4 eksperttips for å ansette på avstand i en verden der fjernarbeid er utgangspunktet
Forestillingen om å ansette for å tilføre kultur er ikke spesielt ny: Mange organisasjoner har innsett at det å ansette folk som «passer godt inn i kulturen», i praksis skaper kulturell stillstand, mens det å se etter talenter som tilfører et mangfoldig perspektiv og nye ideer, vil hjelpe bedriftskulturen med å utvikle seg.
Men i en stadig mer fjernarbeidsorientert verden, der vi kanskje ikke møter kandidatene våre ansikt til ansikt på noe tidspunkt i den fjernbaserte ansettelsesprosessen (eller senere, for den saks skyld), hvordan kan vi være sikre på at vi omsetter disse beste praksisene på en effektiv måte?
For en stund siden avsluttet vi en medlemsøkt om hvordan man ansetter for å tilføre kultur (som du kan se når det passer deg nå, hvis du er medlem), og det var noen viktige poenger om videointervjuprosessen som jeg ønsket å dele med det bredere fellesskapet vårt for å hjelpe folk med å forbedre erfaringen med å ansette fjernarbeidere.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
1. Finn en effektiv måte å forklare kulturen deres på virtuelt
Når dere ansetter på avstand, kommer kandidatene deres ikke til å kunne gå gjennom kontoret og få en følelse av teamkulturen på vei fra lobbyen til intervjuerommet.
Ta dere tid under et intervju til å forklare kulturen og svare på spørsmålene de måtte ha om den. Fokuser på å forklare kommunikasjonsstiler, lederstilen deres og hvordan beslutninger tas, slik at den potensielle kandidaten kan vurdere om dette også er det de ser etter.
2. Utform ansettelsesspørsmål som avdekker nye måter å tenke på
Hvis kreativitet og oppfinnsomhet er viktig for rollen, bør dere vurdere å droppe «logiske intervjugåter» til fordel for åpne, situasjonsbaserte spørsmål. Dere kan for eksempel spørre fjernkandidaten om et problem teamet deres nettopp har løst, for å se om kandidaten angriper problemet på en annen (kanskje til og med bedre) måte enn dere og teamet deres gjorde.
3. Utform intervjuspørsmål som avdekker kommunikasjonsstiler
Å kommunisere tydelig og effektivt er noe som er grunnleggende for å samarbeide – enten det skjer ansikt til ansikt eller på avstand. Avhengig av organisasjonens verdier og visjon ønsker dere kanskje ikke en fjernarbeider som bruker sjargong og en nedlatende tone for å tilsløre at ideene deres ikke er strukturerte eller tydelige.
4. Senk tempoet i prosessen
Erkjenn at det er noe abstrakt og skremmende ved en fullstendig fjernbasert intervjuprosess. Og jeg mener for intervjuerne like mye som for kandidatene! Hvis dere ansetter på avstand i samme tempo som ansikt til ansikt, og opplever at det skaper friksjon, kan dere prøve å senke tempoet. Gjør intervjuene lengre og legg inn en pause midtveis. Planlegg det andre, tredje og fjerde intervjuet med noen dager imellom, slik at alle får mulighet til å hente seg inn.
Når det gjelder å finne kandidater, kan dere ha nytte av programvare for bemanningsbyråer.
Hva skjer videre?
Hvis det å ansette, lære opp og veilede fjernbaserte teammedlemmer er noe som er interessant og relevant for deg, bør du vurdere å bli medlem av fellesskapet vårt. Medlemskap gir deg mulighet til å delta i samtaler som denne, slik at du kan navigere i kompleksitet og kontinuerlig utvikle deg som digital leder.
Du kan lese mer om medlemskap her.
