Johtaminen vs. hallinto: mitä ne ovat & 5 eroa
Johtajuus ja johtaminen eivät ole kilpailuasetelma – molemmat ovat tärkeitä.
Oikeaa tapaa johtaa tai hallinnoida ei ole. Olen siitä varma.
Jokainen kanssasi työskentelevä ihminen on erilainen, ja jokaisella on oma tapansa motivoitua. Myös jokaisella johtajalla tai esihenkilöllä on oma tapansa tehdä juuri niin. Johtajana tai esihenkilönä toimimisessa on kummassakin omat hyötynsä; ihmisiä on johdettava aivan yhtä paljon kuin heitä on motivoitava, inspiroitava ja ohjattava.
Monet tehokkaat esihenkilöt edistävät projekteja ja työtä sekä saavat tehtävät valmiiksi niin kuin pitääkin, mutta millaisia luontaisia ominaisuuksia johtajilla on, jotka innostavat muuttamaan prosesseja ja haastamaan vallitsevan tilanteen?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tässä selitän muutamia keskeisiä eroja esihenkilönä toimimisen ja johtamisen välillä. Haluatko hyödyntää molempien ominaisuuksia ja tulla huippuluokan projektipäälliköksi, joka ei ärsytä tiimiään suunnattomasti? Alla ovat tuoreet näkemykseni.
Yksi projektipäällikön työn keskeisistä osa-alueista on ”johtaminen”. Kukapa olisi arvannut. Urani ensimmäisten vuosien aikana koin tasapainoilevani johtamisen ja mikromanageerauksen rajalla. Halusin sen sijaan tuntea voimaannuttavani tiimiäni saamaan työn valmiiksi olemalla inspiroiva johtaja ja esihenkilö ilman, että kuormittaisin heitä yksityiskohdilla. Miten voit varmistaa, että johdat etkä vain hallinnoi? Mitä se edellyttää?
Mikä on johtajuuden ja johtamisen ero?
Ennen kuin perehdymme yksityiskohtiin, määritellään ehkä, mitä johtajuudella ja johtamisella tarkoitamme, missä ne ovat parhaimmillaan ja millaiset niiden roolit ovat, ennen kuin teemme liikaa oletuksia niiden eroista. Mikä todella on johtamisen ja johtajuuden ero?
Tämä ei ole tieteellinen esimerkki, eikä se myöskään ole kummankaan roolin työnkuvaus.
On tärkeää huomata, että organisaatiossa on harvoin ”johtajan” roolia. Kovin moni ei kulje ympäriinsä tittelinään johtajuusjohtaja.
Ainakaan minä en ole tavannut yhtäkään. Organisaatioissa on kuitenkin esihenkilöitä kaikilla eri tasoilla ja monissa erilaisissa tiimeissä. Miten johtajat ja esihenkilöt siis vertautuvat toisiinsa?
Mikä on esihenkilö?
Johtamista tapahtuu kaikkialla, ja esihenkilöille on olemassa monenlaisia työnkuvauksia. Olemme kaikki projektipäälliköitä. Joillakin meistä projektipäälliköistä voi olla myös omat esihenkilömme. Mitä johtaminen siis on? Millaisia ominaisuuksia hyvällä esihenkilöllä on? Mitä esihenkilö tekee?
Vakavasti puhuen, mitä me oikein teemme?
Esihenkilöinä teemme paljon, muun muassa johdamme ihmisiä ja projekteja. Roolissamme on paljon muutakin, mutta pohjimmiltaan johdamme asioita (projektia, laajuutta, budjettia, aikataulua) ja ihmisiä (tiimiämme, asiakkaitamme sekä omien esihenkilöidemme ”ylöspäin johtamista”). Tämä pätee kuitenkin hyvin myös muilla toimialoilla.
Otetaan esimerkiksi täysin eri toimiala kuin omamme ja etsitään siitä yhtäläisyyksiä: ”keittiöpäällikkö”. Tässä tapauksessa hän johtaa asioita – ruokalistaa, keittiötä ja ruokaa – sekä ihmisiä – kokkeja, tarjoilijoita ja joskus myös ruokailijoita. Mikä siis on esihenkilön ja johtajan ero?
Mikä on johtaja?
