüzde 20 bahşiş vermem gerektiğini düşünüyorum, ama buna öfkeleniyorum. Akşam yemeğinden ayrılan enerji bu oluyor. Oysa korkutucu bir andı ama bir şey söylediğim için mutluyum ve pizza gerçekten harikaydı diyebilirim. Bu, o kası geliştirmeye başlamanın iyi bir yolu.

Bir şeye “hayır” da diyebilirsiniz. Çatışmaya ısınmaya başlamanın başka harika bir yolu budur. İnsanlar “Geçen yıl tatil partisini planlama biçimini çok beğendik, boş zamanında bu yıl da yapar mısın?” derse “Bu yıl gerçekten yapamam ama bulduğunuz kişiye notlarımı vermekten memnuniyet duyarım,” diyebilirsiniz.

Bunu yapmanın iyi yolu, bir aydınlanma yaşadığınızı veya sihirli bir rüya gördüğünüzü hayal etmektir. Uyanır ve “Dün gece çok fazla şeye evet dediğimi gördüğüm bir rüya gördüm. Bu rüyayı konuşmaya taşıyacağım ve bu yıl tatil partisini planlamamam gerektiğini düşünüyorum,” dersiniz. Bir rüya uydurmanız gerekir.

“Bu sabah trende işe gelirken çok fazla şeye evet dediğimi fark ettim. Sorunuz zamanlama açısından maalesef çok uygun değil; notlarımı devretmekten memnuniyet duyarım ama bu yıl hayır demem gerekiyor,” diyebilirsiniz. Bu korkutucu, değil mi? Özellikle potansiyel patronunuza veya yöneticinize hayır demek. Ancak bu, çatışmaya yönelik o kası biraz çalıştırmanın başka bir yoludur.

Galen Low: Buna bayıldım. Ayrıca burada bahsettiğin çok fazla taktik var.

Jen Dary: İnsanların değişiminize izin verecek bir kırılma yaşandığına inanması gerekiyor. Bir rüya gördüm, tatile gittim, bu sabah uyandım ve trenin dışına baktım. Bağımsız bir film gibi. Sonra dönüşüm yaşandı ve küçük toplantı talebinize hayır diyebildim.

Ancak bazen bu hissi yaşamanız gerekir çünkü kimliğinizin daha dengeli veya sağlıklı bir şeye doğru değişmesi gerekir. Ne kadar saçma görünürse görünsün bir kırılma, yapmak istediğiniz kimlik değişikliğinde ilerlemenin yoludur.

Galen Low: Her gün pratik yapma fikrini ve bunların yalnızca iş becerileri olmadığını sevdim. Bunlar insan becerileri. Muhtemelen size fayda sağlarlar. Tatil partisini planlamanız istendiğinde de işe yararlar.

Jen Dary: Evet.

Galen Low: Son soruyla bitirmek istiyorum. Bu son soru için büyük bir soru olabilir. Görünmez ve eğitilmeyen şeylerden söz ettik. Bunları uygulamanın oldukça kolay olduğunu söyledin. Sence neden bunlar öğretilmiyor? Bir proje yönetimi kursu alırsam neden “Bir hafta boyunca hayır deme pratiği yapacağız,” diye bir bölüm yok? Öğrenme veya öğretme biçimimize neden dâhil edilmiyor?

Jen Dary: Bu milyon dolarlık soru, değil mi? Hatta enflasyon nedeniyle muhtemelen 44 milyar dolarlık soru. Bence ölçmek gerçekten zor olduğu için. Hepimiz elektronik tablo topluluğunda yüzüyoruz. Bu da durumu daha da kötüleştiriyor. Ancak bu görünmez sorularda “Bunu başardım,” veya “Bundan A aldın,” demek zor.

Gerçekten zor. Matematik gibi değil. Bu nedenle ders kitaplarında yer almıyor. Ayrıca bunu ölçeklendiremezsiniz. Kâğıtları notlandırıyorsanız bir süre alır ama tamamlarsınız. Ancak sınıfta çatışmayı ölçekli biçimde yönetebilir misiniz? Herkes nasıl? Hayır. Bire bir zamana ihtiyacınız olur.

Bunu izlemenin başka bir yolu zaman ve deneyimdir. Ders kitabı değil, yaşadığınız zaman ve hayatınızda edindiğiniz deneyimdir. Yirmi yaşında biri, elli yaşındaki başka bir kişiden çok daha fazla çatışma deneyimine sahip olabilir. Bu, nerede büyüdüğünüze, hayatınıza ve sahip olduğunuz işlere bağlıdır.

Bu konuda hissettiğim son şey, insanların mesleki gelişim bütçenizi onaylayacağı somut bir şey olmamasıdır.

