Emosjonell intelligens i prosjektledelse: Hva det betyr i KI-æraen
Emosjonell intelligens: EQ er en avgjørende ferdighet som styrker ledelseseffektiviteten på en KI-drevet arbeidsplass.
Innflytelse under press: Emosjonell intelligens handler om å beherske seg selv og påvirke utfall i situasjoner med høyt press.
Transformasjonsledelse: Moderne prosjektledelse bygger på å fremme samarbeid og ønsket atferd, fremfor tradisjonelle transaksjonsbaserte tilnærminger.
Håndtering av dårlige nyheter: Effektive ledere oppmuntrer til åpen kommunikasjon om problemer, noe som fremmer psykologisk trygghet og sørger for at informasjon flyter i tide.
Ferdighetsutvikling: Det er avgjørende å investere i mellommenneskelige ferdigheter som konflikthåndtering når KI overtar tekniske oppgaver.
Når jeg har snakket med ledere om de mest kritiske ferdighetene i KI-alderen, kom «emosjonell intelligens» eller EQ opp igjen og igjen. Som mange samtaler om KI begynte EQ å føles som en klisjé, ettersom begrepet dukket opp i alle konferanseinnlegg, rundebordssamtaler og LinkedIn-innlegg jeg så. Og et sted på veien sluttet det å bety noe spesifikt.
Så jeg ønsket å komme til bunns i dette. Hva er emosjonell intelligens i KI-ens tidsalder?
Alle fagpersonene jeg snakket med, definerer det på svært forskjellige måter. For dem er emosjonell intelligens en disiplin: selvbeherskelse under press, innflytelse uten formell myndighet og den ene evnen som blir mer verdifull, ikke mindre, etter hvert som KI overtar den mekaniske delen av jobben. Slik ser det faktisk ut i praksis.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
EQ er ikke varme – det er innflytelse under press
Den mest seiglivede misforståelsen om emosjonell intelligens er at det handler om å være varm eller medgjørlig. Jeremiah Hammon, leder- og prosjektledertrener hos Project Revolution, går rett til kjernen av denne fremstillingen: «Emosjonell intelligens er innflytelse under press.» For Hammon er den virkelige testen på EQ ikke hvor behagelig du er i et statusmøte – det er hva som skjer når ting blir opphetet. «Du når aldri ditt potensial når du er i opphetede situasjoner, du når faktisk det høyeste nivået av selvkontroll», sier han. «Det er kunsten å forstå deg selv, slik at du kan forstå andre på et dypere nivå. Deretter kan du bygge relasjoner på et enda dypere nivå.»
Det er kunsten å forstå deg selv, slik at du kan forstå andre på et dypere nivå. Deretter kan du bygge relasjoner på et enda dypere nivå
Denne selvbeherskelsen betyr mest i miljøer der prosjektledere har minst formell makt – noe som vil si de fleste av dem. Prosjektledere som forhandler om delte ressurser på tvers av funksjonelle ledere, kan ikke bare pålegge resultater. «For å få det vi trenger, må vi være i stand til å påvirke», forklarer Hammon. «Vi kontrollerer ingenting. Vi må være i stand til å påvirke det.» Og i hans modell har innflytelse en forutsetning: «Det viktigste med emosjonell intelligens er at hvis du ikke har den, kan du ikke gi den. Så hvis jeg ikke har selvtillit, kan jeg ikke gi andre selvtillit. Hvis jeg ikke har visshet, kan jeg ikke gi andre mennesker visshet.» Prosjektlederens fatning er ikke bare et pluss – den er råmaterialet alle interessenter henter fra.
Fra transaksjon til transformasjon: EQ som ledelsesmodell
Hvis EQ begynner med selvkontroll, utvikler det seg til en fundamentalt annerledes måte å lede team på, ifølge Susanne Madsen, direktør og medgrunnlegger av The Project Leadership Institute.
Den gamle modellen – det Madsen kaller transaksjonsledelse – behandler teamrelasjoner som en salgsautomat. «Ledelse er ikke lenger en transaksjon. Jeg gir deg penger, og du utfører en oppgave for meg. Det er transformasjon», sier hun. «Så vi er her sammen i denne opplevelsen som et team. Hvordan holder jeg deg ansvarlig? Hvordan hjelper vi hverandre med å holde motivasjonen oppe? Hvordan gir vi alle myndighet?» Grunnen til at dette skiftet ikke kan forhandles bort, handler om selve naturen til moderne prosjektarbeid.