Vaikka ”johtaja” ei välttämättä ole yrityksessä tietty rooli, johtajilla on rooleissaan yhteisiä ominaisuuksia ja piirteitä. Johtajien nähdään yleensä ohjaavan ihmisryhmää tai organisaatiota.
Mitä ihmisryhmän johtaminen edellyttää? Voivatko vain toimitusjohtajat ja osastopäälliköt olla johtajia? Syntyvätkö ihmiset johtajiksi? Millaisia ominaisuuksia hyvällä johtajalla on? Mitä johtajat tekevät? Tarjoan alla näkemyksiä näihin johtajuuteen liittyviin kysymyksiin.
Mitä johtajuus merkitsee sinulle?
Rehellisesti sanottuna tämän artikkelin kirjoittaminen oli minulle hieman haastavaa. Olen vahvasti sitä mieltä, etteivät esihenkilöt ja johtajat sulje toisiaan pois. Esihenkilöiden ja johtajien eroa ei ole helppo määritellä.
Projektijohtamisen näkökulmasta minulla on kuitenkin kaksi huomiota johtajuudesta:
- On olemassa erinomaisia johtajia, jotka saavat tehtävät valmiiksi, saattavat työt ja projektit tehokkaasti päätökseen ja varmistavat jopa projektiensa kannattavuuden. He eivät ehkä ole erityisen inspiroivia tai itsessään johtajia, mutta he pitävät rattaat pyörimässä ja tekevät sen hyvin.
- Tarvitset johtajia inspiroimaan ja luomaan muutosta. He eivät ehkä paneudu yksityiskohtiin yhtä syvällisesti, mutta heidän tiiminsä nauttivat heidän kanssaan työskentelystä, ja he ohjaavat kaikki yhteiseen tavoitteeseen. Johtajat osaavat havaita rikkinäisen prosessin ja valmentaa tiimejään korjaamaan sen.
Esitin tämän muutamille perheenjäsenille ja ystäville. Kaikilla oli samankaltaista sanottavaa:
”Hyvien esihenkilöiden on osattava johtaa. Heidän pitäisi tunnistaa, että heillä on auktoriteettia työntekijöihinsä nähden, mutta heidän ei pitäisi kokea olevansa liian arvokkaita auttamaan työntekijöitä työssään.”
”Johtajia voi olla myös sellaisia, jotka eivät vielä ole esihenkilöitä. Jotkut esihenkilöt eivät puolestaan saisi olla esihenkilöitä, koska he eivät osaa tai pysty johtamaan.”
Näiden näkökulmien perusteella oli kiinnostavaa, että heidän mielestään esihenkilöiden on oltava hyviä johtajia. Tässä yhteydessä ihmisiä johtavassa auktoriteettiasemassa olevien tulisi siis olla myös johtajia. Mutta pitääkö tämä paikkansa erityisesti projektipäälliköiden kohdalla?
Projektinhallinnassa on tärkeää johtaa. Oman johtamistyylin hiominen on hyödyllistä, mutta ennen kaikkea tiimin johtaminen kasvamaan ja kehittymään tuottaa parempia projekteja ja lopputuloksia.
Lisäksi johtamisominaisuuksien hyödyntäminen projekteissa voi motivoida tiimejä tehostamaan toimintaansa. Tällöin projektit valmistuvat ajallaan ja budjetin rajoissa, ja ihmiset todella nauttivat työstään. Tämä tarkoittaa projektipäällikölle monia hyviä asioita, kuten tyytyväisiä asiakkaita ja esihenkilöitä. Mitkä siis ovat keskeisiä eroja esihenkilön ja johtajan välillä?
Esihenkilö vai johtaja: 5 eroa, jotka erottavat heidät toisistaan
Projektivastaavien ja projektipäälliköiden välillä on ilmeisiä eroja. Se ei kuitenkaan tarkoita, että toinen näistä rooleista olisi toista parempi. Molemmat roolit ja persoonallisuustyypit ovat yhtä tärkeitä ja hyödyllisiä omilla tavoillaan. Ilman toista toinen kaatuisi. Kyseessä on todella ainutlaatuinen riippuvuussuhde, joka auttaa pitämään koneiston hyvin öljyttynä menestyvissä organisaatioissa.
Mikä siis tekee hyvän esihenkilön? Mitkä ovat keskeisiä asioita, joista esihenkilöt huolehtivat ja jotka erottavat heidät johtajista?