Galen Low: Evet.

Jen Dary: “Git, duyguların hakkında konuş.” İnsanlar bu konuda çok sinir bozucu olabiliyor. Özellikle paranın kontrolünü elinde tutanlar. “Bütün bunların altında neler olduğunu sanıyorsunuz?” diye düşünüyorsunuz. Evet, duygular. İnsanların daha fazla satış yapmasını istiyorsanız, duygular konusunda uzmanlaşmalarını sağlayın ve ardından kapıdan giren her sözleşmeyi izleyin.

Bu kesinlikle bir yatırım. Bir koçun, dersin veya sosyal-duygusal alandaki herhangi bir kaynağın ücretini ödemek, ekibinizdeki herkes için çok iyi bir yatırım getirisi sağlar.

Galen Low: Buna bayıldım. İşte burada. Ayrıca zihnimde ölçekli biçimde hayır deme dersini canlandırdım. Tek bir çoktan seçmeli soru var. Seçenekler evet veya hayır. Sonra “Evet, hayır demekte harikasınız. Yüzde yüz doğru şekilde hayır diyorsunuz,” yazan bir sertifika alıyorsunuz. Bitti. 44 milyar dolarımı alabilirim.

Jen Dary: Aman Tanrım. Hak ettin. Bu harika bir fikir. Hiç isitchristmas.com gibi bir web sitesi gördün mü? Hâlâ açık mı bilmiyorum. Sayfayı yeniledikçe hayır, hayır, hayır diyordu. Sonunda bir gün cevap evet oluyordu. Senin sorunun da “Bunu yapmak ister misin?” şeklinde basit bir web sitesi olmalı.

Galen Low: İşte bu.

Jen Dary: Hayır, hayır, hayır. Sonuç bu.

Galen Low: Buna bayıldım. Jen, bugün içgörülerini paylaştığın için çok teşekkürler. Birkaç değerli fikir sundun ve bazı taktikler öğrendim. O tatil partisini planlamaya hayır diyeceğim. Trende yaşadığım aydınlanmayı gerekçe göstereceğim ve hayır deme pratiği yapmaya, biraz da çatışmaya hazır olmaya devam edeceğim.

Dinleyicilerimiz ayrılmadan önce, insanlar senin hakkında daha fazla bilgi edinmek, senden daha çok şey duymak ve Plucky hakkında bilgi almak için ne yapabilir?

Jen Dary: En kolay yol, muhtemelen program notlarına ekleyeceğimiz bültene kaydolmak. Ayda bir kez gönderiyorum. İş ve dünya hayatı hakkında hikâyeler anlatıyor, yaklaşan bilet satışları hakkında bilgi veriyorum.

“Artık Yöneticisin” programımız oldukça hızlı tükeniyor. İlgileniyorsanız, en iyi seçenek tükenen mevcut programın bekleme listesine katılmak veya bültene abone olmak. Böylece duyuruları alırsınız. Artık Twitter'da değilim. Sürpriz. Evet, bazı son yönetim değişiklikleri nedeniyle ayrıldım.

Bu, küçük bir işletme olarak başka alanlara yönelmem gerektiği anlamına geliyor. Kesinlikle Plucky ile LinkedIn'deyim. Orada iyi sayıda takipçimiz var. Instagram'da da bulunuyorum. Bunların tamamını Galen ile paylaşacağım; böylece program notlarında yer alacak. Bunlar en iyi yollar. Ayrıca bana hello@beplucky.com adresinden doğrudan e-posta gönderebilirsiniz. Bana e-posta gönderip bu bölüm hakkında ne düşündüğünüzü söyleyebilirsiniz.

Galen Low: Beni e-postada bulun.

Jen Dary: Evet. Bunlara her zaman yanıt veriyorum. İnsanlar yazıp ne düşündüklerini anlattığında bu benim en sevdiğim şey oluyor. Onlara bir şeyler yazıp geri gönderebiliyorum. Fark etmiş olabileceğiniz gibi insan odaklı biriyim. İnsanlarla bağlantı kurmayı her zaman seviyorum.

Galen Low: Tüm bağlantıları ve Jen'in e-posta adresini program notlarına ekleyeceğiz.

Pekâlâ arkadaşlar, işte bu kadar. Her zaman olduğu gibi, binden fazla benzer düşüncedeki proje yönetimi savunucusuyla sohbete katılmak isterseniz kolektifimize katılın. Daha fazla bilgi edinmek için thedigitalprojectmanager.com/membership adresine gidin.

Bugün dinlediklerinizi beğendiyseniz lütfen abone olun ve thedigitalprojectmanager.com üzerinden iletişimde kalın.

Bir sonraki bölüme kadar, dinlediğiniz için teşekkürler.