Vi er her sammen i denne opplevelsen som et team. Hvordan holder jeg deg ansvarlig? Hvordan hjelper vi hverandre med å holde motivasjonen oppe? Hvordan gir vi alle myndighet?
«Det er ikke bare jeg som prosjektleder som skal ha alle svarene», sier Madsen, «for det fungerer ikke når vi har kompleksitet.» Når ingen enkeltperson kan ha det fulle bildet, blir lederens oppgave å skape betingelsene som gjør at teamet kan løse problemer sammen – og det er emosjonell intelligens i praksis.
EQ gjør dårlige nyheter til nyheter i tide
En av de mest praktiske gevinstene ved emosjonell intelligens er hvordan den påvirker informasjonsflyten og psykologisk trygghet. I de fleste problemfylte prosjekter er de virkelige problemene begravd, fordi folk frykter reaksjonen de vil få når de avdekker dem.
Johanna Rothman, eier av Rothman Consulting Group, Inc., håndterer denne frykten med en bevisst disiplin. «Hvis du får dårlige nyheter, må du passe på at du ikke rynker pannen eller legger hodet i hendene eller gjør noe lignende», sier hun. «Og når du sier: ‘Jeg er ikke sint på deg, du som kommer med dårlige nyheter, jeg er så glad for at du fortalte meg det’, er jeg sint på de dårlige nyhetene.» Det lønner seg direkte å skille budskapet fra budbringeren: «På den måten er folk svært villige til å komme til meg med dårlige nyheter.»
Hvis du får dårlige nyheter, må du passe på at du ikke rynker pannen eller legger hodet i hendene eller gjør noe lignende. Og hvis du sier: jeg er ikke sint på deg, du som kommer med dårlige nyheter. Jeg er glad for at du fortalte meg det.
Dette er selvregulering i prosjektets tjeneste, fordi problemer aldri oppstår på et beleilig tidspunkt. «Det beste du kan gjøre som prosjektleder eller leder av noe slag, er å være klar for dårlige nyheter», sier Rothman. «For de vil komme på en fredag ettermiddag, de vil komme en tirsdag kveld. De vil komme på verst tenkelige tidspunkt og ha verst tenkelige konsekvenser. Så det å være åpen for dårlige nyheter betyr at du sannsynligvis får høre om dem mye, mye tidligere. Og da blir det mulig for hvem som helst å komme seg videre.»
Hvor ledere investerer nå
Hvis du vil vite hva emosjonell intelligens faktisk består av, kan du se på ferdighetene ledere utvikler i teamene sine. Pam Butkowski, SVP i Horizontal Digital, er tydelig på hva hun prioriterer i år. «Myke ferdigheter. I år skal vi fokusere på noe av det som AI i realiteten aldri kan gjøre», sier hun.
«Vi skal fokusere på metoder for konflikthåndtering, forhandlingstrening og vurdering og prioritering av prosjekter – ikke bare ut fra et dataståsted, men også på hvordan jeg kan bruke intuisjonen min til å finne ut hva som foregår her.»
EQ er selve jobben nå
Ser man bort fra moteordet, trer et tydelig og gjennomgående bilde frem. Emosjonell intelligens er selvkontroll når temperaturen stiger i rommet. Det er evnen til å påvirke i miljøer der du ikke kontrollerer noe. Det er å lede et team gjennom kompleksitet som ingen enkeltperson kan løse alene. Og etter hvert som AI overtar prosessarbeidet som tidligere fylte en prosjektleders arbeidsdag, er dette stadig mer det arbeidet som gjenstår – arbeidet som alltid var selve poenget.
Prosjektlederne som lykkes de neste årene, vil ikke være de som betrakter EQ som et mykt tillegg til de egentlige ferdighetene sine. Det vil være de som behandler det slik Hammon gjør: som en disiplin som må praktiseres, for hvis du ikke har den, kan du heller ikke gi den videre.
Vil du ha flere innsikter som dette? Registrer deg for en gratis DPM-konto for å høre fra flere eksperter som disse.