1. Toteuttaminen vs. kehittäminen
Esihenkilöt ovat erinomaisia toteuttamisessa. Jos käytössä on tietty prosessi, he toteuttavat sitä yhä uudelleen, kunnes he ja heidän tiiminsä hallitsevat sen täydellisesti. He jatkavat prosessin kehittämistä niin tehokkaaksi kuin mahdollista.
Johtajat keskittyvät usein kehittämiseen. Miten voimme kehittää prosessia? Vaikka prosessi toimisi hyvin, miten voimme havaita ongelmat ja korjata ne tulevaisuutta varten? (itsensä/muiden)
2. Huolellisuus vs. mentorina toimiminen
Esihenkilöiden on oltava huolellisia. Esihenkilö voi tarkistaa kirjoittamasi SOW:n ja huomata asioita, jotka olet ohittanut, virheitä työn laajuuden yksityiskohdissa, maksuehdoissa ja niin edelleen. He ovat näiden asioiden ammattilaisia, koska heidät on koulutettu havaitsemaan ne kerta toisensa jälkeen.
Samaan aikaan mentorointi on johtajalle hyödyllinen ominaisuus. Otetaan esimerkiksi SOW: hyvä johtaja kertoo sinulle havaitsemistaan virheistä, miksi niiden korjaaminen on tärkeää ja miten voit välttää ne tulevaisuudessa. Johtaja edistää tiiminsä kasvua.
3. Menestyksen tavoittelu vs. menestyksen haastaminen
Esihenkilö tavoittelee menestystä. Se voi tarkoittaa projektin onnistunutta valmistumista tai hyväksyntää, ja projektin valmistuttua hän taputtaa mielellään tiimiään olalle.
Johtaja haastaa menestyksen määritelmän. Vaikka jokin asia toimitettiin onnistuneesti, miten voimme esimerkiksi istua alas retrospektiivissä ja käsitellä matkan varrella mahdollisesti ilmenneitä ongelmia?
4. Tehtäväkeskeisyys vs. delegointi
Esihenkilöt osaavat asettaa tavoitteita ja tehdä niistä todellisuutta. He ovat usein tehtäväkeskeisiä ja haluavat varmistaa, että asiat saadaan valmiiksi ja merkittyä tehdyiksi.
Vaikka tehtäväkeskeistä johtamista on olemassa, johtajat tietävät miten tehtäviä delegoidaan ja luottavat ihmisiin, joille he ovat tehtäviä delegoineet. He tietävät, milloin ohjaksista on päästettävä irti. Hyvät johtajat hallitsevat delegoinnin taidon täydellisesti.
5. Tekijät vs. motivoijat
Esihenkilöt ovat erinomaisia “tekijöitä”. He käyttävät aikaa suunnitelman yksityiskohtaiseen laatimiseen, jakavat sen osiin ja huolehtivat sen toteutumisesta. He ymmärtävät, kuinka kauan tehtävät kestävät ja miksi, koska he paneutuvat tiiminsä työhön ja tutustuvat siihen perusteellisesti.
Johtajat puolestaan keskittyvät yleensä enemmän tiimien motivointiin. Muiden kannustaminen työskentelemään tehokkaasti ja tuloksellisesti on johtajalle erinomainen ominaisuus. He asettavat tavoitteita ja antavat tiimeilleen mahdollisuuden työskennellä niitä kohti omilla tavoillaan.
Mitä mieltä olet?
Tämä ei tietenkään ole tyhjentävä luettelo. Näihin kahteen rooliin liittyy niin monia erinomaisia ominaisuuksia. Yleisellä tasolla nämä hienosäädöt ja muutokset auttoivat minua siirtymään mikromanageerauksesta siihen, että tarjosin tiimilleni työkalut, joita se tarvitsi työn tekemiseen itsenäisesti. Esimerkiksi prosessin kehittäminen ja sen varmistaminen, että noudatamme uusia prosesseja, ovat hyvä yhdistelmä esihenkilötyötä ja johtamista. Näiden parannusten ansiosta tiimin jäsenet tietävät, mitä heiltä odotetaan ja milloin, ja tarvitsevat vähemmän ohjausta, seurantaa ja muistuttelua päästäkseen tavoitteeseen.
